Содержание
стр.
Глава 1. Основные аспекты процесса отбора кадров. 4
1.1. Анализ потребности в кадрах. 4
1.2. Привлечение кандидатов.. 7
Глава 2. Анализ процедуры отбора персонала на ООО "АЛЕКС-СВЕТ". 11
2.1. Краткая характеристика организации. 11
2.2.Анализ процедуры отбора персонала в ООО "АЛЕКС-СВЕТ". 14
Глава 3. Совершенствование процедуры отбора персонала. 26
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора персонала. 26
Список использованной литературы.. 38
Одной из важнейших управленческих функций является отбор кадров. Очень важно для эффективного функционирования предприятия найти таких сотрудников, чтобы их квалификация, образование, темперамент соответствовали занимаемой должности и способствовали реализации потенциала личности в полной мере на пользу общему делу фирмы.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что для стабильного и эффективного функционирования предприятия необходим сплоченный, высококвалифицированный и целеустремленный коллектив. А для того, чтобы создать такой коллектив необходимо постоянно совершенствовать систему и методы отбора персонала, которые максимально соответствовали бы уровню предприятия.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию работы предприятия по отбору кадров
Для достижения цели поставлены задачи:
- Изучить основные аспекты процесса отбора кадров
- Рассмотреть систему анализа потребности в кадрах
- Выяснить методы привлечения кандидатов
- Проанализировать процедуру отбора кадров на ООО «АЛЕКС-СВЕТ»
- Разработать рекомендации по совершенствованию работы предприятия в отборе кадров
Объект исследования - ООО «АЛЕКС-СВЕТ»
Предмет исследования – процедура отбора персонала на предприятии.
Работа состоит из введения, основной части в составе трех глав и заключения, где приведены основные выводы работы.
Глава 1. Основные аспекты процесса отбора кадров
1.1. Анализ потребности в кадрах
Анализ потребности в кадрах включает в себя процедуру планирования поиска и отбора персонала.
При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:
- цели, которые должна достичь компания в определенный срок;
- функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.
После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.
После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.
Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.
Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей - нормы управляемости, для служащих - нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени. [1]
Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся:
- изучение и корректировка норм труда и управления;
- изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;
- оценка компетенции персонала;
- оценка результатов деятельности;
- изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.).
Работники службы управления персоналом для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:
1. Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов.
2. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации.
3. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения.
4. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания - нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.
5. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них.
6. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за отбор.
7. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения.
8. При необходимости составить новое штатное расписание.
9. Разработать квалификационные требования.
10. Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней карьеры", работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на отбор.
11. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ.
12. Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений).
13. Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.
При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:
- Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?
- Где искать специалистов соответствующего уровня?
- Как их можно заинтересовать работой в данной компании?
- Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?
- Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?
- Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?
- Когда можно считать процесс отбора и отбора завершенным?
- Насколько эффективна процедура отбора и отбора персонала в данной компании?
- В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?
Образцы документов при отборе кадров представлены в Приложениях.
В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR-кампании: проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание.[2]
Остановимся на наиболее распространенных методиках привлечения кадров: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.
1. Проведение рекламных кампаний в СМИ
Сегодня в сложившейся ситуации дефицита специалистов необходимо умение привлечь внимание соискателей к вакансии еще на этапе их знакомства с объявлением. Поэтому важно, чтобы оно носило рекламный характер, а не содержало лишь формально составленный перечень требований к кандидату. Успех обеспечит и размещение нескольких вариантов объявления. Можно проанализировать похожие сообщения о вакансиях в СМИ и Интернете. Это позволит вам понять, какие контрпредложения может рассматривать потенциальный кандидат.
Объявление должно содержать следующую информацию:
- название компании;
- ее сфера деятельности;
- название вакантной должности;
- краткий перечень обязанностей / основных функций;
- основные критерии отбора;
- условия и режим работы;
- уровень или система оплаты труда / компенсационного пакета;
- справочные и контактные данные.
Составляя перечень критериев отбора, необходимо помнить, что существующее законодательство - Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы - запрещает дискриминацию по возрастным, половым, расовым и прочим признакам, не относящимся к профессиональной деятельности. В объявление можно добавить сведения об особенностях корпоративной культуры, основных ценностях компании.
2. Электронный рекрутмент - поиск персонала через Интернет
Использование Интернет-технологий, в частности публикации объявлений о вакансиях на страницах "работных" сайтов, позволяет быстро оповестить о них максимальное число специалистов, в то же время упрощая и ускоряя первичный отбор кандидатов на вакантные должности.
Размещение объявлений в Интернете существенно отличается от публикации их в печатных СМИ. Так, на сайтах практически отсутствуют ограничения по количеству символов в тексте. С одной стороны, это позволяет указать максимум информации о вакансии, условиях работы, о самом работодателе, но, с другой стороны, ставит перед вопросом: что и как писать?
3. Подбор персонала через кадровые агентства
В ряде случаев руководители и HR-менеджеры предприятия обращаются за поиском персонала в кадровые агентства. Нужно помнить, что это не снимает с них обязанностей по предварительной подготовке к отбору сотрудников.