Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.
К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.
В общем следуя указанным выше способам и действиям ООО «МаксФуд-Псков» имеет благоприятный прогноз.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.
Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.
Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.
Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.
В практической части описано ООО «МаксФуд-Псков». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков.
Состав и структура организации менялись от его образования в 1996 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт.
По прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало необходимым исследование и ликвидация конфликта.
Были разработаны ряд мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.
Список использованной литературы и дополнительных источников.
А.Я. Анцепов, А.И. Шипилов. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.
О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: Гардарики, 2000.
Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.
З.П. Румянцева, Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997
Основы менеджмента: Учебное пособие 1 Под ред. А.А.Радугина. М., 1997.
Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2000.
Фролов С.С. Социология организаций. - Москва, 2000.
Грегори Фрэнк (Gregory Frank) Перевод О. Малец Источник: Государственное управление. Словарь-справочник (поматериалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. прямая ссылка: dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Conflict_man.htm
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5 1999Баринов В.А., Баринов Н.В.
Ж. А. Литвинцева. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 1997.
А.Я. Кибанов. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 1997.
А.Н. Чумиков. Управление конфликтами. - Москва, 1995.
Статьи: Управление конфликтами. А.И. Шипилов,доктор психологических наук, профессор МОСУ Опубликовано в номере: Кадры предприятия №1 / 2002. прямая ссылка: www.kapr.ru/articles/2002/1/433.html
Е.Г. Непомнящий Экономика и управление предприятием: Конспект лекций Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997 www.aup.ru
www.cfin.ru› Журналы и книги›…/1999-5/06.shtml
Приложение 1.
1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;
2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;
3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;
4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;
5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.