2) Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.
3) Групповые нормы. Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах, нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным группам.
4) Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимаетсякак согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.
5) Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
6) Статус. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании.
7) Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.
Проблема личности менеджера была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов и руководителей-практиков. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:
1) психоанализ З.Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие);
2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И.П. Павлова, американских психологов Дж. Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера);
3) теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).
Необходимо отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:
1) теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973));
2) теория деятельности (Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979));
3) теория общения (Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская);
4) теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили).
Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящими в другой.
Задача психологии управления, придерживающейся личностного подхода, заключается в том, чтобы установить:
· какие именно качества человека необходимы для занятия руководящей позиции в той или иной группе (перечень лидерских черт);
· в какой мере эти качества врожденны (наследуемы), а в какой формируются в ходе обучения и опыта;
· как находить данные качества и как их формировать;
· как качества лидера будут взаимодействовать с качествами других людей.
Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «трижды-семь», разработанная Михайловым Я.В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.
1 уровень – важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы.2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.
1. Функциональные требования: понимание людей; качества лидера; знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике; компетентность; способность предвидеть развитие событий; умение ставить цели (необходимо для планирования); способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).
2. Сервисные основные требования: ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой; стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности; энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей; владение стратегией эффективного мышления; эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда; нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале; здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.
3. Сервисные дополнительные требования: личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы; объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других; гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики; способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях; способность находить необходимую информацию; знание технических возможностей современной оргтехники; способность коротко и ясно говорить о деле [4].
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.
Лидерство – управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.