13) передача администрации неточной, искаженной информации;
14) обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты;
15) обман государственных, правительственных органов, внешних организаций;
16) ложные заявления от имени организации;
17) злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой;
18) выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства;
19) пренебрежительные высказывания, унижение конкурентов, их товаров и услуг;
разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий;
20) разговоры с лицами, не работающими в организации об изобретениях, применяемых в организациях, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации; использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках.
Отдельным пунктом можно считать правила, связанные с поведением работодателя, поскольку в условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от именно от работодателя, действия которого в погоне за прибылью бывают небезупречными; не признавая права нанимаемого человека работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу. Нарушением этических норм в действиях работодателясчитается:
1) непризнание прав наемного работника, неисполнение прямых обязанностей;
2) привнесение в трудовые отношения агрессивности;
3) сохранение опасных для здоровья условий труда;
4) низкий уровень организации труда; отказ от управления дисциплиной;
5) страх как основной метод управления поведением нанимаемого работника;
6) управление наемными работниками посредством произвола;
7) унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
8) необъективное отношение к человеку;
9) нарушение трудового законодательства и т. п.
Что же касается принципов, то их можно условно разделить на четыре группы. Первые три – принципы, связанные с внешними взаимоотношениями организации – отношениями с потребителями и отношениями с инвесторами (владельцами), а также проблемой отношений организации и окружающее среды, четвёртая группа – принципы, относящиеся к внутренней среде организации, её отношениям с персоналом.
Согласно Декларации Ко, во взаимоотношениях организации с покупателями должны стать следующие принципы:
1) обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;
2) обходиться с ними честно во всех аспектах, своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;
3) принимать необходимые меры для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;
4) принимать необходимые меры для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;
Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на таких основополагающих принципах:
1) обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;
2) обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;
3) сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;
4) с вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.
Также определенные правила существуют и относительно окружающей среды. Организации необходимо:
1) платить крупные штрафы за загрязнение окружающей среды и нанесённый природе экологический ущерб;
2) изменять технологию производства, модернизировать его с учётом существующих экологических стандартов;
3) учитывать в своей деятельности ужесточающееся природоохранное законодательство;
4) создавать привлекательный «экологический имидж» своей компании и продукции в глазах общественности ;
5) сотрудничать с госорганами и общественными организациями в деле охраны окружающей среды;
6) вырабатывать рациональную стратегию природопользования с учётом региональной специфики.
Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:
1) обеспечивать служащих работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
2) создавать условия труда, не наносящие ущерба здоровью и человеческому достоинству;
3) быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;
4) прислушиваться и по возможности реагировать на предложения и просьбы работников;
5) в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;
6) избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;
7) обеспечивать охрану труда во избежание несчастных Случаев и профессиональных заболеваний;
8) поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.
Очевидно, что полное всеобъемлющее выполнение всех этических норм является трудновыполнимым, однако организациям следует хотя бы стремиться к этому, поскольку современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление "правил игры", содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
2. Методологические основы построения этических кодексов.
2.1 Развитие концепций построения этических кодексов
Этические кодексы в том виде, в котором мы знаем их сейчас, существуют около ста лет, хотя предпосылки к их возникновению появились и раньше. Первоначально культура предпринимательства охватывала только "дело" (мотивация, цели, средства профессия, "Я" в деле). Прекрасный образец такой культуры -сборник наставлений Бенджамина Франклина "Путь к богатству" (1757 г.). Со временем она вбирает в себя и другие объекты: людей (партнеры, потребители, социальные группы,) и общество (государство, чиновники, законы). Например, лишь зрелая культура бизнеса включает отношения природе (экологические проблемы регионов, экологические проблемы страны, глобальные проблемы экологии). [4;16]
Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: "Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства", а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.Некоторые из таких кодексов существуют до сих пор в виде "кредо" корпорации. Краткий, но ясно сформулированный документ компании "Джонсон и Джонсон", принятый в1945 г., с тех пор так и не менялся. Даже когда в 70-х годах обнаружились многочисленные нарушения, высшие управленцы компании не решились ввести более подробный свод правил и вместо этого провели целый комплекс этических программ.
Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах того времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.
Инициаторами и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждался Советом директоров или исполнительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном же они распространялись на менеджеров.
Большинство компаний наказывали своих сотрудников за следующие нарушения: предложение взятки и согласие ее принять, совет дать или принять взятку, принятие дорогих подарков, принятие решений или участие в принятии решений, отвечающих личным интересам, неуступчивость в конфликте интересов, личное поведение, нанесшее вред репутации компании, ведение противозаконной политической деятельности, неоправданное завышение или занижение цены, прямое или косвенное использование внутренней информации в личных целях, фальсификация данных о положении дел в компании, неэтичное поведение. В индустриальной и финансовой сферах наиболее острой проблемой было взяточничество, в страховых компаниях — конфликт интересов, а в сфере услуг чаще всего сталкивались с проблемой подарков и различного рода "уступок".
Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, "не воруй"), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.