Заключение
Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы. Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства. Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
· приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
· превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;
· высокое качество продукции;
· использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
· чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
· квалифицированный потенциал персонала.
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия—одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Можно утверждать, что кадры—это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры—то пространство, где это должно произойти.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Список использованной литературы
1. Гражданский Кодекс РФ от 31.12.2001, (с последними изм., внесенными Федеральным законом от 29.12.2006 N 258-ФЗ)
2. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 №208-ФЗ (в ред. от 27.02.2003)
3. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. М.: Маркет ДС. 2008.
4. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009.
5. Дмитриенко ТА. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации.- Киев, 2004.
6. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета. 2002.
7. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: КноРус. 2009. 344с.
8. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. - М.: Academia, 2007.
9. Дубинина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: ACADEMIA(малая). 2008. 376с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.; Нижний Новгород: НИМБ, 2008
11. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е изд. М.: Альпина Паблишерз. 2009. 280с.
12. Искусство менеджмента. Практическое руководство. Серия Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». Перевод с английского.
Москва: Финпресс, 2006.
13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:Инфра-М. 2009. 383с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. - М.:ИНФРА – М. 2007. 484с.
15. Катернюк А.В. Исследование систем управления. Введение в организационное проектирование, учебное пособие, М: Феникс, 2009. - 315с.
16. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Национальный институт бизнеса, 2007, -500с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва; Новосибирск, 2006,-430с.
18. Менеджмент организации / под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. / М.: ИНФРА – М: ИНФРА-М, 2003- 500с.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2004- с.800
20. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Эксмо, 2008,
21. Орлов А.И. Менеджмент. Организационно-экономическое моделирование, М: Феникс. 2009. - 475с.
22. Основы современного социального управления. Теория и методология. / Под ред. В. Н. Иванова. М.: Дашков и Ко, 2004- 510с.
23. Палагина А., Кашникова К. Рональд Коуз // Серия «Гуру менеджмента, М: IPR-Media, 2008. 364с.
24. Попов С. Г. Социальный менеджмент. М: Экмос, 2005 – 360с.
25. Прусская С. Режим экономии и сотрудники //"Консультант", 2006, №9 //http://www.gaap.ru/biblio/management/personnel/026.asp
26. Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт Мотивация. 4-е изд., испр. М.: SmartBook. 2009. 122с.
27. Резник С.Д. Управление персоналом.- Пенза, Изд-во Пензенского ТГУ, 2005.
28. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Экмос, 2004.
29. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 2007.
30. Симонова И.Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием персонала организации / И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева // Управление персоналом - 2009. - № 1. - С. 16-18.
31. Сошников А. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы. М.: Эксмо. 2007. 240с.