Управление персоналом на предприятии 3 (стр. 4 из 10)

c) Привинтивная – характеризуется тем, что руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация не имеет средств для влияния на сложившуюся ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основана на краткосрочном и среднесрочном планировании, как в количественном, так и в качественном отношении. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала.

d) Активная. Если руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществляет регулярный мониторинг ситуаций и корректирует используемые программы в соответствии с параметрами внутренней и внешней среды, то на предприятии разработана активная кадровая политика. С точки зрения механизмов, которые используются организацией, можно выделить 2 вида активной кадровой политики:

1. Рациональную;

2. Авантюристическую.

При рациональной активной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методикой прогнозирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В программах организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы в потребности кадров. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической активной кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

2. По критерию активности использования внешних источников персонала различают:

a) Открытую кадровую политику;

b) Закрытую кадровую политику.

Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных работников на любом уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или родственной ей организации. Такой тип характерен для современных телекоммуникационных компаний, готовых получать специалистов на любые должностные уровни, вне зависимости от того, работали ли они в других организациях. Открытая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих активную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение важнейших высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающие в условиях дефицита кадровых ресурсов.

3) При формировании кадровой политики необходимо охватывать следующие аспекты:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

2. Организационно-штатная, связанная с созданием резерва, назначениями и т.п.

3. Информационная, т.е. степень информирования персонала о событиях, специфики циркулирующей информации;

4. Финансовая политика, т.е. определение принципов распределения средств между людьми и стимулирование труда;

5. Политика развития персонала, т. е. принципы обучения, адаптации;

6. Оценка результатов деятельности (аттестация);

7. Процесс по проектированию кадровой политики обычно состоит из следующих этапов:

a. Нормирование

b. Программирование

c. Мониторинг.

Тема 6: Анализ кадрового потенциала организации

Вопросы:

1) Понятие и оценка кадрового потенциала

2) Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации

1) Кадровый потенциал – это ресурсные возможности в области труда, штатного состава сотрудников, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, профессиональных навыков и личностных качеств. Иными словами, кадровый потенциал – это совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, организаторских способностей и личностных качеств штатного состава работников организации.

В ходе практической деятельности потенциальные возможности одного и того же числа сотрудников предприятия может быть различна. Кадровый потенциал можно разбить на части и выделить в нем квалификационный потенциал, личностный потенциал и др.

При оценке кадрового потенциала было бы важно иметь один интегральный показатель, характеризующий кадровый потенциал в целом. Тогда не было бы проблемы отслеживать динамику кадрового потенциала на предприятии или же сравнивать его на различных предприятиях, но такого показателя нет. Поэтому параметры оценки кадрового потенциала подразделяются на две группы:

1. параметры, характеризующие социально-демографический компонент кадрового потенциала:

a) половозрастная структура;

b) уровень образования;

c) семейная структура;

d) состояние здоровья.

2. параметры, характеризующие производственный компонент кадрового потенциала:

a) профессионально-квалификационная структура;

b) стаж работы;

c) творческая активность;

d) и т.д.

Источники информации о кадровом потенциале:

1. данные оперативного учета: личные карточки, приказы, распоряжения о приеме, переводе, увольнении, табели учета использования рабочего времени;

2. статистическая отчетность: форма П-4 – сведения о численности, заработной плате и движении работников, приложения к балансу, специфические и отраслевые формы отчетности.

2) Оценка кадрового потенциала осуществляется на базе комплексного анализа трудовых процессов, штатного состава по следующим направлениям:

a. персонал организации всего, в т.ч. управленческий персонал и производственный персонал. В большинстве организаций есть аббревиатура ППП (промышленно-производственный персонал) – это есть сумма руководителей, специалистов, служащих и производственного персонала за исключением числа работников, занятых в непромышленных хозяйствах.

b. Списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность включает общее число всех работников, согласно документации, числящихся в этой организации в т. ч. Фактически работающие, неработающие, находящиеся в отпуске, командировках, невышедшие на работу и т. д. Помимо списочной есть понятие явочной численности – это все те, кто на определенную дату присутствовал на работе.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников, который рассчитывается как отношение суммы списочного числа работников на каждый календарный день определенного периода к числу календарных дней в периоде:

Такой расчет используется в том случае, если у нас есть данные на каждый день выбранного периода. Если же нет массива данных за каждый день, то используется следующая формула:

х- численность работников на определенные выбранные даты; n – число дат.

c. число производственных работников на 1 управляющего, доля управленческих работников в общей численности персонала. Управленческий персонал обычно растет быстрее, чем производственный.

d. структура персонала по полу;

e. возрастной состав персонала. Обычно выделяют следующие возрастные категории:

- До 18 лет;

- 18-25;

- 26-30;

- 31-40;

- 41-50;

- старше 50.

Также можно выделить средний возраст персонала.

f. структура персонала по стажу, при этом различают общий стаж работы и стаж работы в этой организации. Выделяют категории:

- до 1 года;

- 1-5;

- 6-10;

- 11-15;

- свыше 15.

a. структура персонала по уровню образования. Выделяют следующие категории:

· неполное среднее;

· полное среднее;

· среднее профессиональное;

· незаконченное высшее;

· высшее.

b. соотношение специалистов и технических исполнителей;

c. квалификационный состав работников. У рабочих существует с 1 по 8 разряд, у преподавателей - с 1 по 14 и т.д. При этом оценивают степень соответствия уровня квалификации работников требованиям производства и удельный вес специалистов высшей категории.

Степень соответствия = средне квалификационный разряд/ средний разряд работ.

a. абсолютный излишек или недостаток кадров = среднесписочная численность фактическая – среднесписочная численность потребная.

b. Относительный излишек или недостаток кадров = среднесписочная численность фактическая – (среднесписочная численность потребная*уровень выполнения задания по объему продукции)/100.

c. Коэффициент обеспеченности кадрами = численность фактическая/численность потребная.

a. оборот кадров = совокупность принятых на работу + выбывших за период;

b. коэффициент общего оборота кадров = [(принятые + выбывшие)/среднесписочная численность]*100%;

c. коэффициент оборота по принятым кадрам = (принятые/среднесписочная численность)*100%;

d. коэффициент оборота по выбытию =(выбывшие/среднесписочная численность)*100%;

e. текучесть кадров = уволенные по собственному желанию + уволенные за нарушение трудовой дисциплины;

f. коэффициент текучести = (текучесть/среднесписочная численность)*100%;

g. коэффициент восполнения кадров = (принятые/выбывшие)*100%;