Вторая поведенческая характеристика – коллективизм, предполагает два комплекса качеств, определяемых установленным нами принципом: «Будь, как все, и следуй за лидером». Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером. В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: «не выделяйся, соответствуй своему статусу». Социологические исследования фиксируют отдельные формы проявления этого принципа, выделим три из них:
1. «одевайся, как положено»;
2. «отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на государственной службе (отметили 50% экспертов и 45% респондентов)» ;
3. тарификация коррупции. 80% опрошенных предпринимателей указали на то, что в органах государственной власти этот факт существует почти легально.
Первая форма «одевайся как положено» – норма внешнего поведения рассматриваемого принципа. Вторая форма – это инструмент коллективной репрессии, определяемый нами как зависть, направленный против нарушителей принципа. Третья – ненормальная (патологическая) форма воплощения рассматриваемого принципа. Именно наличие тарификации коррупции («Бери по чину!», перефразируя слова гоголевского городничего) свидетельствует, что даже в патологическом проявлении устанавливается «определенный порядок» функционирования данного принципа, что показывает его высокую устойчивость и способность к воспроизводству (как в социально адекватном, так и в патологическом виде).
Учитывая, что рассмотренный принцип существует как в позитивном, так и в негативном действии, есть основания полагать, что он определяет поведенческие проявления российских чиновников. Именно с ним связано и проявление таких качеств, как скромность, не стяжательство, и их более высоких форм – честности, порядочности, качеств, которые, к сожалению, население не связывает с образом чиновника. Вместе с тем, это именно те качества, которые необходимы для эффективной работы государственной службы, для осуществления чиновником своей профессиональной деятельности. В настоящее время они имеют место не как реальные поведенческие особенности, а только как требуемое должное: «высокий профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации» (курсивом выделены характеристики принципа «не выделяйся»)1.
Таблица 2.6.
Развитость качеств служащих (по оценке в %)2
| Достаточно широко | Средне | Достаточно мало | ||||
| Служащие | Население | Служащие | Население | Служащие | Населе-ние | |
| Доброжелательность | 12 | 1 | 46 | 42 | 15 | 36 |
| Справедливость | 19 | 9 | 47 | 40 | 19 | 54 |
| Бескорыстность, неподкупность | 18 | 13 | 42 | 26 | 26 | 50 |
| Честность, порядочность | 23 | 10 | 47 | 42 | 14 | 37 |
Итак, современному государственному служащему свойственна установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу», но в настоящее время она реализуется в патологической форме. Следовательно, отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.
Исследование реально сложившихся взаимодействий в среде государственной службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49,8% – стремление использовать свою работу в корыстных целях2. По результатам исследований 1997 года делаются выводы: чиновникам свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм; консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом. 58,5% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим типично меньше, чем советским.
Второй комплекс качеств относится к оси члены группы – лидер. Материалы социологических исследований демонстрируют следующие характеристики этих взаимоотношений:
«70% экспертов и 85% респондентов отмечают, что продвижение по службе зависит от единоличного решения руководителя», «34% и 43% [соответственно] – использование покровительства»
«76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства».
Технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие на основе келейности и личной преданности, отмечают 42,3% опрошенных.
Данный технологический произвол в конечном итоге ведет к:
«нестабильности и реорганизациям, что указывают 69,2% [опрошенных], непрофессионализму – 53,8%, отсутствию объективной оценки и стимулирования труда – 53,8%, низкой производственной культуре – 48,1%, текучести кадров – 48,1%, … имитации бурной деятельности – 23,1%».
Из приведенных данных следует, что в сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: «следуй образцу, заданному лидером». Негативное проявление этого феномена фиксируют исследования. Однако, большинство руководителей, признавая отбор «угодных», отмечают, что критерием отбора является профессионализм и порядочность.
«Первое место: 70% - профессионализм и качества работоспособности как условие выдвижения; второе место – 56% - порядочность».
Следовательно, данные критерии действуют и при отборе лояльных («угодных») индивидов. Вследствие того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе. А отсутствие сформировавшейся системы объективной оценки кадров и является, на наш взгляд, источником аномии. В России принцип отбора на основании преданности сложился давно и вытекает из самого духа коллективизма. Он существовал в царской России, в Советском Союзе, и проблема современной России, как и Смуты, как и Гражданской войны – отсутствие единой объективной системы оценки кадров. Поэтому принцип «следуй модели поведения лидера» в России в ближайшем историческом будущем неустраним, и, возможно, нет смысла его устранять, а необходимо привести его в соответствие с требованиями общества. Для этого надо довести его до логического конца: лидер тоже должен следовать модели поведения вышестоящего лидера. Единая иерархическая пирамида функционирует, пока данный принцип в ней реализуется абсолютно. Нарушение его приводит к появлению отдельных “независимых” лидеров, тем самым пирамида рушится и утрачивает системное качество, возникает неорганизованный комплекс, который дает энтропийный эффект.
Таким образом, соединение качеств народного характера и профессиональных требований приводит, во-первых, к синкретизации рационализма и импульсивности, во-вторых, к деформации качества коллективизма. Следствием этого является аннигиляция и народного характера, и профессиональных требований, что и ведет к «кризисности нынешнего кадрового корпуса органов государственной власти», что отмечают 80,8% опрошенных.
Между тем, профессиональное поведение государственного служащего требует, во-первых, целерационального поведения (таблица 2.7). Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает нормальное функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего должна носить эмоциональный характер и быть построена на принципе «этики убеждения» «во имя …», но так, чтобы этот принцип был рационально организованным принципом «во имя … государства, общественного блага». То есть рационально организованная стимуляция должна порождать эмоциональную мотивацию индивидов, именно это и следует понимать как рационально-эмоциональную мотивацию. Рациональная стимуляция должна учитывать реальные поведенческие особенности, форматировать которые необходимо традиционно сформировавшимися этическими принципами, а не навязыванием идеальных моделей или отдельных принципов. Как отмечает профессор В.Л. Романов: «Действия подавляющего большинства бравшихся за переустройство общества людей оказывались, как правило, низко эффективными. Причина этого коренится в абсолютизации предлагаемой модели управления обществом, «вталкивании» их в живую ткань общественных отношений вне связи с эволюционными процессами в отечественном культурном пространстве»1.
Таблица 2.7.
Поведенческая модель российского чиновника
| Черты «российского характера» | Современные черты характера российского чиновника | Требования профессии |
| Авось | Слабо выраженное рациональное планирование | Рациональное планирование |
| Находчивость смекалка | Отсутствие и инициативы, и технологической дисциплина | Технологическая дисциплина и инициатива |
| Эмоциональная мотивация | Синкретизм эмоциональной и рациональной мотивации | Рационально-эмоциональная мотивация |
| “Не выделяйся” | “Не выделяйся”, но действуй профессионально, “принимай по чину” | Скромность, профессионализм, открытая система классных чинов и квалификационных разрядов |
| Этика убеждения | Синкретизм этики убеждения и ответственности (пользуюсь “буквой закона в своих целях) | Рационализация “этики убеждения” через систему пожизненного найма |
| “Будь как все и следуй за лидером” | Быть угодным лидеру | Следуй служебному долгу и лидеру как персонификации служебного долга, заданному иерархической системой. |
Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем как отмечалось, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.