- график отпусков (Т-7);
- график сменности;
- положение о структурном подразделении;
- должностная инструкция;
- регистрационная книга;
- трудовой договор;
- документы личного дела, а также другие документы;
- основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.
Процедура отбора кадров в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» состоит из нескольких этапов:
1. Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки:
1) должность;
2) обязанности;
3) требования:
- обязательные;
- желательные;
4) условия труда.
2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся.
3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности.
4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;
5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.
Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовая книжка;
3) документ об образовании;
4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5) документы воинского учета;
6) ИНН;
7) направление о пройденном медицинском осмотре.
Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:
1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.
2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.
3. Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.
4. Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.
5. Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.
6. Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.
7. Поощрения и награды – наименование награды, документ.
8. Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.
9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.
10. Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.
11. Основание увольнения – дата увольнения, приказ.
Юрисконсульт осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ», если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.
Основная цель отборочного собеседования в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:
- информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение им преимуществ работы в ней;
- реалистичное описание работы;
- выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.
В основном в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» отбирают по следующим критериям:
- отбирают работников, оценивая их по полученному имиобразованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;
- практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.
По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.
Мы рассмотрели тему «консультирование по вопросам отбора и найма персонала» и можем сделать следующие выводы.
Кадровое планирование – это обеспечение организации необходимым количеством сотрудников с заданными компетенциями к определенному сроку. Причем планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
В условияхрыночной конкуренции актуальность найма и отбора персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему.
Список используемой литературы
1. Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом // Управление человеческим потенциалом– 2007. – №2. – 259с.
2. Музыченко В.В. Управление персоналом: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Академия, 2003. – 351с.
3. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.:ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2008. – 586с.
4. Иванова С. Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала: [Электронный ресурс] / Информационный портал «УралБизнесОбразование». – Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=112&pub=1547
5. Технология найма, оценки и отбора персонала: [Электронный ресурс] / Сайт статей «AHRM». – Режим доступа: http://www.ahrm.ru/article/a-20.html
6. Эйкен Дж. Слепые на минном поле. Типичные ошибки при подборе персонала // ПерсоналМикс. – 2007. – №6. – 330с.
7. Бутомо Н.И., Стрельцова Е.В. Система оценки, оплаты и развития сотрудников компании «Любимый край» на основе компетенций // ПерсоналМикс. – 2007. – №5. –153с.
8. Сардарян А. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. – 2007. – №15. – 454с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2008. – 573с.
10. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №5. – 761с.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 577с.
12. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование // Управление персоналом. – 2007. – №22. – 353с.
13. Черничкина В. Оценка эффективности испытательного срока // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №11. – 132с.
14. Кибанов А. Подбор и расстановка персонала организации: [Электронный ресурс] / Элитариум. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003337
15. Устав ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ»
[1] Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом // Управление человеческим потенциалом– 2007. – №2. – С.59.
[2] Музыченко В.В. Управление персоналом: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М.: Академия, 2003. – С.151.