Потребность в достижении – значимые показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно говорить о том, что группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.
Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как мы можем увидеть, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.
Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.
Ориентация на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.
Потребность в поддержке – свидетельствует об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.
Потребность в социальных контактах свидетельствует о большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.
Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе. Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.
В таблице 3 приведена групповая социометрическая матрица.
Таблица 3 Групповая социометрическая матрица
| № п/п | Кто выбирает | Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е | Количество отданных выборов + - всего | |||||||
| 1. | А | X | + | - | 0 | 0 | - | 1 | 2 | 3 |
| 2. | Б | 0 | X | 0 | 0 | 0 | + | 1 | 0 | 1 |
| 3. | В | 0 | + | X | + | + | 0 | 3 | 0 | 3 |
| 4. | Г | 0 | 0 | + | X | + | 0 | 2 | 0 | 2 |
| 5. | Д | 0 | 0 | + | + | X | 0 | 2 | 0 | 2 |
| 6. | Е | - | 0 | + | 0 | 0 | X | 1 | 1 | 2 |
| Количество полученных "+" выборов | 0 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 | 10 | - | - | |
| Количество полученных "-" выборов | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | - | 3 | - | |
| Всего полученных выборов | 1 | 2 | 4 | 2 | 2 | 2 | - | - | 13 | |
Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 4).
Таблица 4 Соотношение выборов
| Всего получено выборов по группе | Положительных выборов | Отрицательных выборов | Нейтральных выборов | ||||
| ед. | % | ед. | % | ед. | % | ед. | % |
| 13 | 100 | 10 | 76,9 | 3 | 23,1 | 0 | 0 |
Индекс социально-психологического климата:
К = М : В,
где: К - индекс социально-психологического климата в команде;
М - количество взаимовыборов в команде;
В - количество всех выборов в команде.
Таким образом, К = 6 : 13 = 0,46
Индекс социометрического статуса:
Сi = Ri : (n-1),
где Сi - индекс социометрического статуса i-го работника в команде;
Ri - число полученных i-членом группы выборов;
n - число сотрудников в команде.
Сi = 6 : (16-1) = 0,4
Индекс социометрической экспансивности:
Еj = Qj : (n-1),
где Еj - индекс экспансивности;
Qj - число выборов, отданных i-тым членом группы.
Еj (1) = 3 : (16-1) = 0,2 Еj (2) = 2 : (16-1) = 0,13
Индекс объема взаимодействия:
Аi = (R'i - R''i) : (n-1),
где: R'i - количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;
R''i - количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;
n - число сотрудников в команде.
Аi (1) = (1 – 1) : (16-1) = 0
Аi (2) = (1 – 0) : (16-1) = 0,06
Аi (3) = (3 – 0) : (16-1) = 0,2
Аi (4) = (2 – 0) : (16-1) = 0,13
Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1гр:
1гр = [(Вn-Во) × 100] : n (n - 1),
где: Вn - число взаимно положительных выборов в группе;
Во - число взаимно отрицательных выборов в группе;
n - число членов группы, участвовавших в опросе.
1гр = [(4 – 1) × 100] : 13 (13 - 1) = 1,92
Таким образом, можно говорить о том, что группа, в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.
Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.
Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.
Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.
Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в "коммуникативном пространстве", и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в "коммуникативном пространстве". Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.
Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в "коммуникативном пространстве", создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.
Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.
Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.
Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:
- психологическая характеристика индивида;
- квалификация членов команды;
- психологический климат внутри команды.
Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.
Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.
1. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005. – 176с.
2. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №9.
3. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 352с.
4. Комаров А. Г.,КудашевА. Р.,Брандукова А. А., Муфтиев Г. Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А. Г. Комарова, Г. Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 2004.
5. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 2002.
6. Маршал А. Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 2000.
7. Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть? // Служба кадров, 1999. - № 7.
8. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2003.