-некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.
При этом, даже просто с экономической точки зрения ,люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?
Идеальная работа должна:
-иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.
-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо ,как вариант , - групповая автономия.
-обеспечивать обратную связь с работником ,оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы ,а так же ,по закону возвышения потребностей ,стимулирует к выполнению более сложной работы.
Но, как говориться, свято предание, да трудно вериться. На самом деле в рассматриваемой мною организации далеко все не безоблачно, как в теории. Как ожидать отдачи от работников, когда идут постоянные задержки по зарплате, хотя есть и премирование. Но многих устраивает, просто возможность работать, ради работы надеясь на скорое погашение долгов по зарплате. Учитывая положение на рынке труда, дефицита в трудовых ресурсах не наблюдается. Другой вопрос, что из нашего района утекают высококвалифицированные кадры. В связи с общим уровнем цен, а также категорией филиала и его общей отдаче в общую копилку фирмы в целом, заработная плата невысокая. Доля основных работников в филиале составляет не более 15%. Отношения с работниками в плане КЗОТа. По моим данным, какое либо внутренне стимулирование работников внутри филиала не наблюдается. Учитывая объемы работы филиала и кадровый состав (по неофициальным данным на 01.12.2002г.) численность работников с учетом текучки и сроков прекращения договоров 20 человек, нельзя говорить ни о какой возможности профессионального и карьерного роста.
Структура и характеристика персонала: персонал делится на производственников и не производственников. Характеристики, предъявляемые к персоналу, приводятся в данной таблице:
| Производственники | Не производственники |
| - Профессионализм | - Профессионализм |
| - Нестандартность мышления | - Коммуникабельность |
| - Ответственность | - Ответственность |
| - Способность работать в коллективе | - Исполнительность |
| - Целеустремлённость |
Стили руководства.
Руководство филиалом имеет либеральный стиль управления, руководство фирмой - демократический стиль управления.
Лидерские качества.
У руководства филиалом лидерские качества должны быть ярко выражены, особенно в производственной сфере: они должны уметь организовать вокруг себя коллектив, разобраться в местном факторе. У высшего звена управления - не обязательно. Но обязательна уверенность в себе.
Процедура принятия управленческого решения на уровне филиала фирмы.
· Способ разработки решения - мозговой штурм.
· Еженедельные кратковременные планёрки
· Обязательные ежемесячные встречи руководителя филиала с директором фирмы для разработки стратегических планов фирмы.
· Запросы по выполнению специфичных и затратных работ и решений у верхних специалистов и руководства
В результате работы по выработке решений мы получаем следующие виды управленческих решений : Приказы и рекомендации.
Содержание
· Приказов:
Чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретного исполнителя, подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению.
· Рекомендаций
Некое управленческое решение, направленное на конкретного исполнителя, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.
Заключение
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.
Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.
Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.
Исходя из вышесказанного, и проведенного анализа следует, что знать отрасль, в которой ты работаешь, следовать нормативным документам, которые спускаются сверху далеко недостаточно, чтобы получать отдачу от полученной тобой в управление производственной единицы. Надо идти дальше. Получать отдачу от каждого работника, смотреть вперед, анализируя экономическую ситуацию в твоем предприятии искать пути поднятия производства, имиджа фирмы. Искать пути повышения производительности, социальной защищенности своих работников и тогда может быть, мы станем жить лучше. Однако если у вас не получается, не стесняйтесь, призовите на помощь специалистов – менеджеров и все у вас получится!
Список использованной литературы
1. "Основы маркетинга". Ф. Котлер.
2. Алан Хоскинг. «Курс предпринимательства», Москва 2003г.
3. Пригожин А. И. «Современная социология организаций», Москва 2005г.
4. "Менеджмент организации". Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 2005г.
5. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №5