2. Влияние через участие – это привлечение раб-ов в совместном управлении организацией. Влияние через участие идет дольше чем убеждение признание власти или способности исполнителя. В место того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, рук-ль просто направляет усилия подчиненного и способствует свободному обмену информации. Участие принятие решений совершенно явно приводит к удовлетворению потребностей подчиненного более высокого уровня. Это потребности власти, компетентности, потребности в успехе и самовыражении, поэтому эту форму влияния можно использовать только в тех случаях, когда такие потребности яв-ся активно мотивирующими факторами у подчиненного. Эта форма влияния еще не достаточно распространена, потому что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий, т.к. люди занимающие руководящую должность, как правило к-ые удовлетворяют свою потребность во власти и конечно удовлетворение этой потребности более вероятно тогда, когда у ч-ка есть возможность создать указы и заставить их выполнять.
Эф-ть какой-либо формы власти или влияния зависит от того считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его потребность, а также от конкретной ситуации, в к-ой находится исполнитель или руководитель. Поэтому у каждого метода есть свой + и -, и никто не способен рук-ть людьми во всех ситуациях.15.+19. Адаптивные и бюрократические орг-ые структуры и их типы.
Механичский тип орг-ции. Термин исп-ся, чтобы показать, что стр-ра орг-ции спроектирована наподобие машинного мех-ма. Мех. подход к проектир-ю орг-ции хар-ся использ-ем формальных правил и процедур, центр-м принятием решений, узко опред-й ответст-тью и жесткой иерархией власти. С такими хар-ками орг-ция может успешно работать в условиях рутинной технологии и несложного внеш. окр-я.
Этот тип орг-ции связывают с бюр. орг-цией. В мех. орг-циях чаще всего исп-ся трад-ые орг. стр-ры: линейная, функц-ая, лин-функц-я и дивизион-я стр-ры упр-я. При выполнении некоторых важных усл-й: четкие и доступные цели, разд. труда, возмож-ть контроля, общепризнанный лидер и т.п. – мех. тип орг-ции с трад-ми струк-ми может иметь преимущества.
Органический тип орг-ции. Термин «органический» хар-ет орг-цию как жив-й организм, свободный от недостатков мех. стр-ры. Орг. подход к проектир-ю орг-ции хар-ся слабым или умеренным исп-ем форм-х правил и процедур, деценр-ией и участием раб-в в принятии реш-й, гибкостью стр-ры власти и небольшим кол-вом Ур-ней иерархии. Гибкая стр-ра такой орг-ции позволяет лучше взаимод-ть с новым окруж-м, с измен-ся внеш. средой, быстрее адаптироваться к измен-м. Вместо с-мы формального контроля среди раб-в преобладают самомотивация и внутр-е стремление к достижению целей.
Мех тип орг-ции – хар-ки: жесткя иерархия, узкая спец-ция в работе, реглам-ые обяз-ти, высокая степень фрмализацииЮ четкие права и ответ-ть, ясность в усл=х иерархии, объект-я с-ма вознаграждения, объективные критерии отбора кадров, формализ-ые каналы ком-ций, центр. принятие реш-й. Условия: несложное, стабильное окр-е, цели и задачи известны, задачи поддаются делению, задачи простые и ясные, рбота измеряема, оплата труда мотивирует, признается данная власть.
Орг. тип орг-ции – ха-ки: сотрудничество, широкая специализация в работе, адаптивнеы обяз-ти, низкая стпень формализации, амбициозная ответ-ть, ур-ни упр-я размыты, субъективная с-ма вознагр-я, субъект-е критерии отбора кадров, неформ-я комм-ция, децентр-я принятия реш-й. Условия: сложное, нестаб-е окр-е, неопред-ть целей и задач, задачи не имеют четких границ, задачи сложные, работу сложно измерить, мотивирование потреб-й верхнего ур-ня, авторитет власти завоевывается.
Орг. и мех стр-ры представляют собой лишь 2 крайние точки в континууме различных орг. форм.
16.Типы и элементы орг-ой культуры.культур.
Это сов-ть связей, поддерживающая организ-ое отн-ние людей в соц. орг-ции.
Орг стр-ра основана на:
1. обычаях, традициях и вере.
2. индив-ых и груп-ых интересах.
3. стиле рук-ва
4. сложившихся особ-тях поведения перс-ла.
Выделяют неск-ко типов орг. культур:
1. Бесспорная-хар-ся небольшим кол-вом осн-ых ценностей и норм и неукосн-ой ориент-ей на них. Она является закрытой.
2. Слабая-практически не сод-ит обших ценностей и норм. Это разъединяет сотр-ов орг-ии, затрудняет процесс упр-ия.
3. Сильная-открыта влиянию как изнутри, так и извне, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно не исходилои становится сильнее.
К осн-ым эл-там орг. куль-ры следует отнести:
1. Ценности, т.е. св-ва тех или иных объектов, людей, обладающих эмоц-ой привлек-тью для окр-ищ.
2. Философия орг-ии, т.е. миссия.
3. Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
4. Ритуал - сов-ть спец-ых меропр-ий, оказ-их целенапр-ое, психолог-ое влияние на сотр-ов с целью укрепления преданности, обучения орг-ым ценностям и форм-ия необх-ых убеждений.
5. Обычай - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов.
6. Легенды и мифы отражают в нужном свете историю и ценности орг-ии, роль ее прежних и наст. рук-ей.
7. Нормы и стиль поведения сотр-ов орг-ии, их отн-ие др. к др.
8. Лозунги – призывы в краткой форме.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в наст. получили название традиции.
А образ мышления сотр-ов орг-ий, опр-ый традициями, ур. культуры, сознанием наз-ся менталитетом.
17.Интра- и инфра менеджмент. Факторы, опр-ие сочетание интра- и инфра менеджмента.
( 43.Внутренняя и внешняя среда организации. Взаимосвязь факторов среды.)
Целостность организации и ее открытость как системы обуславливают четкое разделение внутренней и внешней сред: зависимость организации от внутренних факторов, взаимодействие внутренней и внешней сред, различная степень воздействия параметров внутренней и внешней сред и управление ими.
Внешняя среда прямого и косвенного воздействия. Различают среду прямого воздействия и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы которые непосредственно влияют на деятельность организации. Поставщики, акционеры, рудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребители и конкуренты. Под средой косвенного воздействия понимают факторы которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее деятельности. Состояние экономики, НТП, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.
Характеристики внешней среды. Взаимосвязь факторов внешней среды – уровень силы с которой изменение одного фактора может оказать влияние на изменение других. Сложность характеризуется числом и вариантативностью факторов на которые организация обязана реагировать; в более сложных условиях окажется та организация которая использует многочисленные и разные технологии претерпевающие быстрое развитие. Подвижность – скорость с которой происходят изменения в окружающей среде; подвижность внешних переменных факторов может по-разному затрагивать разные подразделения организации; необходимо опираться на более разнообразную информацию. Неопределенность – соотношение между количеством информации о среде которой располагает организация и уверенностью в ее точности.
Внутренняя среда. Цель организации – это конечное состояние или желаемый результат которого стремиться достичь трудовой коллектив; несколько целей – сложная организация. Структура организации – это логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. 2 группы структур: «высокая» (многоуровневая) – если каждому руководителю подчиняется несколько людей, то это узкая сфера контроля; плоска – если руководитель контролирует большое количество подчиненных, то это широкая сфера контроля. Сфера контроля определяет тип организационной структуры. Задача – предписанная работа или часть работы (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее установленное время. Все задачи делятся на 3 группы: работа с людьми, предметами, информацией.
Технология – сочетание квалифик-ых навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соотв-их техн-их знаний, необх-ых для осущ-ия желаемых преобразований.
18. Человек в системе менеджмента.
В любой орг-ии в осн-ом все решает чел-к и его д-ть, а само упр-ие без эф-ой д-ти чел-ка будет неэф-ым. Персонал может быть разделен по отн-ию к работе на 4 группы:
1. труженики (35%);
2. предприниматели (10%);
3. безразличные (50%);
4. авантюристы (5%).
Для того чтобы грамотно учит-ть чел-ий фактор и управлять, рекомендуют 2 подхода:
1. персонализация упр-ия – максим-но возм-ый учет индив-ых способ-ей, интересов и проф-ых возм-ей персонала;
2. персонификация упр-ия – отождествление стратегии, стиля и отв-ти с персоной мен-ра, это упр-ие, в кот. всегда подчеркивается позитивная роль мен-ра, а его позиции и подходы трансформ-ся на персонал, т.е. коллективная д-ть как бы соед-ся и отображ-ся в персон-ой д-ти мен-ра, и он рассматр-ся как гл. фактор успеха.