С позиции самих руководителей так же важно что бы в коллективе их организаций был благоприятный психологический климат, и для этого они так же должны определённым образом воздействовать на коллектив посредством экономического, административного а самое главное психологического воздействия на коллектив. К подобной работе в этом направлении руководитель должен по организации в целом:
· Совершенствовать уровень оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;
· Совершенствовать организацию мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующие снижению текучести кадров;
· Больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.
· Вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.
Руководители подразделений должны обратить внимание на:
· Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
· Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;
· Совершенствование условий труда, его организации;
· Внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;
· Использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;
· Эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,
· Больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.
· Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.
· Эмоционально - личностную сферу сотрудников;
· Предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.
· Внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;
· Необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
· Совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.
· Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
· Предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.
Важно так же ясно и чётко прослеживать и по возможности корректировать и направлять коммуникации как между отдельными сотрудниками, так и между подразделениями.
Система внутренней коммуникации в любой организации, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать принципам открытости, простоты и понятности, регулярности, достаточности, комплексности, достоверности и своевременности. Частыми ошибками при построении системы внутренних комммуникаций в организации являются отсутствие единого информационного пространства в компании, перспективах ее развития, позиционирования на рынке, или, например, несвоевременность распространения внутри организации внешней информации, которая выходит за стены компании. Бывали случаи, когда сотрудники узнавали о внедрении новых продуктов или назначении ключевых руководителей своей организации из новостей и газет. И, конечно, это серьезно подрывает доверие персонала к руководству компании, как следствие, снижается лояльность, мотивация на работу, увеличивается текучесть персонала.
Коммуникации должны быть ясными, точными, давать необходимую информацию, относящуюся к профессиональной деятельности и создавать атмосферу доверия, улучшать социально-психологический климат в коллективе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог, можно отметить, что, организационное поведение
это важное звено внутри организации которое отражает поведение сотрудников.
Поведение персонала это осознанные действия в работе, которые позволяют успешно выпонять свою деятельность, самое главное подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.
Большое влияние на поведение оказывают цели человека которые он преследует, возможности, но одним из самых важных является окружение, которое самым различным образом сказывается на поведении, роль которая характеризует определённые действия, статус, то есть оценка человека окружающими.
С точки зрения теории в науке выделяют несколько типов поведения человека: дисциплинированный, приспособленец, оригинал, бунтарь, каждый из этих типов может абсолютно по-разному вписываться в фон организации и в зависимости от ситуации действовать.
Диагностика организационного поведения это определённая оценка которая даётся персоналу и помогает рекрутинговым и кадровым агенствам подобрать персонал.
Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.
В современных условиях бизнеса диагностика помогает прогнозировать поведения персонала, создавать общую картину качеств, разрабатывать перспективы развития и искать оптимальное функционирование работников.
Психологический климат является основной составляющей того как работник выполняет свою работу и относиться к труду в целом, для этого существует много тренингов проводимых в различных организациях и которые целенаправленно занимаются диагностикой различных психологических ситуаций. Повышение психологического климата происходит посредством групповой и индивидуальной работы с персоналом, определения чёткого ритма работы и формирование положительного мнения об организации и работе в целом.
Диагностика персонала должна быть неотъемлемой частью любой системы отбора и аттестации. Но она может быть представлена, в зависимости от уровня сложности решаемых задач, от времени их решения, либо тщательно подготовленным собеседованием, либо традиционными тестами, либо процедурами оценки с помощью моделирования фрагментов профессиональной деятельности, делового или личностного общения.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алиев, В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. – М.: Экономика, 2006. - 310 с.
2. Большаков, А.М. Менеджмент [текст] / А.М. Большаков. - Питер, 2008. – 111с.
3. Бурова, А.В. Как построить систему управления персоналом [текст] / А.В. Бурова. – Питер, 2007. – 134 с.
4. Васильев, Г.А. Организационное поведение: учеб. Пос [текст] / Г.А. Васильев, Е. М. Деева. - М.: Юнити, 2008. – 579 с.
5. Веснин, В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие [текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. – 332 с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент [текст] / О.С. Верханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2007. – 250 с.
7. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [текст] / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 176 с.
8. Глухов, В.В. Менеджмент и Организационное поведение [текст] / В.В. Глухов. - СПб., Специальная литература, 2009. – 345с.
9. Дорофеев, В. Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие [текст] / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2009. – 442 с.
10. Ефремов, О. Ю. Управление персоналом [текст] / О.Ю. Ефремов, И.А. Скопылатов. – М.: Серия «Университетский Учебник», 2008. – 350 с.
11. Иванцевич, Д.Ж. Человеческие ресурсы управления [текст] / Д.Ж. Иванцевич, А.М. Лобанов. - М.: Дело, 2007. – 558 с.
12.Карташова, Л.В.Организационное поведение: Учеб. Пособие [текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2005. – 651 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 637 с.
14. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [текст] / А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2008.- 944 с.
15. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 527 с.
16. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. - М.: Элник, 2007.- 498с.
17. Малинин, Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса [текст] / Е.Д. Малинин. – М.: МПСИ, 2009. -368 с.
18. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПБ: Речь, 2008. – 450 с.
19. Мусийчук, С.В. Организационное поведение: курс лекций [текст] / С.В. Мусийчук. - Магнитогорск, 2007. - 56с.
20. Ньюсторм, Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте [текст] / Дж.В. Ньюсторм. - СпБ., Питер, 2009. – 337 с.
21. Померанцева, Е.П. Модели управления персоналом: исследование, разработка, внедрение [текст] / Е.П. Помаринцев. - М.: Вершина, 2006. – 401 с.
22. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология [текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПБ: Речь, 2008. – 568 с.
23. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб, 2009. – 444 с.
24. Реддин, В.Дж. Тесты для менеджеров [текст] / В. Дж. Реддин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 43 с.
25. Резник, С.Д Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос. [текст] / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2008. – 651 с.
26. Самыгин, С.И., Психология управления [текст] / С.И. Самыгин., Столяренко. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 298 с.