С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе 5 - 7 - летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация заметно снижается через 5 лет.[138]
Творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет, так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения эффективной деятельности и личности, и организации необходимо познать эти колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию.
Президент в установленные сроки получает за свою службу вознаграждение, каковое не может быть ни увеличено, не уменьшено в течении периода, на который он избран, и в пределах этого периода он не может получать никаких иных доходов от Соединенных Штатов или какого-либо из Штатов.[139]
У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент наступает этап “брожения“, когда мотивация резко падает. Появляется значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.
В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома.[140]
С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:
— Потребность в достижении цели
Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны высокие достижения.
— Потребность в присоединении
Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
— Потребность во власти
Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.[141]
Поскольку на современном этапе все большее значение для мотивации приобретают высшие потребности (ниже об этом будет сказано дополнительно), то им хотелось бы уделить особое внимание. Автору кажется логичным представить все высшие потребности в виде а) общих, или социальных и б) личных.
Высшие потребности могут быть направлены как от личности на группу, в которой личность существует, так и от группы к личности. Если личность нуждается в персональном уважении к себе, то так же важным, а может и более важным, для нее является желание находиться, работать в уважаемой им организации.
Таким образом и общие и личные потребности можно разделить на исходящие и входящие по отношению к личности (например, самовыражение и уважение).
Такое деление высших потребностей удобнее для их понимания и использования в процессе управления.
Вот некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных:[142]
Социальные:
1) Входящие:
а) Дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
б) Поддержание неформальных, положительно настроенных групп
в) Создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок
2) Исходящие:
а) Проведение регулярных совещаний и создание на местах духа единой команды
б) Информирование членов группы о результатах их деятельности и о пользе, принесенной для организации в целом
в) Представление дел таким образом, чтобы работники чувствовали себя как будто бы на сцене, т.е. дать им понять, что ими интересуются извне организации (журналисты, соседи, конкуренты)
Личные:
1) Входящие:
а) Предложение более содержательной работы
б) Обеспечение обратной связи подчиненных с достигнутыми результатами
в) Высокая оценка и достижение достигнутых подчиненными результатов
г) Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений
д) Делегирование дополнительных полномочий
е) Продвижение подчиненных по служебной лестнице
ж) Обеспечение обучения и подготовки, кот. повышает уровень компетентности
1) Исходящие:
а) Обеспечение подчиненным возможности для обучения и развития, т.е. позволить полностью использовать их потенциал.
б) Передача подчиненным сложной и важной работы, которая требует от них полной отдачи
в) Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей
Чем сложней подчиненный, чем многогранней его характер, тем больше его потенциал, тем больше отдача, которую можно от него получить при правильной организации его мотивации. Ведь каждый управленец знает, что не выгодно содержать армию неквалифицированных низкооплачиваемых сотрудников, эффективнее оплачивать нескольких активных профессионалов.
Со временем, финансовая мотивация служащих в государственных органах должна потерять свое значение, а вместе с ней уйдут и многие злоупотребления, которые присущи людям, находящимся у власти фактически, или служащим в органах власти. Ведь миллионы простых людей, ученых, инженеров, рабочих, служащих экономически зависят от действий тех, кто управляет наукой, образованием, промышленностью.
Денежное обеспечение в государственных органах должно занять достаточно высоких уровень, но в то же время оно должно быть пропорционально вкладу, который вносит конкретный человек на конкретном месте.
Приходя на новое место, человек вникает в дела новой для него организации, постепенно входит в курс дел, и даже начинает обгонять коллег. Но со временем в его деятельности появляются некие симптомы, говорящие о том, что человек перестает расти, или даже просто двигаться. Такими признаками могут быть: скучающие лица первых руководителей, отсутствие блеска в глазах, когда они говорят о своей работе; проскакивающие в разговорах с ними высказывания типа «солдат спит – служба идет», «мне стало скучно это дело», «я потерял интерес», «вроде бы всё есть, но чего-то не хватает» и т.п.; это и пренебрежительное отношение персонала к своей работе, обращение к делам «по обязанности» и вообще тот комплекс симптомов, который можно назвать «потеря интереса», или «отсутствие активности» в выбранном направлении деятельности, в данной отрасли вообще.
Любое господство, как предприятие, требующее постоянного управления, нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение людям, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, в распоряжении теми вещами, которые привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления.
Подчинение штаба управления политическому лидеру вызвано двумя средствами, апеллирующими к личному интересу: материальным вознаграждениям и социальному почету.
Земли вассалов, доходные должности наследственных чиновников, жалованье современных государственных служащих, рыцарская честь, сословные привилегии, престиж чиновников образуют вознаграждение, а страх потерять их – последнюю решающую основу солидарности штаба управления с властелином.[143]
В органах исполнительной власти РФ в 1996 г. трудилось 971,2 тыс. человек, в том числе в федеральных – 386,1 тыс. Если добавить занятых в аппаратах законодательной и судебной власти, то общее число работников в органах госуправления и власти достигало 1093 тыс. человек. Сегодня речь идет о том, чтобы повысить эффективность работы этой группы служащих и соответственно более рационально использовать государственные ресурсы.
Наступил такой этап, когда развитие госаппарата за счет увеличения его масштабов и усложнения функций подошло к критическому рубежу как по финансовым, так и чисто управленческим причинам. Необходим переход к более простым и экономным оргструктурам, ведущий к ликвидации многих промежуточных звеньев. Эксперты Всемирного банка считают, что эти изменения должны происходить за счет использования конкурентных сил, участия гражданского общества, развития политически подотчетной административной системы, применения новых управленческих и информационных технологий.[144]
Статья 85. Гарантии осуществления государственными служащими своих обязанностей
1. В Свердловской области гарантируются условия, необходимые для сохранения достоинства и успешного выполнения государственным служащим должностных обязанностей, включая:
а) защиту служащего и членов его семьи от насилия, угроз, оскорблений и других неправомерных действий, связанных с его служебными полномочиями;
б) обязательное государственное страхование от ущерба здоровью, имуществу, связанного с осуществлением служебных функций.
2. Государственным служащим Свердловской области за счет ее бюджета и внебюджетных фондов производятся определяемые законодательством компенсационные выплаты и надбавки за особые условия службы.
3. Государственные служащие имеют право обращаться в суд за защитой своих прав, связанных с выполнением должностных обязанностей.