- определение уровня дохода по каждому рабочему месту;
- постановка конкретных целей, сроков и планов для каждого сотрудника с развернутым определением поощрений;
- разработка индивидуальных схем воздействия на неэффективно работающих сотрудников;
- ориентировать персонал на достижение целей компании;
- мотивация персонала нематериальными поощрениями (дорогие рекламники, поездки на отдых со значительными скидками или бесплатно и другие поощрения).
Рассмотрим основные направления совершенствования форм оплаты труда на ООО «Эпифора».
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Предлагается увеличить ставку первого разряда для увеличения должностных окладов работников ООО «Эпифора».
Система материальной заинтересованности в ООО «Эпифора» должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
При оценке квалификации персонала на ООО «Эпифора» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для сотрудников ООО «Эпифора» поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
В существующей системе премирования в ООО «Эпифора» существуют недостатки. Так, не предусмотрены и не проводятся выплаты денежной премии за непрерывный стаж работы на предприятии. Целесообразным представляется предложить следующие размеры премий за непрерывный стаж работы в ООО «Эпифора»:
- при стаже работы до 5 лет- 10% должностного оклада (12 работников ООО «Эпифора»;
- при стаже работы от 5 до 10 лет- 15% должностного оклада (3 работников ООО «Эпифора»).
Это позволит работникам быть заинтересованными в повышении стажа работы на предприятии, что в свою очередь приведет к росту оплаты труда и повышения материального благосостояния.
Предлагается разработать положение о премировании сотрудников в ООО «Эпифора».
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:
1) Развитие организационной культуры ООО «Эпифора» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
2) Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата «Эпифора» и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3) Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
4) "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация. Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
5) Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
6) Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах туристского предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия [7, c. 147].
Рассмотрим роль социального пакета как мотивационного воздействия на персонал ООО «Эпифора».
Социальный пакет играет роль в удержании сотрудников только в том случае, если содержит уникальные условия по отношению к другим предприятиям или наиболее полный перечень возможных льгот. Роль уникальных (не обладают широким распространением) предложений могут выполнять такие пункты социального пакета, как:
- частичная оплата обучения детей сотрудников;
- оплата абонементов в бассейн, фитнес-центр;
- оплата корпоративной мобильной связи;
- оплата санаторного лечения и др.
Важным дополнением к социальному пакету на ООО «Эпифора» будут являться различные программы нематериального стимулирования: ценные подарки, корпоративные символы (медали, значки и т.п.), корпоративные мероприятия и т.д. Рекомендуется вовлечь в формирование лояльности семью сотрудников туристского предприятия. Для этих целей хорошо подходят семейные соревнования (футбол, эстафеты, концерты), забота о родных сотрудника (отдых, учеба, оплата медицинских услуг и т.п.), помощь в решении житейских вопросов (организация перевозки вещей при переезде, разрешение воспользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее). Корпоративные мероприятия, где присутствуют родные сотрудников – это идеальное время для публичного признания заслуг сотрудников. Гордость и восхищение со стороны близких – это самое ценное, что может заслужить человек.
Практика показывает, что новые сотрудники и потенциальные работники ООО «Эпифора» имеют неполную информацию о льготах и доплатах, которые предлагает его работодатель. Чаще всего это происходит из-за того, что этот перечень никак не формализован. Если изложить социальный пакет не только в официальном документе, но и в корпоративном, он приобретет необходимый эмоциональный окрас. Идеальный вариант, если все факты или отчет о пользовании сотрудниками льгот ООО «Эпифора» будут опубликованы на официальном сайте компании с отзывами, благодарностями, фоторепортажем и т.д.
Таким образом, учет и реализация вышеприведенных предложений смогут позволить усовершенствовать систему материального и морального стимулирования персонала в ООО «Эпифора».
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Стимулирование труда выполняет три функции: экономическую, социальную и психологическую, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.
Выделяют следующие формы стимулирования: опережающие и подкрепляющие формы стимулирования; индивидуальные и коллективные формы стимулирования; позитивные и негативные формы стимулирования; непосредственные, текущие и перспективные формы стимулирования; общие и целевые формы стимулирования.
Выделяют материально-денежное стимулирование, материально-неденежное, моральное стимулирование.