- сформировать уголки почета героев компании, важнейшее место среди которых будут занимать руководители. Например, в этом уголке будет возможность релаксации о одновременного изучения достижений компании, сделанных тем-то тогда-то с такими-то отличными результатами. Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании и стремление всякого работника сделать все возможное для достижения «наших» целей.
Данные предложения не дороги для реализации, и смогут существенно повысить отдачу от персонала, чем поспособствуют переходу на более качественный уровень предоставления услуг в компании ООО «М.Видео».
Реализация предложений окупится в течение 1 года и не требует больших материальных затрат. В последующие годы дополнительную прибыль компания сможет направлять на развитие как всех внутренних процессов, так и внешнеэкономической, благотворительной и пр. деятельности.
В данной курсовой работе исследовано кадровая политика в теоретическом аспекте и в аспекте прикладной деятельности на примере ООО «М.Видео».
В данной работе изучено назначение кадровой политики, ее типы и этапы реализации.
Кроме всего вышеуказанного, в данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации под углом кадрового планирования. Причем данная компания – ООО «М.Видео», - является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники, и, рассматривая её в курсовой работе, я выделила некоторые важные моменты (сильные стороны), и проблемы, которые имеются, пожалуй, у всех.
Эта 2 глава раскрывает нам положение вещей в кадровом планировании на примере реального российского предприятия, и позволяет нам видеть новые возможности и скрытые успехи и предложения оптимального варианта решения имеющихся проблем.
Существенный выявленный недостаток на предприятии: низкий уровень этапа мотивации кадрового планирования, не позволяющим другим положительным чертам компании проявляться во всей силе.
В работе предложен новый проект мотивации персонала. Окупаемость проекта реализации данных предложений лежит в рамках 1 года, что является привлекательным ходом решений для «М.Видео» в совершенствовании кадрового менеджмента на данном предприятии.
Такие шаги скажутся на деятельности компании лучшим образом, помогут в меньшие сроки осуществить свои планы и двигаться к ещё большим высотам.
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
2. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб., 2003.- 300 с.
3. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2004. - №7
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720
5. Музыченко В. Управление персоналом. – М.: издательский центр «Академия», 2005. – 528 с.
6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2002. – 300 с.
7. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, - №10-11
8. Устав ООО "М.Видео » М., 2006, а так же другие документы и положения. Взято с www.mvideo.ru
9. Фарсон Р. Парадоксы лидерства: Менеджмент абсурда., М.: София, 2004
10.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 439 с.
11. Шапиро С. А.,. Шатаева. О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. РОСБУХ: ГроссМедиа, 2008.- 199 с.
10. Шеметова. П.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
| Кадровый процесс | Тип кадровой политики | |
| открытая | закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится |
| планирование карьеры | ||
| Мотивация истимулирование | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Таблица 2
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1. Концепция управления персоналом | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной). | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации |
| 2. Подбор персонала | Принцип соответствияПринцип профессиональной компетенцииПринцип практических достиженийПринцип индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекаУровень заданий, соответствующий требованиям должностиТребуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
| 3. Оценка и аттестация персонала | Принцип отбора показателей оценки. | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, чистота оценок. |
| 4. Расстановка персонала и формирование резерва | Принципы конкурентностиПринцип ротацииПринцип индивидуальной подготовкиПринцип проверки деломПринцип соответствия должностиПринцип регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей | Отбор кандидатов по конкурсной основеПолномерная смена должностей по вертикали и горизонталиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программеЭффективная стажировка на руководящих должностяхСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментОценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и тому подобное |
| Принцип оценки квалификацииПринцип оценки существования заданий | Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиОценка результатов деятельности | |
| 5. Развитие обучения персонала | Принцип повышения квалификацииПринцип самовыраженияПринцип саморазвития | Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналаСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполненияСпособность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала | Принцип соответствия оплаты труда, объема и сложности выполняемой работыПринцип равномерного сочетания стимулов и санкцийПринцип мотивации качественного труда | Эффективная система оплаты трудаКонкретность описания задач, обязанностей и показателейПобудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |