3.2.1.Рекомендации Паркинсона.
Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.
По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно «желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.
Однако привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.
При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.
Объявление о вакансии может быть:
· опубликовано в газетах («Телесемь», «Ищу работу», «Регион 59», «Работа»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;
· опубликовано в интернете (www. 59.ru, www.job.properm.ru, www.perm.rabotavgorode.ru);
· расклеить объявления о вакансии (дешевый вид объявления). Приложение 4. Нужно расклеивать в местах массового скопления людей;
· сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.
Руководство делает ошибку в том что не продвигает своих сотрудников, т. к.продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
При всем богатстве современных методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.
Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем кандидата по трем важнейшим параметрам.
Профессиональные компетенции - соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.
Мотивация – что движет кандидатом в желании работать у вас?
Совместимость – впишется ли кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.
Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:
· уровень текучести среди вновь принятых работников;
· доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
· уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
· уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
· уровень производственного травматизма среди новых работников;
· частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.
Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:
· потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
· ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
· ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
· издержками от производственного травматизма, прогулов;
· расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).
Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.
Затраты на замещение работников. В сегодняшних условиях некоторые работодатели не просчитывают замещение работника, хотя эти затраты могут быть значительными. Так, например, потери от замещения производственного работника составляют 7%, специалистов - 15-30%, высшего управленческого персонала - до 100% от годовой заработной платы этих работников.
Потери от замещения складываются из следующих статей.
1.Затраты на увольнение.
2.Затраты, связанные с вакантным местом.
3.Затраты на подбор, отбор и наем нового работника.
4.Затраты на адаптацию нового работника:
После определения источников привлечения персонала организация формулирует объявление о приеме на работу и его размещает. Это первое управленческое решение, которое позволит привлечь персонал извне на вакансии в организации. Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.
Входе исследования работы выявлено следующее:
1. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.
2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
· Научно-методической,
· Организационной,
· Кадровой,
· Материально-технической,
· Программной.
3. Научно-методические принципы подбора кадров это:
· Комплексность,
· Объективность,
· Непрерывность,
· Научность.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать
субъективности оценки кандидатов.
4. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.
5. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
6. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:
· Определения требований к кандидату,
· Привлечения кандидатов,
· Отбор кандидатов,
· Приём на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов.
7. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
1. Бухалков М. И.. Управление персоналом: Учеб. для ВУЗов. М. 2007.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: Учеб. пособие. М. 2008.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для ВУЗов. – 3-е изд. Н. Новгород. 2001.
4. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М. 2002.
5. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М. 2001.
6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.
7. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учеб. для ВУЗов. М., 2001.
8. Ходеев Ф.П. Менеджмент (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов н/Д, 2002
Правила
предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации
(утв. постановлением Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. N 490)
(с изменениями от 2 октября 1999 г., 15 сентября 2000 г.)
I. Общие положения
1. Настоящие Правила разработаны в соответствии с Законом Российской Федерации "О защите прав потребителей" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 15, ст. 766; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 3, ст.140) и регулируют отношения в области предоставления гостиничных услуг (далее именуются - услуги).
2. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах, означают:
"гостиница" - имущественный комплекс (здание, часть здания, оборудование и иное имущество), предназначенный для предоставления услуг;
"потребитель" - гражданин, имеющий намерение заказать либо заказывающий и использующий услуги исключительно для личных, семейных, домашних и иных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности;