Этический аспект деятельности менеджера (стр. 2 из 2)

• Неподконтрольность «избранных»

• «Торг» вместо приказов и подчинения

• Шантаж и политические «разборки»

• Стремление угодить вместо того, чтобы делать работу

• Снижение мотивации

Экономические проблемы

• Снижение мотивации и управляемости = снижение эффективности

• Высокая текучесть

• Ухудшение имиджа компании

Морально-психологические стереотипы в различных организационных культурах

Чтобы понять одну из возможных причин, по которым сотрудники организации совершают те или иные поступки, следует обратиться к исследованиям организационных культур. Организационная культура представляется как исторически сложившийся механизм накопления, хранения и воспроизведения социального опыта, способствующий сохранению единства и целостности организации (Базаров, 2006). Одной из характеристик данного механизма являются морально-психологические стереотипы, которые могут направлять поведение членов организации.

По данным исследований Т.Ю.Базарова пространство базовых морально-психологических стереотипов (рис.1) может быть задано двумя дихотомиями категорий:

1) самосозидание или саморазрушение

2) самовыживание (эгоизм) или самопожертвование (альтруизм)

Рисунок №1 «Базовые морально-психологические стереотипы»

· Разумный эгоизм

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина строится на принципах индивидуализма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации (Базаров, 2006).

· Аскетический прагматизм

Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а «мораль верхов» и «мораль низов», как известно, всегда отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т.е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой «пирамиды власти». Поэтому принцип «верхов» — «делай все, что хочешь», а «низов» — «делай то, что велит начальник».

· Героический пессимизм

Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности.

· Творческий альтруизм

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.

Исследование «Информация о партнере по взаимодействию как фактор сотрудничества в группе»: возможности экспериментального изучения темы этического поведения.

Честность как качество личности является одним из условий этического лидерства. Быть честным руководителем – значит быть открытым для восприятия и передачи информации. На уровне организации свободный информационный обмен признается как один из ключевых факторов эффективного сотрудничества. В ситуации, где сотрудничество является взаимовыгодным и есть возможность осуществления коммуникации, вероятность возникновения кооперации высока. Вместе с тем, как показывают исследования, выполненные в рамках теории игр, человек не всегда рационален в своих действиях. Проблема представляет собой противоречие между ожидаемым и реализуемым поведением. Что мешает кооперации? Ответ на этот вопрос мы предполагаем найти, обратившись к изучению влияния информационного аспекта общения внутри группы, а именно возможности открытого доступа к достоверной информации о действиях других членов группы.

Цель исследования - выявление зависимостиуровня кооперации в группе от доступности информации о партнере по взаимодействию.

Для достижения данной цели была разработана игра «Биржа».

Описание игры «Биржа»

В игре принимают участие четыре человека. У каждого из них на начало игры имеется 10 рублей. Игра длится 7 раундов. Во время каждого из них игрокам нужно принимать решение о том, как распорядиться с деньгами.

Существуют три возможных варианта:

1. Потратить деньги на общее благо

2. Потратить деньги на наказание кого-либо из участников

3. Не тратить деньги

Деньги, отданные участниками на общее благо, приносят доход, равный 160%. Эта сумма делится поровну между всеми участниками. Например, если сумма общего вклада, равняется 40 рублям (на первом ходу все четыре участника вкладывают по 10 рублей), то общий доход равен 46 рублям. Таким образом, на следующем ходу, каждый участник получит по 16 рублей. Даже если один из участников не тратил деньги на общее благо, он получит некоторый процент, если происходили вложения в общие блага от других участников.

Каждый игрок может принять решение о «наказании» другого. В зависимости от той суммы, которую он тратит на наказание, в три раза большая сумма отнимается у того, кто наказан. Например, если игрок №1 тратит 10 рублей на наказание игрока №2, то у игрока №2 отнимается 30 рублей.

Игра «Биржа» может проходить в различных условиях:

1. Открытая ситуация - участникам в каждом раунде известно количество денег у каждого члена группы.

2. Закрытая ситуация - участникам на протяжении всей игры неизвестно количество денег у каждого члена группы.

3. Неопределенная ситуация - участникам неизвестно, станет ли доступна информация о количестве денег у каждого члена группы после очередного раунда. Доступность информации определяется методом случайного выбора.

Гипотезы исследования

По результатам пилотажного исследования были выделены следующие гипотезы:

1. Формирование адекватного и достоверного образа партнера по взаимодействию способствует увеличению уровня кооперации в группе. Одним из условий формирования адекватного и достоверного образа партнера по взаимодействию является возможность постоянного получения информации о результатах его действий.

2. В неопределенных информационных условиях одних из важных факторов, оказывающих влияние на возможность кооперации, является уровень межличностной аттракции в группе.

3. Внешнее воздействие, проявляющееся в открытии информации о результатах действий других участников, менее эффективно с точки зрения развития кооперативных отношений в группе, чем организация постоянного доступа к подобной информации.

4. Наказание, как форма социального действия, может выступать как:

а) Восстановление действия групповых договоренностей, что соответствует кооперативной стратегии.

б) Получение преимущества перед другими, что соответствует конкурентной стратегии.

в) Проявление межличностного конфликта, что, скорее всего не является ни формой кооперации, ни формой конкуренции.

Заключение

Если вспомнить определение этического лидерства, данное в начале статьи, то можно увидеть, что влияние на выбор «благородных средств достижения целей» осуществляется через:

· Личное влияние и пример руководителя

Авторитет, который имеет этический лидер, приобретается через реализацию в поведении провозглашаемых ценностей. Авторитет невозможно передать или получить от кого-то по наследству, его можно только «заработать». Механизмом влияния лидера, имеющего «кредит доверия» у своих последователей, является идентификация – стремление походить на своего лидера. Второй механизм, интернализация, включает в себя создание, задавание и транслирование ценностей и стандартов морального поведения.

· Создание институтов разрешения этических дилемм

Внутри организации могут создаваться условия, способствующие укреплению системы общих ценностей. Одним из вариантов института разрешения этических дилемм является этический кодекс, содержащий в себя правила поведения в компании. Управление культурой компании подразумевает также оказание влияния на снятие информационных барьеров внутри компании и установление отношений сотрудничества.

Статья была впервые опубликована в сборнике «Современный кадровый менеджмент»