регистрация / вход

Трудовые договора в коммерческих организациях

Оглавление Введение ...3

Оглавление

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. Трудовой договор в современных условиях..........................................6

1.1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений...............................................................................................................6

1.2. Понятие и стороны трудовых договоров.....................................................16

Глава 2. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях на примере ООО «Ассорти»......................................................................................30

2.1. Краткая характеристика организации..........................................................30

2.2. Порядок заключения трудовых договоров в ООО «Ассорти»...................34

2.3. Изменение трудовых договоров в ООО «Ассорти»....................................41

2.4. Прекращение трудовых договоров в организации......................................47

Заключение.............................................................................................................58

Список литературы................................................................................................61

Приложения

Введение

Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание. Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства.

Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими причинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на избранном пути. Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но система рыночных отношений не может существовать без рынка труда как такового, а рыночная экономика — без применения этого труда. Открытие все новых предприятий, торговых центров, служб – все это требует наличия рабочей силы, в основном квалифицированной. На данный момент действует Трудовой кодекс от 2002 года[1] , который довольно много привнес в законодательство о трудовых правоотношениях.[2]

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, закрепленным в Конституции РФ[3] , а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране большинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных работников.[4]

В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом, не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты.

В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Нет сомнения в том, что дальнейшее развитие трудовых отношений вызовет не мало споров и проблем, поэтому данная тема нуждается в рассмотрении.

Целью данной работы является раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношения на примере коммерческой организации ООО «Ассорти».

Задачей является анализ субъектов, объекта и предмета трудовых правоотношений, их основных особенностей и взаимодействия между собой, а так же влияния друг на друга и последствий этого взаимодействия.

Объектом работы является трудовые правоотношения в целом как институт трудового права. Предмет же это именно трудовые отношения между работником и работодателем, между различными инстанциями, регулирование данных отношений, законодательное закрепление, изменение.

Новизна исследования данной работы заключается в том, что изменения в трудовое законодательство вносятся постоянно, поэтому исследования необходимо проводить постоянно.

В данной работе использованы работы таких авторов как Бородиной В.В., Гончарова В.Г.[5] , Дмитриева И.К.[6] , Паниной А.Б.[7] , Толкуновой В.Н., Гусова К.Н.[8] , Зайкина А.Д.[9] и других, а также нормативно правовые акты и материалы юридической практики.

Глава 1. Трудовой договор в современных условиях

1.1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются этой отраслью права, т.е. в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством.

Общественная организация труда – это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда. Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, то есть целый комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе трудовые отношения являются ведущими, определяющими, признавая бесспорным, что сердцевину трудового права составляют трудовые отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену и управлению трудовых отношений. Конституция РФ признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Производственные отношения объективно существуют независимо от воли гражданина. Так он не может вступить в рабовладельческие отношения, поскольку их у нас нет. Но в существующие производственные отношения трудящийся вступает по своей воле. И трудовое отношение трудящегося с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон.

Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующим:

- Они представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, организаций.

- Трудовое отношение всегда является возмездным отношением.

- Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение.

Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обуславливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия1 . В ст. 56 ТК РФ содержится определение трудового договора, которое и является базисом для любого из определений трудового правоотношения. На мой взгляд, наиболее полно раскроет определение трудового правоотношения ст. 15 ТК РФ, но можно высказаться по другому: Трудовое правоотношение – добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.[10] Здесь, как и в ст. 20 ТК, термин «работодатель» имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, но также и понятие физического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение обладает, присущими ему признаками:

1. Субъективный состав: В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, уставы (положения). В отличии от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность в следующем: а) Каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. б) По одним обязанностям работодателя, он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора) выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве (ст. 184 ТК РФ).

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствует права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей, данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов обязанностей является единым правоотношением. Попытки разрушить эту целостность, отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появление новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводит к «расщеплению» единого трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при невыполнении либо ненадлежащим выполнение трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка).[11]

Вывод: субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного, выступают: работник и работодатель, которые действуют в едином правоотношении в связи со своими правами и обязанностями, согласно взаимному соглашению с работодателем и заключенному трудовому договору.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений[12] .

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».2

Нужно заметить, что трудовое право - очень подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве.

Буквально сразу же после принятия КЗоТ 1922 г. это определение вызвало ряд замечаний. Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой законодателем при определении сторон трудового договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического трудового договора. Но надо заметить, что КЗоТ принимался, когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях. Определение трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Другое замечание к определению, содержащемуся в кодексе 1922 г., заключалось в том, что определение не содержало признаков трудового договора, характеризующих специфику и юридическую природу трудового договора.

Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового договора через деятельность в качестве рабочего и служащего. Трудовой договор по советскому праву он определял как соглашение о работе в качестве рабочего или служащего, то есть не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Позднее Александров рассматривал трудовой договор как "соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или трудовой должности"3 . Однако, надо согласиться с Ф.М. Левиант, что понятие трудового договора путем определения его через род деятельности не улучшено. В таком понятии все равно отсутствуют другие признаки договора. Некоторые авторы, например П.Д. Каминская, в определение трудового договора вводят такой признак, как обязанность предприятия организовать труд.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой дого­вор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор'' . Основные трудовые права и гарантии, предостав­ляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются толь­ко тому гражданину, который работает по трудовому договору. И, именно, с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные за­конодательством, для работника.

Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).

Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и организации труда: товарищества, акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и прочие, следовательно, закон должен был урегулировать трудовые отношения таких участников как предприятий и организаций различных форм собственности.

Еще конкретнее это положение сформулировано в Трудовом кодексе РФ (ст. 6), где предусмотрено, что законы и иные нормативно-правовые акты о труде, договоры о труде регулируют труд всех работников, включая лиц, являющимися долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях, на условиях трудового договора. Это означает, что трудовой договор (контракт) заключается со всеми работниками, применяющими свой личный труд в коллективах предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности и от того, работают ли эти лица по найму, либо являются собственниками имущества хозяйствующих субъектов.

В законодательном определении трудового договора содержатся два основных элемента:

1. указание на состав сторон этого договора;

2. определение основных специфических обязанностей трудящихся и работодателя, вытекающих из данного договора;

Говоря об определении понятия трудовой договор (контракт), необходимо затронуть проблему соотношения понятий трудовой договор и контракт. В юридической литературе ведется по этому вопросу дискуссия и существует несколько точек зрения.

Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового договора и контракта.

Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью:

1. Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений, так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Но в контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданского и административного права. Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий"5 свидетельствуют о том, что первоначально контракт базировался на нормах трудового законодательства. Позднее появились элементы административного права, потому что контракт применялся в основном в сфере регулирования труда руководителей предприятия, которые призваны решать задачи государственного управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный период, исчерпал себя. Далее была попытка ориентировать контракт на гражданское законодательство. Тем более, что такой подход был предпринят в Указе Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой", где прямо говорится, что контракт с руководителями предприятий должен составляться на основе норм гражданского законодательства. Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: скорее всего, для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не предусматривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контракт, регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

2. Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

3. Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г.6 , дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

4. Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РФ, если речь идет о государственной собственности).

5. Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

6. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: образование и здравоохранение - административным законодательством; в контракте могут также оговариваться социально-бытовые условия, например, выделение садового участка, автомобиля, улучшение жилищных условий, обеспечение ребенка местом в детском дошкольном учреждении, погашение банковской ссуды или задолженности, в связи с вступлением в ЖСК, защита от инфляционных процессов и т.д."7 Позднее эти условия были исключены из контракта.

7. В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.

А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового договора и контракта.

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения трудового договора и контракта.

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Например, ст. 15 КЗоТ, где - "Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для выделения контракта после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г. " нет8 .

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство[13] .

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "цивилистический" трудовой контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы[14] ".

Какое же из направлений предпочтительнее?

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение трудовых контрактов. В Положении о контрактах с руководителями государственных и муниципальных предприятий и организаций от 2 июля 1992 г. была попытка дать определение контракта. Теперь становится понятно, откуда взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Закон РФ от 25 сентября 1992 г., введя в трудовое законодательство спаренное название. Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора.

Законодатель, закрепив синонимичность, не убрал из нормативных актов употребление контракта, так как он на практике широко распространен.

1.2. Понятие и стороны трудовых договоров

Трудовые правоотношения имеют вполне реальное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляет также лица, заключившие гражданско – правовые договоры (личного подряда, поручения возмездного оказания услуг, авторский договор).

Анализ работ1 показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающего его от гражданско – правовых отношений, определяются различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит в процессе труда, живой труд, то предметом гражданско – правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения: Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет прав представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет прав замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни). Такие ограничения отсутствуют в гражданско – правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско – правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой – получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношение, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.[15]

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы – в выплате заработной платы, как правило в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско – правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций, с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнение по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренного трудовым кодексом.

Защита прав работников. Она обеспечивает такими основополагающими отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав[16] ; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий и оплаты труда[17] ; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

По этим критериям и отличаются трудовые правоотношения от гражданско-правовых.

На сегодняшний день в России имеется приоритет выделения трудового договора из системы гражданско-правовых договоров. Выделение трудового договора в качестве самостоятельного института принадлежит Л.С. Талю. Таль писал, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключатся в его неотделимости от личности работника. Поскольку предметом трудового договора является трудовое отношение, вытекающего из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого. Поскольку требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и обеспечивающим экономически зависимым членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять вытекающее из него права.

Но в прошлые годы не все поддерживали точку зрения, что трудовой договор - самостоятельный институт права. Так профессор Гуляев В.С. объединял договор о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования имуществом.

Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них).

Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду. Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества.

Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Предмет гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядки, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд9 .

Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых до- говоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.

Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы определенного рода;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового договора от гражданско-правового по следующим критериям:

1. Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силой.

2. Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом. В другом - гражданским правом.

3. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, бухгалтер принимает на себя только составление баланса.

4. В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т. е. Представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, бухгалтер передает баланс.

5. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора. А.С. Пашков отмечает, что при выполнении заданий по договору личного подряда и по другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств.10

6. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда

7. Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, т.к. возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности). Понимание трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В науке трудового права есть и др. точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, охране труда). Это мнение по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу. [18]

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, различается по трем критериям ( виды):

1) По единым субъектам данного правоотношения, в «коллективном» трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном (в индивидуальном – один работник; а в коллективном – целый коллектив).

2) По характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения. И этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, т.к. в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) По основаниям возникновения и прекращения. И этот критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуального - коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом коллективного трудового правоотношения. В предмете коллективного трудового правоотношения – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение.

Здесь можно привести в пример филиал ВГУП ВГТРК «ГТРК Кострома»2 . Филиал ФГУП ВГТРК «ГТРК Кострома» является дочерним предприятием. «ГТРК Кострома» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного учредителем в лице генерального директора основной компании, и доверенности, выданной председателю костромского отделения.

Штат компании состоит более чем из 100 человек, основную долю среди которых занимают узко-профильные специалисты, работающие по трудовому договору и являющиеся субъектами трудовых правоотношений. Сама организация так же выступает в качестве субъекта трудового права как работодатель и соответственно имеет круг прав и обязанностей перед работниками, т.е. обладает трудовой правоспособностью.

Специфика данного предприятия заключается в том, что в одном месте, по сути, сосредоточены две компании: это «ГТРК Кострома», которая является дочерней организацией «РТР» и конкретно костромская телевизионная компания, что позволяет очень отчетливо рассмотреть полный спектр трудовых правоотношений внутри организации и проанализировать их.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность может быть присуща и некоторым организациям (филиалам и представительствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступать от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации называются «фактическими юридическими лицами» в трудовом праве1 .

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным органом. Хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущества.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правления, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»1 . Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (Ст. 48, ст. 65, ч.1 п.3 ст. 69 Закона). На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающиеся некоторыми особенностями. На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч.3 п.3 Ст.69). К таким положениям относятся следующие1 :

- трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок

- трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

- все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления в других организациях без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп.8 Ст.48, подп.10 ст.65, ч.4 п.3 Ст.69)

Во всех случаях руководитель (директор, ген. директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другие полномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанности работодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иных правоотношениях, тесно связанных с трудовыми. В интересах организации (работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенного с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются его права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядок изменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другие условия и возможные дополнительные гарантии.

Глава 2. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях

2.1. Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Ассорти» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

Предметом деятельности являются:

- насыщение рынка города, области товарами народного потребления и продукцией производственно-технического назначения;

- продажа населению города и области потребительских товаров и оказание услуг;

- оптовая торговля промышленными и продовольственными товарами, сельскохозяйственной продукцией;

- коммерческая и посредническая деятельность и др.

Фирма действует на основании Устава.

Высшим руководящим органом фирмы является собрание ее участников.

Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.

Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Ассорти»

Во главе исполнительного органа находится генеральный директор. В обязанности директора входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.

Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж - это основные функции которые выполняет отдел продаж, занимающий среднее положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.

Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли, чем выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое положение. Поэтому поиск резервов увеличения прибыли и рентабельности является одной из основных задач в любой сфере бизнеса.

Основными источникам информации для анализа являются данные аналитического бухгалтерского учета по счетам результатов, «Отчет о прибылях и убытках» (форма №2).

Анализ структуры и динамики финансовых результатов ООО «Ассорти» проводим на основе данных таблицы 2.1.

Таблица 2.1. - Динамика финансовых результатов предприятия ООО «Ассорти»

Показатели

2006 г.

2007 г.

отклонение 2006 и 2007 г.г.

абс.

%

1

2

3

4

5

1

Выручка от реализации товаров

13944923

22901445

8956522

164,23

2

Себестоимость реализации товаров

13382373

20055067

6672694

149,86

3

Коммерческие расходы

254686

427782

173096

167,96

4

Управленческие расходы

0

724447

724447

0

5

Прибыль от реализации (1-2-3-4)

307864

1694149

1386285

550,29

6

Проценты к получению

0

0

0

0

7

Проценты к уплате

0

3914

3914

0

8

Доходы от участия в др. организациях

0

0

0

0

9

Прочие операционные доходы

0

0

0

0

0

Прочие операционные расходы

11084

55587

44503

501,5

1

Прибыль от финансово-хозяйственной деятельности (5+6-7+8+9-10)

296780

1634648

1337868

550,79

2

Прочие внереализационные доходы

265

763

498

287,92

3

Прочие внереализационные расходы

0

12001

12001

0

4

Прибыль отчетного года (11+12-13)

297045

1623410

1326365

546,52

Рост выручки от продаж за исследуемый период обусловлен ростом запасов на складе, расширением торговой сети, сокращением времени обслуживания клиента и быстрой отгрузкой товара со склада (при условии его наличия на складе), тогда как в предыдущие периоды ООО «Ассорти» имела только 4 торговых точки. Одновременно вырос и объем товара, закупаемого у поставщиков. Как следствие, предприятие стало иметь возможность приобрести товары по более низким ценам, чем в прошлые периоды (за счет получения скидок по объему приобретаемого товара).

Так как снизились «входные цены» на товар, предприятие снизило и отпускные, продажные цены; поэтому рост выручки у предприятия в 2007 году значительно больше, чем в 2006 году. В 2007 году увеличились и коммерческие расходы предприятия. Это связано с увеличением расходов на рекламу.

Таблица 2.2. - Основные показатели деятельности ООО «Ассорти» 2005-2007 гг.

Показатель

2005

2006

2007

Отклонение 2006 к 2005 гг.

1. Объем оборота тыс. руб.

1994

30865

41892

+11027

2. Численность персонала, чел.

26

30

31

+5

3. Фонд оплаты труда за мес.

880500

890000

930500

+40500

4. Фонд оплаты труда за год тыс. руб.

10566

10680

11166

+486

5. Средняя заработная плата 1 работника за мес. руб.

5119

5115

5198

+83

6. Средняя заработная плата 1 работника за год руб.

61430

61380

62376

+996

Средняя заработная плата одного работника за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 2.2. видно, что средняя заработная плата увеличилась на 83 руб.

ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и, исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев, и она за период с 2006 года увеличилась на 996 руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

2.2. Порядок заключения трудовых договоров в ООО «Ассорти»

Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте[19] .

Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником яв­ляется физическое лицо, вступившее в трудовое отно­шение с работодателем на основании трудового догово­ра, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка11 .

Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.

Каждый работник, подписывая трудовой договор, принимает на себя определенные обязательства:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

· На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлага­ются некоторые общие дополнительные обязатель­ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы12 .

Другой стороной трудового договора выступает работодатель (юридическое и физическое лицо).

Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в тру­довых отношениях с работником на основании заклю­ченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных зако­нодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (фи­зическим лицом) и (или) органами управления юриди­ческого лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, уч­редительными документами организации и локальны­ми нормативными актами (ст. 20 ТК).

Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации.

Работодателем могут быть коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября 1990 г.в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешено использовать наемный труд.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо. Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.

На практике возникает вопрос о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цехи, бригады и др.). В доперестроечный период трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы предприятий. Сейчас такое однозначно не допускается.

Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для подготовки, специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, то есть, не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, то. Есть, какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Практически на каждом предприятии существуют локальные нормативные акты, основанные на нормах трудового права. Один из таких документов – Положение о коммерческой тайне (далее – Положение), которое разрабатывается, как правило, юристами и работниками отдела кадров компании, а утверждается ее руководителем. Именно работодатель является обладателем полученной в рамках трудовых отношений информации, составляющей коммерческую тайну предприятия2, и поэтому обязан принимать меры к охране необходимых сведений.

В ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определен перечень данных, являющихся общедоступными, которые не могут составлять коммерческую тайну. Например, сведения, содержащиеся в учредительных документах юридического лица, в документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других негативных факторах; о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о перечне лиц, имеющих право действовать от имени организации без доверенности.

Этот перечень не является закрытым, поскольку в отношении иных подлежащих раскрытию сведений Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ ссылается на другие нормативные акты. Принимая на работу сотрудника, который будет иметь доступ к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить его с действующими в фирме локальными нормативными актами, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции данного работника3, в том числе с Положением. Оно может содержать перечень конфиденциальных сведений, который устанавливает руководитель исходя из специфики работы компании.

1. Производственная деятельность:

- сведения о структуре производства, запасах сырья, материалов; о финансах и готовой продукции;

- данные об объеме перевозок, о транзите грузов, транспортных расходах;

- сведения о состоянии программного и компьютерного обеспечения.

2. Управление в компании:

- сведения о подготовке, принятии и об исполнении руководством предприятия отдельных решений по производственным, коммерческим, организационным и иным вопросам;

- данные о планах инвестиций, закупок и продаж;

- сведения о необъявленных официально планах вывода на рынок новых товаров, продуктов и услуг;

- информация о направлениях маркетинговых исследований и результатах изучения рынка, содержащая оценки состояния и перспективы развития рыночной конъюнктуры;

- сведения о рыночной стратегии компании;

- данные о применяемых фирмой методах продаж;

- информация о регионах сбыта готовой продукции;

- сведения о новых продуктах, выводимых на рынок до официального представления продукта.

3. Партнеры:

- сведения о заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителях, покупателях, компаньонах, спонсорах, посредниках и других партнерах деловых отношений, а также о конкурентах, которые не содержатся в открытых источниках (справочниках, каталогах и др.);

- информация о торговых агентах (дилерах), об условиях взаимодействия с ними; о целях, задачах и тактике переговоров с деловыми партнерами;

сведения о подготовке и результатах проведения переговоров с деловыми партнерами;

- данные о методах расчета и структуре выходных цен, идентификации и защиты продуктов предприятия от всевозможных подделок;

- информация о размерах предоставляемых скидок конкретным клиентам; о целях, задачах и программах перспективных разработок.

4. Безопасность организации:

- сведения о порядке и состоянии организации охраны, пропускном режиме, системе сигнализации, шифрах;

- информация, составляющая коммерческую тайну предприятий-партнеров и переданная предприятию на доверительной основе;

- данные об информационной системе компании и о применяемых способах информационной защиты.

Работник, допустивший разглашение коммерческой тайны предприятия, несет дисциплинарную ответственность в соответствии с трудовым законодательством. К нему могут быть применены меры дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения.

Утверждение в организации такого локального нормативного акта, как Положение о коммерческой тайне, призвано сохранить конфиденциальность информации, позволить ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг и уберечь предприятие от значительных экономических потерь.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (ст.78), т.е. обоюдная воля; б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя об этом говорится в ст.80 и 81 Трудового кодекса; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, именно: призыв или поступление на военную службу, вынесение судом в отношение работника приговора, вступившего в законную силу (ст.83); г) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84).

Остановимся подробнее на каждом виде юридических фактов, приводящих к возникновению, изменению или прекращению трудовых правоотношений.

2.3. Изменение трудовых договоров

Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) отражает порядок изменения трудового договора. Прежде чем перейти к анализу правовых норм, необходимо отметить, что в новом ТК РФ практически в неизменном виде (не считая некоторых терминологических и стилистических поправок) сохранены положения КЗОТ РФ. Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение его условий производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя или перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия сотрудника. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручно написанное работником "Согласен" на приказе о переводе и заверенное его подписью или его личное заявление с просьбой о переводе. Тем не менее, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22 декабря 1992 г. №16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" подчеркнул, что, если перевод осуществлен без получения согласия сотрудника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Под переводом на другую работу, требующим согласия сотрудника, следует понимать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо таких функций, при выполнении которых изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Перевод работника в другую организацию означает изменение трудового договора одной из сторон. По общему правилу такой перевод происходит по взаимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем не может быть отказано в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается местность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовые функции будут выполняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия.

При переводе в другую местность работодатель обязан возместить:

- расходы по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлены Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 169 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его. Эта процедура также предусматривает согласие работника. Необходимо отметить, что при переводе по состоянию здоровья на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. При отказе сотрудника от перевода либо при отсутствии в организации подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Не является переводом перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора. Согласия работника при этом не требуется. Следует, однако, отметить, что все такие перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. В то же время отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так, если договор предусматривает работу на определенном механизме или агрегате, то работа на механизме или агрегате другого типа квалифицируется не как перемещение, а как перевод.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении сотрудником работы без изменения трудовой функции.

К ним, в частности, относятся изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест (например, перепрофилирование производства, переход на изготовление новых видов продукции).

Об указанных изменениях работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, то есть издается приказ, в котором сотрудник предупреждается об этом. Он может дать или не дать согласие на работу в новых условиях. В случае отказа работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а если ее нет - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если сотрудник отказывается от продолжения работы на этих условиях, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В этом случае предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 179, 180 ТК РФ. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, указанными в коллективном трудовом договоре или соглашении.

Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок не более одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе. Под производственной необходимостью понимается обязательное выполнение заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Перечень ситуаций, при которых такие работы необходимы, приведен в ст. 74 ТК РФ. К ним относятся:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии;

- устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;

- замещение отсутствующего работника.

Данный перечень свидетельствует об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществлять перевод работников на другую работу. Перевести в случае производственной необходимости на работу, требующую более низкой квалификации, можно только после письменного согласия работника. При этом он не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (например, ввиду отсутствия сырья, материалов, комплектующих изделий, поломки оборудования). Перевод по данному основанию может быть неоднократным, то есть каждый раз, когда на производстве возникают соответствующие ситуации. Отказ без уважительных причин от перевода в этом случае рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

В приказе о переводе по производственной необходимости должны быть четко указаны его причина, вид работы, которую будет выполнять сотрудник, ее срок и условия оплаты труда.

Частным случаем перевода по производственной необходимости является выполнение обязанностей работника, находящегося в отпуске, командировке, отсутствующего по болезни или другим уважительным причинам. Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В приказе, оформляющем данный перевод, следует указать причину отсутствия замещаемого работника, срок перевода, условия оплаты труда.

Как уже было сказано, нормы трудового права, регулирующие вопросы изменения трудового договора, не претерпели серьезных изменений по сравнению с требованиями КЗОТ РФ. Единственным существенным дополнением (а не изменением) следует считать включение в ТК РФ статьи 75, регулирующей трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации. Новый собственник имеет право уволить только прежнего руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, трудовые договоры с другими работниками не расторгаются. Увольнение с указанных должностей возможно в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. В случае отказа самого сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Необходимо также отметить, что при смене собственника сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации или при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе сотрудника работать в новых условиях трудовой договор с ним прекращается так же, как и в предыдущем случае (по п. 6 ст. 77 ТК РФ).

В ТК РФ уточнен и существенно расширен (в сравнении с КЗОТ РФ) перечень оснований для отстранения от работы. В частности, нельзя допускать к работе сотрудника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- имеющего в соответствии с медицинским заключением противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором

Сотрудник может быть отстранен от работы по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными актами, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В период недопущения к работе заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При этом оговаривается, что если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (не менее двух третей средней заработной платы работника).

Таким образом, важно уяснить, что изменение трудового договора происходит в подавляющем большинстве случаев по взаимному соглашению сторон (работодателя и работника) и в письменном виде. В случаях, когда работник не согласен с предложенными работодателем новыми условиями трудового договора, он имеет право расторгнуть его по соответствующим основаниям.

2.3. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ:

1. соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);

2. истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст.75 ТК РФ);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ);

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

11. нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Условно эти основания можно разделить на несколько групп. Первая – по требованию самого работника, вторая – по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

Для каждой из этих групп Трудовой кодекс предусмотрел особую процедуру увольнения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы.

Трудовой договор – это соглашение работника и работодателя (ст.56 ТК РФ). А раз договор заключается по соглашению сторон, то и расторгнуть его можно так же – по соглашению сторон. Такое соглашение можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен.

Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет.

Но для правомерного увольнения по этому основанию надо, чтобы и у работника было желание прекратить трудовые отношения. При этом первым заявить о своем желании расторгнуть договор может как работник, так и работодатель.

Дата прекращения трудовых отношений определяется по договоренности сторон. Аннулировать эту договоренность можно тоже только по соглашению.

Если увольнение по соглашению сторон инициирует работник, он может высказать свое желание руководителю организации как устно, так и письменно. На практике чаще всего работник предлагает расторгнуть трудовой договор устно. Но при этом Трудовой кодекс не запрещает и написать заявление на имя руководителя. В заявлении желательно указать, что работник хочет расторгнуть договор именно по соглашению сторон, а также дату увольнения.

При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.

Работодатель же, как правило, предлагает прекратить трудовые отношения устно.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Но во всех вышеуказанных случаях увольнение работника надо оформить соглашением в виде отдельного документа в двух экземплярах. В этом соглашении следует указать условия увольнения (если они есть) и поставить подписи сторон. Далее на основании соглашения издается приказ, в котором должны быть указаны основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на статью 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.

В день увольнения работнику обязаны выдать оформленную надлежащим образом трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

Следует отметить, что при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, или, говоря иначе, по собственному желанию, предусмотрено ст.80 ТК РФ. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время (независимо от того, на какой срок он был заключен), предупредив работодателя о своих намерениях в письменной форме не менее чем за две недели. Основная цель такого предупреждения – предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение – если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно ходить на работу в течение всего сока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, при чем уже за прогул. Надо заметить, что после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его по другому основанию, если, конечно, таковое есть.

А вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст.292 и 296 ТК РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит (ст.71 ТК РФ).

А вот если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены (например, инспекцией труда) нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.

Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Кроме того, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление “по собственному желанию”. Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

Согласно ст.81 ТК РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

a) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

b) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

a) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

b) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

c) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

d) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

e) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п.2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2, подпункту “б” п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом “б” п.3 ст.81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, приведен в ст.83 ТК РФ:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ);

- неизбрание на должность (п.3 ст.83 ТК РФ);

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии в приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст.83 ТК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора с работником в случае восстановления на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу, является соответствующее решение суда либо государственной инспекции труда.

Неизбрание на должность, как основание прекращения трудового договора, может быть применено только к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по конкурсу.

Осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудового договора только при наличии следующих условий:

работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (например, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности);

приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица производится при наличии копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке органами ЗАГС. В случае признания указанных лиц умершими или безвестно отсутствующими прекращение трудового договора производится при наличии вступившего в законную силу решения суда.

Для прекращения трудового договора согласно п.7 ст.83 ТК РФ необходимо соответствующее постановление или распоряжение Правительства РФ или органа исполнительной власти субъекта федерации.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п.11 ст.77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч.1 ст.84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п.11 ст.77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Заключение

За годы перестройки и реализации структурных реформ в области государственного устройства и экономической политики Российской Федерации из поля зрения выпала целая отрасль общественных отношений, связанных с трудом рабочих и служащих в условиях рынка.

В статье 37 Конституции РФ говорится, что труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Правовое регулирование трудовых отношений основывается, как известно, на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей всех работников, работающих по трудовому договору.

Современная государственная политика в области регулирования трудовых отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федерации.

Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества. У большинства населения формируется принципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.

Поэтому нужен был новый Трудовой кодекс РФ, который бы регламентировал все эти перемены. В связи с этим 1 февраля 2002г. был принят ныне действующий Трудовой Кодекс. При его обсуждении решался вопрос о путях и способах формирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально учтены законодательно современные реалии в дальнейшем развитии трудовых правоотношений.

С этого времени началось реформирование трудовых отношений, которые должны стать иными, войти в цивилизованное русло. Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда. С приходом к власти президента Путина В.В., произошла переоценка ценностей прошлого периода, и вопросы социальной политики были выдвинуты на первый план, в том числе и реформирование трудовых отношений на современный лад.

Динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и экономической ситуации в России за последние десять лет, становление рыночных отношений, привели к изменениям в нормах законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В данной работе, уделено большое внимание юридическим фактам, как основному элементу в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений. Считается, что институт трудового договора является главным источником возникновения трудового правоотношения, именно он является главным источником возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод , что содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Трудовым правом регулируются так же следующие правоотношения: отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения, отношения по профессиональной подготовке работников, отношения по материальной ответственности и другие. Самый многочисленный субъект трудовых правоотношений – это граждане, выступающие как в роли работников, так и в роли работодателя. В настоящее время очевидно, что реформа трудового законодательства не закончена и ждет своего продолжения. При ее осуществление, необходимо обеспечить наиболее полный учет правовых норм в сфере труда, а также принять во внимание современные концепции регулирования трудовых отношений в России.

Так как в настоящее время многими работодателями не соблюдаются нормы Трудового кодекса в вопросе о правильном заключении трудовых договоров, их сроков, существенных условий, прав и обязанностей, то можно предложить внести изменения в трудовое законодательство о повышенной ответственности работодателя за такие нарушения, как например: увеличение штрафных санкций, увеличение срока отстранения от должности, повышение компенсационных выплат работнику за необоснованное увольнение или наложение штрафов. Так же следует обратить внимание на соблюдение обязанностей работодателем и в других случаях перед работником, когда данные правоотношения четко не урегулированы законодательством и требуют доработки, например, при проведении более частых проверок на местах.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31. 12. 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.- 2001 -№ 256.- 31 декабря

3. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ//Российская Газета.-2003.-№106-2 июня

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996г. N 63-ФЗ //Российская Газета.-1996.-№118.-25 июня.

5. Федеральный закон РФ от 17 января 1992г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»//Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.-1992.-№8-20 февраля.

6. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях»// Ведомости РФ. -1992. -№ 17.

7. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых договоров»// Собрание законодательства РФ. -1995г.-№ 48.

8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Деятельности»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3.

9. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 1.

10. Федеральный закон от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 20.

11. Федеральный закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля.

12. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ.-1995.-№48.- 27 ноября

13. Закон РФ от 18 апреля 1991г. N 1026-I «О милиции»// Ведомости Съездов народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. -1991.-№16- 22 апреля

14. Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»// Ведомости Съездов народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1991. -№18-2 мая.

15. Указ Президента РФ от 16 декабря 1993г. N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»//Российская газета.-1993.-№240.-30 декабря

16. Постановление Правительства РФ от 01.06.99 г. № 587 «Об утверждении положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»//Собрание Законодательства РФ.-1999.-№ 23.

Научная литература

17. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: 2006. – 199 с..

18. Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. - М.: 2003.-№ 3.

19. Власов В.С. Основы государства и права. Ярославль: 1999.

20. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М.: 2007.

21. Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. - М.: 2002.-№ 3.

22. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Серия «Право». - М.: 2005.-№ 3.

23. Зайкин А.Д. Трудовой договор. - М.: 2003.

24. Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - М.: 2004.-№ 3.

25. Кашанина Т.В. Кашанин А.В. Основы российского права. - М.: 2006.

26. Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета. -2004.-№4

27. Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, - М.: 2002.

28. Протасов В.Н. Правовые отношения как система. - М.: 2003.

29. Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. - М.: 6 Норма, 2004.

30. Современное трудовое право // Под ред. Н.Г. Александрова. М., 2006.

31. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: 2002.

30. Теория государства и права // Под ред. М.Н Марченко.

-М.: 2005.

32. Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России - М.: 2003

33. Трудовое право // Под ред. О.В Смирнова. - М.: 2005.

34. Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. - М.: 2002.

35. Трудовое право России -СПб.: 2002.

36. Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. - М.: 2002.-№ 7.

37. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. - М.: 1997.

Материалы судебной практики

38. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 де-кабря.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовых споров» //Бюллетень Верховного Суда РФ. -1993.-№ 3.

39. Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» //Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. -1996.-№ 9

Приложения

АКТ г. Ульяновск 22 марта 2007 г.

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ООО "Ассорти" предложил дать письменное объяснение программисту Ковалевой Г. А. по поводу опоздания на работу на 2 часа 21 марта 2007 г. От дачи объяснений Г, А. Ковалева отказалась, ничем не мотивируя свой отказ.

Секретарь директора Петрова В. И,

Главный инженер Симаков Н. А.


ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ

г._____________ "___"__________20___г.

Общество с ограниченной ответственностью «Ассорти» в лице генерального директора Исаева Н.Н., действующего на основании Устава и именуемая в дальнейшем Заказчик, с одной стороны, и гр._____________________________

(Ф.И.О., данные паспорта), проживающий _______________(адрес), именуемый в дальнейшем Исполнитель, с другой стороны, заключили настоящий контракт о следующем:

1. Предмет контракта

1.1. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство выполнить следующие работы ________________________________________ (характер и вид работ) в срок до ______________________________

1.2. Работа должна отвечать следующим требованиям _________________

1.3. Заказчик обеспечивает Исполнителя всех необходимым для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом.

1.4. Заказчик обязан своевременно принять и оплатить работу.

2. Размер и порядок оплаты

2.1. За выполненную работу Заказчик оплачивает Исполнителю _____________________________________________рублей.

2.2. Оплата производится не позднее __________ со дня принятия работы.

3. Ответственность сторон

3.1. Стороны несут материальную ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на них обязательств в соответствии с действующим законодательством.

4. Досрочное расторжение контракта

4.1. В случае нарушения одной из сторон обязательств по контракту, другая сторона вправе расторгнуть его в одностороннем порядке.

4.2. __________________________________________________________

5. Прочие условия

5.1. Споры по настоящему контракту рассматриваются народным судом.

5.2.

6. Юридические адреса сторон

Заказчик

Расчетный счет N_____________________________________________

Исполнитель

Расчетный счет N______________________________________________

Заказчик Исполнитель

_______________________ _____________________________

М.П.

Трудовой контракт с руководителем

службы рекламы и маркетинга

гор. (пос.)_________________ "____"__________20___г.

Предприятие (официальное наименование), именуемое в дальнейшем "Предприятие", в лице____________________________, действующего на основании устава, с одной стороны, и__________________________(Ф.И.О.) именуемый в дальнейшем "Работник" с другой стороны, заключили настоящий контракт о нижеследующем:

1. Предмет Контракта

1.1. Работник принимается на работу на предприятие на должность ру-

ководителя службы рекламы и маркетинга для выполнения трудовых обязанностей, связанных с руководством указанной службой, планированием и стимулированием сбыта, изучением и прогнозированием рынка, рекламой

Предприятия, его возможностей, продукции и услуг.

2. Срок Контракта

2.1. Контракт заключается между Предприятием и Работником сроком на____________ года (месяца) и действует с "____"__________ 20___ г. по"____"____________20___ г., на неопределенный срок; на время выполнения обусловленной настоящим контрактом работы (ненужное зачеркнуть)

3. Общие условия Контракта

3.1. Заключая настоящий контракт, Работник принимает во внимание, что Предприятие является______________________________________

(краткая характеристика предприятия, учреждения, организации)

3.2. Исполняя свои непосредственные трудовые обязанности в соответствии с настоящим Контрактом, Работник будет исходить из Устава (Положения) Предприятия.

3.3. Работник как руководитель службы рекламы и маркетинга подчиняется непосредственно Директору Предприятия (председателю правления, главному редактору и т.п. - ненужное зачеркнуть), а в отдельных случаях в соответствии с Положением о ______________________________ - Дирекции (Правлению, Совету Предприятия, Редакционному Совету и т.п. -ненужное зачеркнуть).

3.4. Работник является полноправным членом трудового коллектива Предприятия, участвует с правом решающего голоса в деятельности его общего собрания (конференции).

3.5. Работник вправе высказывать личное мнение по любому вопросу деятельности Предприятия.

3.6. Работник имеет право в случае необходимости знакомиться с Правилами внутреннего трудового распорядка Предприятия, коллективным договором и трудовым законодательством.

3.7. Работнику гарантируется беспрепятственное осуществление права на объединение в профсоюз. Дискриминация Работника в режиме рабочеговремени и времени отдыха, оплате труда и других существенных условияхработы по причине его участия в профсоюзе не допускается.

4. Обязанности сторон

4.1. Работник обязуется:

а) осуществлять руководство службой рекламы и маркетинга, обеспечить ее функционирование в соответствии с Общим положением об отделах и Положением о службе рекламы и маркетинга, действующими на Предприятии;

б) разрабатывать исходя из уставных задач Предприятия планы по маркетингу и координировать связанную с маркетингом деятельность отделовПредприятия на товарных рынках, в том числе разрабатывать планы поструктуре рынка, ценам, качественным характеристикам и конкретно - способности продукции и услуг;

в) планировать номенклатуру продукции и услуг Предприятия, а именно, осуществлять отбор и разрабатывать совместно с заинтересованными отделами рекомендации по производству и сбыту конкурентоспособной продукции и оказанию перспективных коммерческих услуг;

г) изучать рынок в сфере деятельности Предприятия, в том числе собирать соответствующие данные из средств массовой информации, получать их от различных предприятий и организаций, а также изучать поведение покупателей и на этой основе прогнозировать спрос на продукцию и услуги Предприятия;

д) Участвовать в управлении и совершенствовании каналов распространения продукции и услуг Предприятия, обеспечить создание и модернизацию компьютерной информационно-поисковой системы управления сбытом;

е) Разрабатывать и осуществлять планы по рекламе Предприятия, его возможностей, продукции и услуг;

ж) проводить различные мероприятия рекламного характера;

з) устанавливать и развивать связи с рекламными фирмами, агенствами и т.п.;

и) представлять Предприятию и обеспечивать реализацию связанных с рекламой идей, тематики, дизайна, планирования, выбора средств массовой информации и разбивки по времени рекламной продукции;

к) обеспечивать сбор и размещение в средствах массовой информации рекламных объявлений, а также проводить на коммерческой основе рекламные мероприятия для других предприятий и организаций;

л) за время действия контракта достичь следующих результатов________________________________________________________(или выполнить в полном объеме программу, прилагаемую к настоящему Контракту и являющуюся его неотъемлемой частью);

м) добросовестно,своевременно, на высоком профессиональном уровне и точно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка Предприятия, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим сотрудникам выполнять их трудовые обязанности;

н) заботиться о сохранности оборудования, сырья, готовой продукции и иного имущества Предприятия, а также собственности других работников;

о) своевременно и точно исполнять распоряжения Директора Предприятия;

п) по распоряжению Директора предприятия выезжать в командировки;

р) не разглашать без согласия Директора Предприятия полученную во время работы научно-техническую и иную коммерческую и конфиденциальную информацию;

с) немедленно ставить в известность администрацию Предприятия о нарушении технологии производства, невыполнении норм труда, случаях хищения и порчи имущества Предприятия;

т) представлять Директору ежеквартально до 5 числа отчет о работе службы за прошедший квартал и план работы на предстоящий квартал.

4.2. Предприятие обязуется:

а) предоставлять Работнику работу в соответствии с условиями настоящего Контракта;

б) обеспечивать Работнику условия труда, необходимые для выполненияим обязанностей по настоящему Контракту, в том числе предоставлять в распоряжение сотрудника необходимые технические и материальные средства в исправном состоянии;

в) оборудовать рабочее место Работника следующей техникой ___________________________________;компьютер, ксерокс, принтер и т.п.)

г) обеспечивать Работника (специальной одеждой, специальной обувью, средствами индивидуальной защиты) ________________________ организовать надлежащий уход за этим имуществом;

д) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

е) обеспечивать условия оплаты труда, нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим Контрактом и действующим законодательством;

ж) обеспечить повышение Работником квалификации и роста профессионального мастерства за счет собственных средств в _________________________________ (форма повышения квалификации)в течение ______ года (месяцев);

з) обеспечить сохранность личного имущества, инструмента, транспортных средств работника на территории предприятия;

и) предоставить автомобиль для служебных поездок или выплатить компенсацию при использовании для служебных целей личного автомобиля в следующем порядке_______________________________________________;

к) в случае смерти Работника или наступления у него инвалидности при исполнении трудовых обязанностей продолжать выплачивать до истечения срока контракта его семье или ему сумму в размере среднего заработка, полученного Работником за время работы по Контракту;

л) следить за тем, чтобы внедрение новой техники и оборудования не ухудшало условия труда; принимать необходимые меры для охраны здоровья и безопасности Работника при работе с новой техникой и в новых условиях. Все затраты по этому подпункту возлагаются на Предприятие;

м) создать и поддерживать такой порядок взаимодействия отделов, при котором все материалы, касающиеся рекламы, обязательно проходили бы через службу рекламы и маркетинга, а все рекомендации, разработанные этой службой в пределах своей компетенции, были бы обязательными для остальных подразделений Предприятия.

5. Оплата труда

5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени Работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере _________ рублей в месяц. Должностной оклад повышается в зависимости от индекса стоимости жизни, определяемого законодательством.

5.2. Работник имеет право на получение по результатам своей деятельности различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей на Предприятии.

5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по результатам работы за месяц (квартал) по следующим показателям и в размере:

1)_______________________________________________;

2)_______________________________________________;

3)_______________________________________________;

5.4. Работнику выплачивается вознаграждение по результатам работы

за год в размере _______ руб.

6. Рабочее время и время отдыха

6.1. Работнику устанавливается нормированный (ненормированный рабочий день.

6.2. Месячная норма рабочего времени составляет __________________.

Нормальная продолжительность рабочего дня не должна превышать 8 (4) часов в день. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего дня оплачивается в двойном размере за каждый час.

6.3. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется Правилами внутреннего трудового распорядка Предприятия и распоряжения Директора. (Вариант: Работнику устанавливается гибкое рабочее время. Он вправе сам определять время начала и окончания рабочего дня).

6.4. Нормальная продолжительность рабочей недели, как правило,не должна превышать 41 (20,5) час в неделю. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочей недели оплачивается в двойном размере за каждый час. Выходные дни предоставляются Работнику в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Предприятия.

6.5. Допускается по мере необходимости переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени, но при этом продолжительность рабочего времени за учетный период (_ месяца) не должна превысить нормального числа рабочих часов (_ часа).

6.6. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в полуторном размере.

7. Отпуск

7.1. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью _______ календарных дней. В зависимости от результатов работы ему может быть предоставлен дополнительный отпуск. К ежегодному отпуску выплачивается материальная помощь а размере _________рублей.

8. Социальное страхование и социальное обеспечение

8.1. Работник в период действия Контракта подлежит социальному страхованию и социальному обеспечению в соответствии с действующим законодательством о труде и социальном обеспечении.

8.2. При постоянной утрате трудоспособности (инвалидности) в результате несчастного случая на производстве работнику выплачивается дополнительно к установленному законодательством единовременное пособие в размере__________________ окладов.

8.3. В случае инвалидности по болезни или в результате несчастного случая, не связанного с производством, Работнику выплачивается единовременное пособие в размере _________ окладов.

8.4. В случае смерти Работника в период действия контракта его семье выплачивается дополнительно к установленному законодательством пособие в размере __________________ окладов.

8.5. При временной утрате трудоспособности работнику оплачивается стоимость лекарств и платных услуг медицинских учреждений, в размере_____________________.

9. Социально-бытовое обслуживание

9.1. Социально-бытовое обслуживание Работника осуществляется руководством Предприятия в соответствии с решением общего собрания трудового коллектива и за счет средств, направляемых на эти цели.

9.2. Работнику предоставляются следующие услуги и льготы по социально-бытовому обслуживанию, не установленные действующим законодательством:

- выплата единовременного пособия к ежегодному отпуску в размере_________________;

- ежегодное предоставление Работнику и членам его семьи путевки в санаторий или дом отдыха с оплатой работником ______ процентов стоимости путевки;

- предоставление квартиры Работнику на условиях__________________________________________________________

10. Изменение, продолжение и прекращение контракта

10.1. Изменение условий контракта, его продление и прекращение возможно по соглашению сторон в любое время.

10.2. По истечении срока Контракта он прекращается. Это правило не распространяется на случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае Контракт продлевается на такой же срок и с прежними условиями.

10.3. Контракт подлежит расторжению досрочно по инициативе Работника в случае:

а) его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по Контракту;

б) нарушения руководством Предприятия законодательства о труде или настоящего Контракта;

в) других уважительных причин_________________________________

10.4. Контракт до истечения срока его действия может быть расторгут по инициативе Предприятия по следующим основаниям:

а) изменения в организации производства и труда (ликвидация Предприятия, сокращение численности или штата сотрудников, изменение условий труда и т.п.);

б) обнаружившееся несоответствие Работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны;

в) виновные действия Работника (систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулов,появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения трудовой дисциплины, разглашение коммерческой тайны, нарушение п.п. 12.3 настоящего Контракта, совершение хищения и т.п.)

10.5. Увольнение по инициативе Предприятия осуществляется на основании соответствующего заключения руководителя структурного подразделения Предприятия, с соблюдением при этом требований трудового законодательства.


11. Компенсации при прекращении контракта

11.1. При прекращении Контракта по основаниям, предусмотренным в п. 10.3 подп. а) и б) п.10.4 Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При прекращении Контракта по основаниям, предусмотренным в подп. а) п.10.4 за Работником также сохраняется среднемесячный заработок на период поиска работы в течение второго и третьего месяца со дня увольнения, если он в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировался в службе занятости в качестве лица, ищущего работу.

11.2. При условии прекращения контракта (по уважительным причинам) наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством и настоящим Контрактом Работнику выплачивается также единовременное пособие в размере _____________ рублей.

12. Особые условия

12.1. Предприятие служит для Работника основным местом работы; Работник принимается на работу на Предприятие по совместительству (ненужное зачеркнуть).

12.2. Трудовые функции, не вытекающие из настоящего Контракта, могут осуществляться Работником внутри Предприятия лишь с согласия Директора Предприятия.

12.3. Работник не имеет права выполнять по договорам с другими предприятиями и организациями работу, связанную с рекламой и маркетингом, а также заниматься любым другим видом деятельности в иных редприятиях и организациях, если это может нанести экономический или иной ущерб Предприятию. Не исполнение данного пункта является достаточным основанием для увольнения Работника (при соблюдении требований КЗоТ РФ).

12.4. Предприятие выплачивает Работнику в течение _____ дней после аключения Контракта единовременное пособие в размере _______ рублей. Пособие не является формой оплаты труда.

12.5. Предприятие ежемесячно выплачивает Работнику _______ рублей.

12.6. Все материалы, созданные с участием Работника и по заданиям Предприятия являются собственностью Предприятия.

12.7. Стороны берут на себя обязательства не разглашать условия настоящего Контакта без обоюдного согласия.

12.8. Условия настоящего Контракта могут быть изменены только по соглашению сторон.

12.9. Стороны несут ответственность за выполнение обязанностей по настоящему Контракту в соответствии с действующим законодательством.

12.10. В случае прохождения рекламного материала (включая скрытую рекламу) без согласования с руководителем службы рекламы и маркетинга Работник не несет дисциплинарной или материальной ответственности за наступившие в связи с этим негативные последствия для Предприятия.

12.11. Споры, возникающие между сторонами Контракта, разрешаются в установленном действующим законодательством порядке.

12.12. Во всем остальном, не предусмотренном настоящим Контрактом стороны руководствуются нормами КЗоТа РФ и Устава (Положения) Предприятия.

13. Прочие условия

13.1. Настоящий Контракт составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон и считается действительным только при наличии подписей обеих сторон: Работника и Предприятия, заверенных печатью последнего.

13.2. Адреса и данные сторон:Предприятие_______________________

(почтовый адрес и банковские реквизиты)

Работник_____________________________________

(адрес места жительства, год рождения, данные паспорта)

_____________________________________________________________

серия, номер, кем и когда выдан, наличие детей)

_____________________(Ф.инициалы)

____________________(Ф.инициалы)


Приложение 2

Судебная практика

Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 5 ст. 81 ТК РФ)[49, с. 82].

М. работала вахтером в ОАО "Утес". Приказом директора от 3 июля 2004 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Ульяновского городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Ульяновского городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебная коллегия признала, что 6 марта 2004 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2004 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Утес", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда не согласилась с выводом Ульяновского городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2004 г. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Ульяновский городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.[44, с. 61]

С., работавшая младшим фармацевтом в ООО "Имплозия", из-за неявки на работу 13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодателя незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство - своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В последний день срока предупреждения об увольнении директор ООО "Имплозия" не выполнил возложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об увольнении и не ликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя прекращения трудового договора, С. продолжала выполнять свои трудовые обязанности и по истечении срока предупреждения, но, не получив трудовой книжки, прекратила выходить на работу.

Районный суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили незаконно. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. и по истечении двух недель со дня предупреждения об увольнении требовала прекращения трудового договора, выплаты задержанной заработной платы и продолжала выполнять свои обязанности. Причина, по которой работник выразил желание прекратить трудовой договор, - задержка заработной платы - сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении.

Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом продолжении трудовых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием прекратить трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить трудовой договор. На этом основании президиум Ульяновского областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказал.


[1] Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31. 12. 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.- 2001 -№ 256.- 31 декабря

[2] Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -2003.-№ 3. с. 123-126

[3] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря.

[4] Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -2002.-№ 3. с. 92

[5] Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -М.: 2003.-№ 3.

[6] Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -М.: 2002.-№ 3.

[7] Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, -М.: 2002.

[8] Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России -М.: 2003

[9] Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. -М.: 6 Норма, 2004.

1 Трудовое право // Под. Ред. О.В Смирнова. -М.: 1998.

[10] Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ, Серия “Право”. -1995.-№ 3

[11] Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета. -2004.-№4 с. 89-97

[12] Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003.

№ 6., С. 91

2 Кодекс законов о труде РСФСР 1922

3 Трудовое право России. Учебник под ред. А.С. Пашкова - СПб., 1993, с. 25.

5 Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий" // Бюллетень Минтруда СССР, 1991, № 4-6

6 Постановление Минтруда РФ “Об утверждении перечня должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности” от 31 декабря 2002 г.// Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 2.

7 Скобелкин В.Н. Право на труд в Конституции РФ// Вест. ОмГУ. 1996. Вып. 1. с. 33.

8 Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях// Директор, 1995

[13] Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: 2006, с. 111.

[14] Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. - М.: 2002.-№ 3. с 22.

1 Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. -М.: 2004.-№ 3. с. 67-74

[15] Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» //Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. -1996.-№ 9

[16] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря.

[17] Трудовой кодекс Российской Федерации. От 31. 12. 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета.- 2001 -№ 256.- 31 декабря

9 Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002., с. 113

10 Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003, № 6. с. 31.

[18] Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. -М.: 1997. с. 102-106

1 Российское трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина -М.: Норма, 2004. с. 157

1 Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства Российской Федерации.-1996.-№ 1.

1 Российское трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина -М.: Норма, 2004. с. 163

[19] Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы // Новый Юрист -М.: 2002. с. 135

11 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002, с. 61

12 Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 2002, с. 78

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий