регистрация / вход

Персонал предприятия и его структура 2

Персонал предприятия и его структура Содержание Введение 3 1. Нормативная, списочная и явочная численность персонала 5 2. Структура персонала: профессиональная, специальная, квалификационная 10

Персонал предприятия и его структура

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 2

1.Нормативная, списочная и явочная численность персонала. 4

2.Структура персонала: профессиональная, специальная, квалификационная9

3.Должности на предприятии: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие. 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 21

Введение

«Персонал предприятия и его структура» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.

Тема работы актуальна потому, что управленческая деятельность — неотъемлемый и наиболее важ­ный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, посте­пенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому понять исто­ки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению.

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир>. Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эво­люции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления. Так, за­фиксированные на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Дошедшие до нашего времени многочисленные исторические свидетельства убедительно показывают достаточно высокую сте­пень сложности древних организаций и управления ими.

Актуальность исследования определила цель работы:

Целью работы является рассмотрение персонала предприятия его структуры.

Для достижения цели необходимо решить ряд важных задач:

1. Изучить литературу по проблеме исследования.

2. Дать понятие: нормативной, списочной и явочной численности персонала.

3. Рассмотреть структуру персонала и выделить профессиональную, специальную, квалификационную.

4. Рассмотреть и классифицировать должности персонала:рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие.

5. Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной теме.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура:

работа состоит из введения, трех частей и заключения, списка использованной литературы.

Названия основной части отображают ее содержание.

1. Нормативная, списочная и явочная численность персонала

От лат.Personalis – личный.

Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации[1] .

Персонал предприятия это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций.

По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием, и непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным с производственным процессом, но создающие нормальные условия для работы ППП.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей.

К количественным показателям относятся численность и текучесть: Нормативная, списочная и явочная численность персонала.

Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат

предприятия на конкретную дату.

Средняя явочная численность рассчитываются путём деления числа явочной или фактической численности за все рабочие дни месяца на число рабочих дней в месяце.

Расчёт по средней арифметической простой[2] .

Списочный состав работников учитывается на каждый календарный день месяца.

В ППП ежедневно включаются все постоянные, временные, сезонные работники, если они отработали полностью хоть один рабочий день. Списочный состав ежедневно может изменяться в связи с движением рабочей силы. Поэтому в стат. форме по труду №2-Т показывается средняя списочная численность.

Списочный состав работников в праздничные и выходные дни равен списочному составу за предыдущий рабочий день.

Среднесписочная численность ППП показывает косвенно общие затраты труда за определенный период.

Экономический смысл показателя – число человекомесяцев пребывания работников в списках предприятия.

Среднесписочная численность ППП рассчитывается за месяц 2 способами:

1. Путём деления суммы списочной численности работников за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце.

Тмес = Ткал.дни месяца /n (1)

2. Путём деления суммы человеко-дней явок и неявок на работу за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце.

Т = (явок + неявок) человеко-дней/nдн (2)

Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течении календарного периода списочная численность персонала.

Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия.

И наконец, нормативная численность – это численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяют по нормативной трудоемкости производства продукции, а на ненормируемых -по рабочим местам на основе норм обслуживания или норм штата.

Численность рабочих по нормативной трудоемкости производства продукции рассчитывают по формуле[3] :

(3)

где

Чрпл - плановая численность рабочих;

Тр- трудоемкость планового объема продукции (или работ), ч;

Фэ - эффективный фонд (годовой) рабочего времени одного человека, в - ожидаемое перевыполнение норм в результате внедрения мероприятий по повышению производительности труда, %.

Трудоемкость планового объема продукции определяют по действующим на предприятии нормам затрат труда: нормам времени Нвр (ч) на единицу продукции или нормам выработки Нвыр за 1 ч

Тр = Qпл ×Нвр (4)

или

Тр = Qпл / Нвыр (5)

При расчете численности рабочих, обслуживающих машины, агрегаты и различные виды оборудования, используют нормы обслуживания или нормы штата.

В данном случае численность рабочих непосредственно не зависит от объема производства.

Численность рабочих этой категории рассчитывают по формулам

Чрпл = М Нм См k1 (6)

или

Чрпл = М См А / Нобл (7)

где

М - число рабочих мест;

Нм - норма штата,

т. е. численность рабочих, необходимых для обслуживания одного рабочего места в смену в соответствии с требованиями технологии процесса; См - число рабочих смен;

k1 коэффициент перевода явочной численности в списочную;

Нобсл норма обслуживания,

т. е. число рабочих мест, которое должен обслуживать один человек в соответствии с характером технологического процесса.

Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом:

ТК = (П+У)/Чппп, (8)

где

П - число принятых в течении планового периода специалистов, чел.;

У - число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.;

Чппп - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10-15%.

Более высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени, а слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала. Структура и численность персонала отражены в штатном расписании предприятия.[4]

2. Структура персонала: профессиональная, специальная, квалификационная

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.

Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Примерами профессий и специальностей могут быть:

для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности.

Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы.

Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

1. неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

2. малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

3. квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

4. высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации:

1. работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;

2. специалисты, имеющие среднеспециальное образование;

3. специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;

4. специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

Показателем квалификации специалиста является разряд.

Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация).

В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

- от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

- от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

- от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

- от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

- от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Основными факторами, определяющими его являются:

-уровень механизации и автоматизации производства;

-тип производства (массовый, серийный и единичный);

-размеры предприятия;

-организационно - правовая форма предприятия;

-сложность и наукоемкость продукции;

-отрасль и другие.[5]

3. Должности на предприятии: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие

Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации.

В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством[6] .

Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники, не участвующие непосредственно в процессах производства продукции и управлении этими процессами, а выполняющие функции обслуживания (курьеры, уборщики, гардеробщики, мойщики).

Младший обслуживающий персонал - работники, выполняющие в организации функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, инженерно-технических работников и служащих.

Служащий - лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.

Государственный служащий - гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или бюджета соответствующего субъекта РФ.

На государственного служащего. распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными законами о государственной службе.

Согласно ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. различаются две категории государственных служащих:

а) федеральный государственный служащий - гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной службы и получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета;

б) государственный гражданский служащий субъекта РФ - гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта РФ и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, гос. гражданский служащий субъекта РФ может получать денежное содержание (вознаграждение) также за счет средств федерального бюджета.

Нанимателем федерального государственного служащего является РФ, государственного гражданского служащего субъекта РФ - соответствующий субъект РФ.

Правовое положение (статус) федерального государственного служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ, в т. ч. ограничения, обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров устанавливается соответствующим федеральным законом о виде гос. службы.[7]

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятиях изучается в следующих направлениях:

а) по отраслевой принадлежности;

б) по участкам работы;

в) по функциям, выполняемым в процессе производства.

В зависимости от отраслевой принадлежности подразделений предприятия выделяют персонал основной деятельности или промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных организаций.

В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственного персонала подразделяются на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие.

К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

К ученикам относятся лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающих заработную плату, а также учащиеся профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия или учащихся проходящих на предприятии практику, если они зачислены на рабочие места и получают на предприятии заработную плату.

Инженерно-технические работники (ИТР) составляют ту часть лиц предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом.

При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не образование, а занимаемая должность.

К служащим относятся работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции.

Это работники, выполняющие функции учета, делопроизводства, снабжения и сбыта.

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений (гардеробщики, дворники и т.п.).

В зависимости от роли в процессе производства продукции различают основных и вспомогательных рабочих.

При этом существует два подхода к решению вопроса о классификации работников на основных и вспомогательных.

В первом случае основными считаются только часть рабочих основных цехов.

Во втором случае исходят из того, что в каждом производственном цехе имеются основные и вспомогательные функции.

К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции, приводящие в действие производственное оборудование.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования, на котором работают основные рабочие.

Рабочие основные и вспомогательные в свою очередь характеризуются степенью механизации и автоматизации их труда[8] .

Состав трудовых ресурсов анализируется в разрезе характеристики социальных групп, в которых экономическая статистика выделяет группы рабочих и служащих занятых в различных отраслях народного хозяйства, в различных предприятиях с различной формой собственности (занятых на государственных предприятиях, в кооперативных и единоличных частных форм предпринимательства).

Одной из задач статистики трудовых ресурсов является изучение профессионального состава работников.

Сама профессия определяется как совокупность знаний и трудовых навыков человека, приобретенных в порядке опыта или специальной подготовки для выполнения определенного вида работы (врач, инженер, преподаватель и т.п.).

Наиболее подробные и точные данные о роде занятий и профессиональном составе дают переписи населения.

По переписи населения формируются группировки занятых по отраслям и общественным группам, по полу и возрасту, по национальности, уровню образования, квалификации и ряду других признаков.

В частности, выделяются две группы трудовых ресурсов: занятые преимущественно физическим трудом и занятые преимущественно умственным трудом.

Заключение

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей.

К количественным показателям относятся численность и текучесть:

Нормативная, списочная и явочная численность персонала.

Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату.

Списочный состав работников учитывается на каждый календарный день месяца. нормативная численность – это численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяют по нормативной трудоемкости производства продукции, а на ненормируемых -по рабочим местам на основе норм обслуживания или норм штата.

Нормативная численность – это численность рабочих, занятых на нормируемых работах, определяют по нормативной трудоемкости производства продукции, а на ненормируемых -по рабочим местам на основе норм обслуживания или норм штата.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.

Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности.

Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы.

Показателем квалификации специалиста является разряд.

Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация).

В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации.

В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством .

Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники, не участвующие непосредственно в процессах производства продукции и управлении этими процессами, а выполняющие функции обслуживания (курьеры, уборщики, гардеробщики, мойщики).

Служащий - лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.

В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственного персонала подразделяются на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие.

К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

К ученикам относятся лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающих заработную плату, а также учащиеся профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия или учащихся проходящих на предприятии практику, если они зачислены на рабочие места и получают на предприятии заработную плату.

Инженерно-технические работники (ИТР) составляют ту часть лиц предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом.

При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не образование, а занимаемая должность.

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений (гардеробщики, дворники и т.п.).

В зависимости от роли в процессе производства продукции различают основных и вспомогательных рабочих.

Таким образом, персонал предприятия и его структура это сложная система, за которой нужен постоянный контроль в таких сферах, как подготовка кадров для повышения качества рабочей силы, которая должна осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 28.02.2008)

2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ(ред. от 01.12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003)

3. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-

4. М.: Финансы и статистика,2001. 213 с.

5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за

6. рубежом. - 2006. - №5.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",2006, с.84.

8. Управление персоналом (учебное пособие) // под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. // издательство

9. "Приор", 2001, с. 343.

10. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2003., с. 45.

11. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2006.с.18-21.


[1] Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2001. 213 с.

[2] Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",2006, с.84.

[3] Управление персоналом (учебное пособие) // под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. // издательство "Приор", 2001, с. 343.

[4] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2003., с. 45.

[5] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2003., с. 45.

[6] Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ(ред. от 01.12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003)

[7] Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ(ред. от 01.12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003)

[8] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2003., с. 45.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий