При анализе действующей системы подготовки и переподготовки персонала целесообразно проанализировать систему планирования развития персонала, формы дополнительного образования, которые используются в анализируемом гостиничном комплексе, степень развития и использования современных технологий обучения, уровень развития сотрудничества гостиничного комплекса с учебными заведениями.
Известно, что подготовка и переподготовка персонала требует отдельных затрат. Однако следует помнить, что эти расходы могут с полным основанием рассматриваться как инвестиции в будущее гостиничного комплекса, поэтому при анализе целесообразно оценить уровень затрат данного профиля.
Мотивация персонала – важнейшая из подсистем управления персоналом, а составной частью мотивации является материальное стимулирование, которое прямо и опосредовано выражается в денежном измерении. Очевидным примером материального вознаграждения является заработная плата работника. Заработная плата работника – это цель труда, соответствующая стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи [Е.Л. Драчева].
Оплата труда работников определяется согласно штатному расписанию. Размер оплаты обычно определяется в контрактах по найму на работу, тарифном соглашении, коллективном договоре.
Качество управления персоналом гостиничного комплекса в первую очередь отражается в таком показателе, как текучесть кадров. Анализ текучести персонала можно провести на основании данных движении персонала в анализируемом периоде о причинах увольнения персонала.
Общеизвестно, что высокая текучесть кадров на предприятии резко отрицательно влияет как на качество предоставляемых услуг, так и на конкурентоспособность предприятия в целом .
Анализ управления персоналом позволит выявить резервы улучшения его использования и повышения кадрового потенциала гостиничного комплекса [М.В. Виноградова, 2008].
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровое планирование - это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [Квартальнов В.А., 2000].
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего персонала.
Адаптация – это взаимное приспособление работникам и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Аттестация персонала организаций - процедура определения квалификаций, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационной психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников [Баумгартен Л.В., 2008].
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики в идеальном случае должно быть согласовано следующее:
· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
· планирование организационно-штатной политики - потребности в трудовых ресурсах, формированием структуры и штата, назначение, создание резервов, перемещение;
· проведение информационной политики - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· разработка финансовой политики - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
· определение политики развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [В.С. Сенин, 2000].
Когда руководящий состав предприятия заинтересован в том, чтобы кадровая политика производилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг [Анисимов В.П., Яцук А.В., 2006].
Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и организацией в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках данного этапа работы важно проанализировать существенные особенности коорпаративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.
Программирование. Цель - разработка программ путем достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных измененийситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также создать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений различных навыков работников. Целесообразно работать и внедрить методику оценки эффективности кадровой политики.
Поскольку кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании, то для ее улучшения могут способствовать следующие мероприятия:
· изменение концепции управления персоналом и реформирование кадровой службы;
· обновление "Положение о подразделениях кадровой службы";
· проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это может коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);
· переход на контрактную систему найма;
· введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;
· внедрение систем планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;
· разработка программ профориентации и адаптации персонала;
· разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации;
· разработка мер по управлению трудовой дисциплиной;
· создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству;
· компьютеризация работы кадровой службы;
· создание службы безопасности организаций, если ее нет;
· разработка систем разрешения конфликтов в коллективе.
Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективности работы в дальнейшем необходимо постоянное совершенствование организационной структуры самой службы управления или всего предприятия [Волошин Н.И., 2000].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал является основным активом компании, поскольку именно его профессионализм и участие существенно влияют на общее впечатление гостя, поэтому стратеги поиска сотрудников должна быть основана на привлечении ярких и позитивных личностей, способных сделать жизнь гостей комфортнее.
Теоретической базой для выполнения данной курсовой послужили работы по управлению персоналом отечественных и зарубежных ученых, статьи в периодических изданиях.
Анализ литературы, посвященной проблемам управления персоналом, позволяет говорить о том, что в настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.
Как утверждают профессионалы, в любой компании есть «люди-проблемы» и «люди-решения». На вторых держится весь бизнес. Но, если «людей-проблем» поставить на свое место в компании, они станут одними из самых эффективных сотрудников.