С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Френсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Мак-Грегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Основное внимание было направленно на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.
2.2Теория ERG Клайтона Альдерфера
К концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.
К числу этих потребностей относятся:
1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)
2. потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)
3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).
Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.[4]
Теория Альдерфера, явилась относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых результатов.
Существуют и так называемые социальные проблемы мотивации, согласно которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к производительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими необходимыми условиями мотивации к труду являются:
- наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно, их отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)
- наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база, государственная политика и т.п.)
- возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими нетрудовыми способами.
Наиболее значительными факторами, определяющими, негативное отношение людей к труду являются:
- отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалы и цели общества, продвижение по службе и др.)
- чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)
- "отчуждение труда" (несправедливое перераспределение капитала в собственность).
Список используемой литературы.
1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М: Экономист,2003г
2. Герчикова И.Менеджмент.- М:1995г
3.Дафт Р.Менеджмент.- Питер:2004г
4. Дмитриенко Г. А. Мотивация и оценка персонала. Учебное пособие.-
Киев,2002г
5.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. М- 2002г
6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления.- М:2004г
7.Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Менеджмент организации. Учебное
Пособие.- М:1995г
Федеральное Агентство по Образованию
Государственное Образовательное Учреждение
Высшего Профессионального Образования
«Самарский Государственный Университет»
Теория содержания мотивации – Теория иерархии потребностей ( Абрахам Маслоу). Теория ERG ( Клайтон Альдерфер)
Контрольная работа
по менеджменту
Выполнила студентка
3 курса
Специальности:
документоведение
Самара
2011
[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Экономист,2003г
[2] Румянцева З.П., Соломатина Н.А.Менеджмент организации. Учебное пособие, М: 1995г
[3] Герчикова И. Менеджмент – М:1995г
[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Экономист,2003г