•оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации
Применение результатов мотивационного аудита.Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом:1. Для улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала:- адаптация действующей системы мотивации к изменениям, происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия:- дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;- разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов:- разработка новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.2. Для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом:- повышение эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;- прогнозирование трудового поведения сотрудников;- принятие решений о выборе форм и методов обучения и повышение квалификации персонала;- определение карьерной ориентации различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития;- оптимизация взаимодействий внутри и между подразделениями.Подводя итоги, хочется кратко суммировать основные преимущества разработанной нами технологии мотивационного аудита:1. Мотивационный аудит отличается от обычной диагностики мотивации работников своей направленностью на оценку соответствия различных аспектов работы организации в области мотивации.2. Подготовленная процедура мотивационного аудита была апробирована и показала свою эффективность как в сбытовых компаниях и подразделениях, так и а рамках производственных предприятий.3. При проведении мотивационного аудита важно учитывать, что его структура и продолжительность сильно меняются в зависимости от целей, которые ставит перед собой организация, и запроса высшего руководителя.4. Получаемые результаты могут быть представлены в виде среза по всему персоналу одновременно, если различия несущественны, например, для небольшой организации, или по категориям работников и руководителей.5. При проведении мотивационного аудита лучше придерживаться каскадного принципа: уточнение методов, применяемых руководителями к своим подчиненным, и сравнение с тем, чего ожидают и что получают работники.Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, а может смениться созданием новой системы и ее внедрением, например, через обучение руководителей пользоваться ею.[1]