Реструктуризация системы управления хозчасти МЛПУ Семеновская ЦРБ (стр. 1 из 12)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления организации

1.1. Проектирование организационных структур

1.2. Теоретические основы управления персоналом

Глава 2. Анализ системы управления и деятельности МУЗ «Семеновская центральная районная больница»

2.1. Краткая характеристика муниципального учреждения здравоохранения «Семеновская ЦРБ»

2.2. Организационная структура управления МУЗ «Семеновская ЦРБ»

2.3. Характеристика персонала МУЗ «Семеновская ЦРБ»

Глава 3. Мероприятия по реструктуризации системы управления МУЗ «Семеновская ЦРБ»

3.1. Направления изменений в системе управления МУЗ «Семеновская ЦРБ»

3.2. Совершенствование организационной структуры управления хозяйственной части МУЗ «Семеновская ЦРБ»

3.3. Определение социального эффекта реструктуризации хозяйственной части МУЗ «Семеновская ЦРБ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными или иными партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, в том числе и лечебном учреждении.

Проблема развития и воспитания персонала в учреждении здравоохранения практически не разработана. Раньше человек рассматривался лишь как один из факторов производства, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, а сегодня он превратился в главный стратегический ресурс достояния компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Лишь теперь персонал организации стал рассматриваться как одна из важнейших составляющих успеха.

Все это относится и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах мира последние десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование «человеческих ресурсов» все более зависит от применяемой в организации системы управления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а также корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда

Целью данной работы является реструктуризация системы управления хозяйственной части муниципального учреждения здравоохранения «Семеновская центральная районная больница».

Для реализации цели поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы системы управления организации, а именно:

- проектирования организационных структур;

- системы работы с персоналом лечебного учреждения;

2) проанализировать существующую организационную структуру муниципального учреждения здравоохранения «Семеновская ЦРБ» и структуру хозяйственной части;

3) предложить направления реструктуризации системы управления хозяйственной части МУЗ «Семеновская ЦРБ»;

4) определить социальный эффект предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является муниципальное учреждение здравоохранения «Семеновская ЦРБ», в частности хозяйственное подразделение..

Предметом исследования является система управления МУЗ «Семеновская ЦРБ».

Научная новизна: в работе представлены результаты исследования процесса оказания медицинских услуг как логистического процесса (на основе материалов Мацюк Н.Г.) и обосновано создание новой должности менеджера-интегратора по логистике.

Практическая значимость: предложения, разработанные в дипломной работе, позволяют усовершенствовать процесс обработки информации о пациентах и обслуживания пациентов.

Для написания дипломной работы были изучены работы Егоршина А.П. Мацюк (Филипповой) Н.Г., Немова Р.С., Веснина В.Р., Виханского О.С., Наумова А.И., Габуевой Л.А., Линьковой И.В. и др.

В дипломной работе использованы методы сбора аналитического материала, статистического анализа, сравнения, синтеза, «дерева решений», матрицы функций.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы системы управления организации

1.1. Проектирование организационных структур

Современная методология менеджмента рекомендует использовать пять типов структур в организациях[1] . Это:

1. Организационная структура персонала – состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев управления.

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная.

Линейная структура реализует принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделении (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматривает подчинение одного работника сразу нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов) стоящих пред предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители.

2. Функциональная структура – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Использование теории классификации позволяет обоснованно разделить управленческие процессы на отдельные элементы и выделить группообразующие признаки. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку.

Комплекс задач – часть функций управления, выделяемая по признаку основных функций управления.

Задача управления – совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.

Операция управления – совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определённого набора технических средств.

3. Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдения.

4. Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

5. Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Исследование схем формальных организаций показывает, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда[2] . При вертикальном руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т.е. в формальном смысле обладает большей властью и статусом. Так представляет управление вертикальное разделение труда в формальной организации на макроуровне.

Вертикальная дифференциация связана с иерархией организации вглубь. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная организация.

Вертикальная структура состоит из уровней власти, построенных в иерархическом порядке. Власть распределяется по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель рассматривается как ориентир для потока связей и власти. Чтобы понять обширные взаимоотношения, существующие в организации, следует точно сформулировать цель на макроуровне.

Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является.

Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими разными лицами.


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.