Коэффициент абсолютной ликвидности остался относительно на одном и том же уровне. В 2008 году он составил 0,02 или 2%, что говорит о том, что предприятие смогло оплатить лишь 2% свих краткосрочных обязательств.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств тоже ниже нормативного и показывает, что после реализации активов предприятие не в состоянии рассчитаться по своим финансовым обязательствам.
Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами характеризует, что предприятие способно рассчитаться по просроченным обязательствам при реализации всех активов. В этом отношении положение предприятия улучшилось после проведения финансового оздоровления его путем включения просроченных бюджетных ссуд и займов в уставный фонд предприятия.
Из проведенного анализа следует, что в настоящее время комбинат находится в сложном финансовом состоянии, однако оно существенно улучшилось по сравнению с предыдущим годом. Оценка структуры баланса характеризуется как не удовлетворительная. Коэффициент текущей ликвидности ниже нормативного и имеет значение 1,12 на конец отчетного периода. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами имеет положительное значение и составляет 0.1, коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами так же ниже нормативного. Все выше перечисленные коэффициенты имеют положительную динамику на конец периода по сравнению с началом.
Таблица 2.7 – Анализ динамики и структуры основных средств предприятия
Виды основных средств | Годы | Отклонение 2008 от | ||||||
| 2006 | 2007 | 2008 | ||||||
| млн. руб | % | млн. руб. | % | млн. руб. | % | 2006 | 2007 | |
| Основные средства: · Здания и сооружения · передаточные устройства · машины и оборудование · транспортные средства · инструмент, инвентарь · другие виды Всего: в том числе а) промышленно-производственные б) непроизводственные | 18340 442 4820 13405 1260 590 40857 30950 9907 | 44,9 1,08 11,8 32,8 3,08 1,44 100 75,8 24,3 | 19060 590 6125 14405 1020 120 41320 31270 10050 | 46,13 1,43 14,8 34,86 2,47 0,29 100 75,68 24,32 | 20121 597 7210 15405 1130 130 42593 31980 10613 | 47,2 1,4 36,2 2,65 0,31 100 75,1 24,9 | 1781 155 2390 2000 -130 -460 1736 1030 706 | 1061 7 1085 1000 110 10 1273 710 563 |
Примечание – источник: собственная разработка
Как видно из таблицы наибольший удельный вес в 2008 году в структуре основных средств занимают здания и сооружения. В динамике за три года наблюдается увеличение их стоимости. Такая динамика прослеживается в основном по всем видам основных средств. Промышленно-производственные основные средства составляют 75,68% в общей стоимости основных средств. Наблюдается динамика роста их стоимости.
Таблица 2.8 – Анализ состояния производственных фондов предприятия приведен в таблице
Показатели | Годы | Отклонение 2008 от | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | |
Основные средства, млн. руб.:а) первоначальная стоимость б) износ в) остаточная стоимость Коэффициент износа Коэффициент годности Коэффициент обновления Коэффициент выбытия Фондовооруженность, млн. руб./чел. Фондоотдача, руб./руб. Фондоемкость, руб./руб. Фондорентабельность, % | 40857 38985 980 38005 0,538 0,462 2,3 1,5 103,2 1,16 0,86 0,65 | 41320 39337 1200 380,00,5 0,5 1,5 0,8 96,3 1,29 0,77 0,04 | 42593 39593 1720 37873 0,56 0,44 2,8 1,7 78,7 1,45 0,69 1,63 | 1736 608 740 -132 0,022 -0,22 0,5 0,2 -24,5 0,29 -0,17 0,98 | 1273 256 520 -264 0,06 -0,06 1,3 0,9 -17,6 0,16 -0,08 1,59 |
Примечание – источник: собственная разработка
По данным таблицы можно сделать следующие выводы.
Наблюдается рост коэффициента износа, что вызвано ростом стоимости основных средств и ростам суммы износа. Наблюдается рост фондоотдачи, что говорит о том, что количество продукции, приходящейся на 1 рубль основных фондов увеличивается. также наблюдается положительная динамика и в изменении фондорентабельности, что свидетельствует о увеличении величины прибыли с 1 рубля основных фондов.
2.2 Способы и методы мотивации трудовой деятельности на предприятии
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил [10, стр. 123].
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [16].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.
Материальное стимулирование
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.