Закономерности управления различными системами. Управление социально экономическими системами (стр. 23 из 24)

- Этап 1. Давление и побуждение. Руководство должно осознать необходимость изменений. Давление может быть оказано внешними факторами, такими, как возросшая конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может происходить от изменений внутренних факторов, таких, как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое количество жалоб работников.

- Этап 2. Посредничество и переориентация внимания. Руководство может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Возникает необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта. Чтобы это посредничество было эффективным, оно должно вылиться в изменение ориентации.

- Этап 3. Диагностика и сознание. Руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения.

- Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. Руководство ищет способ исправления ситуации. Оно должно заручиться согласием не проведение нового курса тех, кто отвечает за его выполнение.

- Этап 5. Эксперимент и выявление. Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения одним махом. Она начнет проводить испытания планируемых изменений и выявлять скрытые трудности. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление.

- Этап 6. Подкрепление и согласие. Необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Этого можно достичь, убеждая подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и им лично.

Не во всех ситуациях целесообразно использовать высокую степень участия трудящихся в принятии решений для осуществления перемен. Существует три способа распределения власти между различными уровнями организации:

1) Разделение полномочий. Этот подход подразумевает высокую степень участия трудящихся в принятии решений. Руководители и подчиненные совместно определяют необходимые изменения, разрабатывают альтернативные подходы к их проведению и рекомендуют действия, которые должны быть приняты. Разделение полномочий может быть эффективным в следующих ситуациях: в исследованиях и разработках, формировании политики и разработке новых стратегий маркетинга.

2) Односторонние действия. Этот подход подразумевает использование законной власти для проведения изменений в жизнь. Определение проблемы и способа ее решения осуществляется высшими эшелонами власти и направляются вниз по формальным и безличным механизмам контроля.

3) Делегирование полномочий. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых изменениях, затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Преимущество делегирования состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широкий диапазон мнений по данной проблеме. Недостатки: возможное замедление реакции, качество решения находиться под влиянием группового мышления и у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организации.

Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут. Лучшее время для преодоления сопротивления переменам - это период до их возникновения. Методы с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление:

- Образование и передача информации. Открытое обсуждение идей и мероприятий. можно использовать различные методы передачи информации, такие, как индивидуальные беседы, выступления перед группой, меморандумы и доклады.

- Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность сотрудникам свободно выразить свое отношение к новшествам, потенциальным проблемам и переменам.

- Облегчение и поддержка - средства с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку.

- Переговоры для обеспечения одобрения новшеств подразумевают. что согласие сопротивляющихся “покупают” с помощью материальных стимулов.

- Кооптация означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и их осуществлении.

- Маневрирование с целью уменьшения сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий.

- Принуждение есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены.

55. Управление нововведениями в организации

Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новыестратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится всостоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной изсоставляющих частей внедрения нововведения является освоение организациейновой идеи. Автору идеи необходимо:1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствиянововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределахгруппы и т.д.;2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;3) Определить альтернативные стратегии;4) Окончательно выбрать стратегию действия;5) Определить конкретный детализированный план действий.Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям,так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам,образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз приосуществлении нововведений:a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований,обязанностей, методов работы);c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.). Отношение отдельных типов людей к нововведениям.Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностейусовершенствовать что-либо;2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени егопроработки и обоснованности;3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализаих полезности, оценки трудности и возможности использованиянововведений;4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезномупредложению;5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов ипредложений, но они тормозят нововведения;6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что непроверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений,никакого риска»;7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («староезаведомо лучше нового»). Необходимость организации работы с людьми при внедрении нововведений.Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивленийизменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходовработников;b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;c) Определить заранее возможные опасения работников и выработатькомпромиссные варианты с учетом их интересов;d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.Основными принципами организации работы с людьми при нововведенииявляются:1. Принцип информирования о существе проблемы;2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительнойстадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность зауспешность внедрения на всех уровнях);4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологическийтренинг и т.д.);5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различнымилюдьми.

56. Поведенческий маркетинг

Маркетинг – это социальный и управленческий процесс, с помощью которого отдельные лица и группы лиц удовлетворяют свои нужды и потребности посредством создания товаров и потребительских ценностей и обмена им друг с другом. Мы привыкли считать, маркетингом занимается в основном продающая сторона, но и покупатели, оказывается, принимают в нем участие – когда ищут нужные товары по доступным ценам. Агенты по закупкам тоже участвуют в маркетинге, занимаясь поиском продавцов, с которыми можно совершать выгодные сделки. На рынке покупателя покупатель располагает большей властью, а продавец должен быть более активным участником рынка. Т.е. каждый из участников процесса купли-продажи преследует свои интересы и ведет себя соответственно по-разному.Поведенческий маркетинг как часть маркетинга представляет собой взаимосвязь потребителя и продавца Анализ собственных возможностей должен ответить на вопрос: «Что мешает организации в данный момент на данном рынке удовлетворить потребности своихклиентов лучше, чем конкурент?» Фирмы, серьезно думающие о своем благополучии, в комплексе целей выделяют проблемы организованности и управляемости. Под организованностью понимают совокупность четырех характеристик: содержания (люди, машины, информация, финансы и связанные с ними процессы), структуры, связей, процесса принятия (выбора решений). Организованная система маркетинга может изменять свою структуру, содержание, связи принятия решений, то есть поддаваться управлению. Это значит, что должно соблюдаться единство критериев управляемости маркетинга как системы:а) наличие управляющего центра, обеспечивающего достижение целей;б) обладание ресурсами функционирования;в) наличие взаимосвязанных элементов, образующих ее структуру;г) обладание элементами и общими целями;д) наличие внешнего окружения, которое образует ее ограничение. Таким образом, анализ внутренней среды организации сводится к раскрытию ее потенциала (скрытой возможности, способности, силы, могущей проявиться при известных условиях) и сравнению с существующими и перспективными рыночными возможностями. Анализ же внешней среды сводится к анализу жизнедеятельности человека как способа существования и развития его биосоциальной, экономической и политической сфер деятельности, или вечности выживания, основным моментом которого является тезис: «Удовлетворяя свои личные интересы, человек удовлетворяет интересы других посредством коммуникации». В этом сама суть поведенческого маркетинга. Внутренняя среда может частично или полностью контролироваться руководством предприятия (объем продаж, наличие денег на счете, уровень складских запасов, состояние НИОКР и др.). Внешнее же окружение, состоящее из участников рыночных отношений, во многом определяется их поведением, целевыми установками, интересами. Последнее прямо влияет на успех организаций. В этом плане научный и фактический интерес представляет содержание поведенческого маркетинга как поиска актуальных проблем, включающего семьсоставных частей: 1. Установление целей. 2. Анализ внешней среды. 3. Анализ собственных возможностей. 4. Образ фирмы. 5. Позиция на рынке. 6. Выбор стратегии поведенческого маркетинга. 7. Маркетинговый контролинг. Анализ содержания модуля поведенческого маркетинга показывает, что основными его принципами могут быть: 1. Принцип приведения производства в соответствие со спросом и поведением потребителей, непосредственно исходящих от рынка. 2. Завоевание рынка посредством стратегического планирования на основе вышеизложенных факторов поведенческого маркетинга. 3. Принцип мониторинга макросреды организаций, приобретших черты поведенческого маркетинга. Установление целей является необходимой предпосылкой успеха. Цели – изначальный элемент маркетинговой деятельности, они задают и определяют все другие составляющие. Цели бывают индивидуальные и организационные. Люди организуются, так как верят в то, что это самый эффективный путь достижения своих целей. С этой точки зрения организация – это обмен личной независимости на достижение целей. Организоваться – значит разрешить другим направлять ваше поведение. Цели индивида – это единственные цели, которые существуют в мире, так как они строятся на его неудовлетворенных потребностях. Все остальные цели являются организационной трансформацией целей индивида. Чтобы достичь личных и организационных целей, люди добровольно оставляют часть своих индивидуальных свобод, так как способны оценивать свои позиции относительно других позиций и воспринимать другие цели (группы, организации) как свои собственные. Цели должны стоить того, чтобы к ним стремиться. Цели организации – это цели, общие для всех ее членов. Ее цель – служить всем участникам процесса путем увеличения их возможностей в достижении своих целей. Максимизацию прибыли можно считать главной целью организации. Достижение этой цели означает, что организация получает максимум от рынка. Цели становятся инструментом маркетинга, когда они четко сформулированы в письменном виде, когда они известны работникам и приняты ими к исполнению. Цель как атрибут свободного человека, свободного предприятия предполагает выбор другого состояния маркетинга или его поведения.

57 Организационное поведение в системе международного бизнеса.