Основные направления работы при организации обучения персонала
1. Постановка целей обучения.
2. Определение потребности в обучении.
3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
4. Выбор и подготовка преподавателей.
5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
6. Проведение обучения.
7. Оценка эффективности обучения.
Постановка целей обучения.Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Уточнив интересы организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации:
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации,
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Без чёткого определения корпоративных целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Распространённая ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения: организация обучения по программам, которые пользуются популярностью у слушателей, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.
Определение потребности в обучении.Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения типа обучения, в наибольшей степени отвечающего интересам компании. Этот анализ должен исходить из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников.
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создаёт серьёзные проблемы для организации, поскольку она должна будет оплачивать обучение, в котором нет необходимости, вынуждена терять время на отвлечение сотрудников, а в результате вместо повышения отличи от работников после завершения программы получит снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своём профессиональном росте.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении могут быть выявлены следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющихся в кадровой службе.
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации.
4. Наблюдение за работой персонала.
5. Анализ проблем, мешающих эффективной работе,
6. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
7. Индивидуальные заявки и предложения работников.
8. Организация работы с кадровым резервом и работа, но планированию карьеры.
9. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.Определение содержания, форм и методов обучения должно исходить в первую очередь из того, что и обучение призвано учитывать потребности организации в приобретении её персоналом новых знаний и навыков, получении информации, необходимой для успешной профессиональной деятельности, и работать на цели и интересы организации.
В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно отличаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание:
• предоставление информации;
• развитие навыков работы с информацией или моторных навыков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;
• развитие навыков межличностного общения и изменение установок;
• развитие способности к принятию решений и анализу проблем.
Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат программ, разработанных собственными силами. Обучение, проводимое в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организация, её целями и стратегией. Если работники посещают курсы или семинары, проходящие вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взгляда на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Однако из-за достаточно высокой стоимости такого обучения многие компании используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или на подготовку к повышению в должности.
Выбор и подготовка преподавателей. Многие крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом.
Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей выступают линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую преподают, хорошо знают компанию, являются олицетворением культуры компании, знают её политику. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение. Другой выигрыш, который получает организация при более широком участии руководителей в процессе обучения, состоит в том, что руководители и сами при этом проходят своеобразное обучение.
Подбор преподавателей осуществляется на основе учёта таких формальных критериев, как возраст, образование или опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития, умение ясно излагать свои мысли, желание заниматься преподаванием.
Вывод
В первой главе выделены наиболее важные, на мой взгляд, аспекты, связанные с методами эффективного обучения персонала в современных условиях.
Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:
• Обучение как важнейшее средство достижение стратегических целей организации;
• Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов;
• Своевременное обучение персонала – катализатор организационных изменений.
Глава 2.
Исследование особенностей обучения персонала на примере
Банка России
2.1. История Банка России по Свердловской области
31 мая 1860 года в российской империи согласно указу императора был учрежден Государственный банк. Существовавшее в городе Екатеринбурге с 1847 года, отделение государственного коммерческого банка было преобразовано в екатеринбургскую контору Госбанка II разряда. Фактически контора заработала в 1862 году. Одним из первых управляющих, более 20 лет возглавлявший (с 1865 года) екатеринбургское отделение был Федор Логинович Миллер.
12 ноября 1921 года правление Государственного банка приняло решение об организации сети контор и отделений по всей территории России. В городе Екатеринбурге 1922 году была открыта областная контора Госбанка, в дальнейшем преобразовавшаяся в Главное управление Банка России по Свердловской области.
Главное управление Банка России по Свердловской области с 1993 года начало заниматься перспективными проблемами механизации и автоматизации кассовой работы. Проанализировав опыт и наработки отечественных и зарубежных фирм, наши специалисты взяли за основу стеллажно-контейнерный способ хранения ценностей, с использованием контейнера вместительностью 100 пачек банкнот.
В 2000 году в Главном управлении внедрена в эксплуатацию новая версия автоматизированной банковской системы АБС-Урал 3.0, которая позволила вести денежные расчеты в режиме “реального времени”, что позволило продолжить традиции централизованной обработки банковской информации в регионе.
Главное управление по Свердловской области имеет опыт использования различных форм оценки персонала. Начиная с 1996 года прием, должностное продвижение работников и выдвижение в резерв на руководящие должности проводятся с учетом оценки профессиональной компетентности и индивидуально-психологических особенностей. В настоящее время в подразделениях Главного управления осуществляются следующие виды оценки: