Виды организационных конфликтов (стр. 4 из 5)

Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. Это видно из результатов анкетирования: 52% опрошенных указали это противоречие, как причину организационного конфликта в ЦЛПЭ Автомобильного завода.

15% опрошенных работников недовольны руководителем. Автор считает, причинами этого могут быть:

- личные амбиции работника;

- недовольство заработной платой;

- недовольство стилем руководства.

Проведем анализ документов организации за четыре последних года. Для начала рассмотрим заработную плату сотрудников. Представим резульаты анализа в виде таблицы 3.

Таблица 3. Средняя заработная плата сотрудников (тыс. руб.)

Сотрудники	2004	2005	2006	2007
Наладчик КИПиА 4 разряда	10,3	13	14,1	15
Наладчик КИПиА 5 разряда	11	14, 5	15,6	16,9
Наладчик КИПиА 6 разряда	14,9	15,7	16	17,5
Наладчик КИПиА 7 разряда	16,4	17,3	18	19
Наладчик КИПиА 8 разряда	16,7	17,8	18	20
Слесарь КИПиА 6 разряда	9,5	12	14,5	15
Инженерно-технические работники	11	16,7	17	18

В таблице 3 указана средняя заработная плата работников лаборатории за последние четыре года. Прослеживается рост заработной платы у всех работников лаборатории. Также можно отметить, что зарплата растет прямо пропорционально разряду сотрудника.

Таким образом, автор делает вывод, что недвольство заработной платой необосновано порождает недовольство руководителем. Поскольку он имеет лишь косвенное влияние на ее выдачу. Начальник лаборатории может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется по тарифной сетке работников ОАО «КамАЗ», согласно их профессии и разряду (27).

Согласно результатам анкетирования (см. рис. 5), стиль руководителя ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. По мнению автора, это самый эффективный метод руководства.

Рис. 5. Характеристика стиля управления начальника ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

По рисунку 5 мы видим, что 67% опрошенных считают, что начальник ЦЛПЭ Автомобильного завода тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 49% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 76% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 5 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

Таким образом, автор делает вывод, что 15% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в лаборатории неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Из информации, представленной выше, автор делает вывод, что причинами организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» являются:

- недовольство организацией трудовой деятельности;

- противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;- неудовлетворительные условия труда;- личные претензии и амбиции работников.

2.3 Основные факторы, повышающие уровень конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

Основным фактором, повышающим уровень конфликтов, является нехватка кадров. Молодых специалистов не устраивает уровень заработной платы, поэтому их и не привлекает перспектива работы в лаборатории, это видно в таблице 3: наладчики четвертого и пятого разрядов зарабатывают недостаточно. Персонал ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» в основном составляют люди предпенсионного возраста (47 работников из 85), как видно из таблицы 2. Исходя из данной ситуации, на производстве нередко возникают конфликты: опытным работникам зачастую приходится работать сверхурочно, при этом, беря обязанности по обучению молодежи. Также можно отметить, что сотрудники лаборатории выполняют ремонт и облуживание разной сложности:

- текущий ремонт;

- аварийный ремонт

- планово-предупредительный ремонт.

В идеале опытные работники в основной массе должны выполнять аварийный ремонт, так как он требует быстрой оценки проблемы и качественного ее решения. Работники же с меньшим опытом могли бы заниматься текущим и планово-предупредительным ремонтом, что позволило бы им наращивать опыт.

С нехваткой кадров тесно связана проблема организации трудовой деятельности: руководителю приходится составлять график работы, который не отвечает требованиям работника. К примеру, при уходе одного члена бригады в отпуск оставшимся работникам приходится брать на себя его обязанности, а так как в бригадах нехватка людей, то при трехсменном графике работы приходится перекрывать смены.

Также повышают уровень конфликтности в лаборатории неудовлетворительные условия труда: неорганизованность рабочего места, плохое освещение, загазованность, нехватка оборудования и инструментов для ремонта.

Еще одним фактором, повышающим уровень конфликтов, нельзя не указать человеческий. Несмотря на сплоченность коллектива, всегда существует процент недовольства, вызванный личными взглядами работника, его желаниями и претензиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что в лаборатории возникает достаточно большое количество конфликтов. В основной массе они не могут быть разрешены в короткие сроки, но, по данным анкеты, коллектив довольно сплочен, что и позволяет лаборатории функционировать на достаточном уровне. Но возникает другая проблема: ущемление интересов работников. Автор считает, что сложившаяся ситуация пагубно влияет на функционирование лаборатории, ведь персонал стареет, а плохие условия труда неблагоприятно влияют на общее физическое состояние работников. Лаборатория еще некоторое время сможет нормально функционировать, но наступит такой момент, когда руководству придется форсировано набирать новый персонал. Это приведет концентрации большого количества неопытных сотрудников и, как следствие, снижению производительности лаборатории. Следовательно, нужно предупредить подобную ситуацию.

3. Разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

Для решения проблем, выявленных в ходе анализа, автор предлагает следующее:

1. Провести анкетирование с целью выявления основных потребностей и пожеланий подчиненных.

Результаты анкетирования позволят выявить мнения сотрудников о текущем положении дел в лаборатории.

2. Разработать программу по привлечению молодых специалистов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ».

Это позволит решить проблему нехватки кадров в лаборатории и улучшить организацию труда. Также попутно решатся противоречия между интересами работников и их функциями.

3. Подготовить заявку на обеспечение лаборатории высокотехнологичным оборудованием и приборами.

Это позволит улучшить выполнения ремонта и обслуживания оборудования. Также снизит уровень конфликтов на производстве.

4. Сделать общедоступным Тарифное соглашение ОАО «КамАЗ».

Данное действие позволит сократить необоснованные разногласия, которые могут возникнуть между работником и руководителем.

5. Раз в месяц проводить общие собрания работников ЦЛПЭ Автомобильного завода.

Это будет способствовать еще большему сплочению коллектива, его информированности, сотрудники получат возможность выступать с вопросами и предложениями.

Для реализации данных предложений автор разработал проект документов, включающий в себя: анкету и Положение о привлечении молодых специалистов в лабораторию.

Положение о привлечении молодых специалистов в Центральную лабораторию промышленной электроники Автомобильного завода ОАО «КамАЗ».

1. Общие положения

1.1. Положение о привлечении молодых специалистов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» разработано в соответствии с требованиями договора между администрацией и профсоюзной организацией ОАО «КамАЗ», а также требованиями Трудового кодекса РФ и вводится в действие с 31 мая 2008 года.

1.2. Положение вводится в целях привлечения молодых специалистов на работу в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ», закрепление их в ЦЛПЭ Автомобильного завода, расширение предоставляемых им социальных гарантий.

1.3. Данное Положение является дополнением к действующему положению о наеме работников.

2. Статус молодого специалиста

2.1. К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования (далее – учебные заведения) очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ».

2.2. Статус молодого специалиста – совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника учебного заведения со дня заключения им трудового договора с ОАО «КамАЗ».

2.3. Выпускники учебных заведений принимаются на работу в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» на должности специалистов в соответствии с Приказом ОАО «КамАЗ» от 7 сентября 2005 г. №136 «О должностях и рабочих профессиях в ОАО «КамАЗ», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием» и полученной ими в учебном заведении специальности и квалификации.