44)
Виды органических структур.
1.проектная – в рамках которой созд-ся спец-е подразделение (проектная команда, группа, работающая на временной основе)
2.матричная (двойственное подчинение)
3.бригадная структура.
45), 46), 47)
Сущность мотивации и мот-го процесса. Виды мотивов.
Мотивация – это сов-ть внеш. и внутр. движущих сил, к-е побуждают чел-ка к деятель-ти, задают границы и формы этой дея-ти и придают ей направленность ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат мотивы. Мотив, это то, что вызывает определенные действия у чел-ка. Мотив имеет персональный характер и зависит от многих факторов. Мотивы чел-ка включаются под влияние стимулов. В качестве которых могут выступать материальные предметы, дей-я других людей и др. Выдел-т эконом-е и неэкон-е мотивы дея-ти людей. Суть экон-х мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъяв-х к ним организацией получают определенные материальные выгоды повышающие их благосостояние. Экон-е мотивы м.б прямыми(разного рода денежный доход) и косвенными(облегчающими получение прямых:(дополнит-е свобод-е время, позволяющее заработать где-то еще),напр-р сокращ-й раб-й день, увелич-й отпуск, гибкий график работы. К неэкон-им относ-ся организац-е и моральные. Орган-ые мотивы вкл в себя мотивацию целями, привлеченные к участию в делах организации, обогащение труда. К моральным мотивам относ-ся личное и публичное признание, похвала и критика. В основе мотивации наряду с мотивами лежат потребности. Потреб-ть – это осознанное отсутствие чего- либо. Вызывающее побуждение
к действию.
Тесным образом с мотивацией связано вознаграждение, так как оно часто применяется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение это то, что чел-к считает для себя ценным. Вознаграждение бывает внутр-м(дает сама работа) и внеш-м (дается организацией). В современн-й теории и практике менед-та выдел-т след-е методы мотивации: 1) метод поощрения и наказания (пряника и кнута), 2) психологические методы мтотивации, к-е появились в связи с повышением роли человеческого фактора. Т.о процесс мотивации очень сложении и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации пытающиеся дать объяснение этому явлению и все теории можно разделить на 2 большие группы: содержательные и процессуальные.
48)
Содержание теории мотивации
Содержание теории мотивации делают основной акцепт на определение перечня и структуры потребностей. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией у людей сущес-ет 5 групп потребностей.
5 потребности самовыражения
4 потреб-ти признания и самоутверждения вторичные потребности
3 потре-ти принадлежности и и причастности
2 потр-ти безопасности
1 физиологические потребности первичные потребности
Все потр-ти располагаются в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. Маслоу считал, что для человека приоритетные потр-ти более низких уровней и это сказывается на его мотивации.
Теория ERG (ССР) К. Альдерфера. Согласно данной теории у чел-ка существует 3 гр потребностей: 1 потре-ть существования 2 потр-ть связи 3 потр-ть роста.
Теория приоритетных потребностей Д. Мак Клелланда. Автор данной теории выдел-т 3 гр потреб-й: 1 потр-ть достижения 2 потр-ть участия 3 потр-ть властвования.
Однако, эти потребности приобретены чел-ком под влиянием жизненных обстоятельств опыта и обучения. Потреб-ть достижения: люди с высоким уровнем данной потребности предпочитают самостоятельно ставить свои цели, выбирают умеренно сложные цели и задачи исходя из того, что они могут сделать и чего достичь. Им сложно заниматься работой у кот-й нет ясного и быстро наступающего результата. Они много раюотают, но не любят делиться результатом работы с другими. Потр-ть соучастия: проявляется в виде стремления в дружеских отношениях с окружающими. Потр-ть властвовать: 1) состоит из тех, кто стремится к власти ради властности 2) группа людей – те люди которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. В отличие от двух предыдущих теорий третья группа потребностей в данной концепции не исключает друг друга и не расположены иерархически. Теория двух факторов Ф. Герцберга. Герцберг связал мотивацию с удовлетворенностью и неудовлет-ью работой, считая эти процессы абсолютно независимыми. Факторы влияющие на устранение неудовлетворенности Герцберг называет «гигиеническими» (факторами здоровья). А факторы влияющие на удовлетворенность он называл мотиваторами. К гигиенич-м факторам отн-ся: стиль руководства, политика администрации, условия работы, межличностные отношения, заработ. плата. А к мотиваторам Герцберг отнисил: труд. успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов таботы, высокая степень ответственности за порученное дело, возможности творческого и делового роста. Т.о гигиени-е факторы связаны с окружающей средой, в к-й осуществ-ся работа, а мортиваторы с самим характером и сущностью работы.
49)
Процессуальные теории мотивации
Процесс теории основывается на том, что конкретно затрагивает чел-ю действительность.
Теория ожиданий (В. Врум). Сущность базируется на том, что нал-е активной потребности не явл-ся единственным необходимым условием мотивации человека. Согласно данной теории подчиненные работают наиболее продуктивно когда они уверены, что оправдаются их ожидания в 3 областях: 1) ожидание в отношении затрат труда – результатов, это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами 2) ожидание в отношении результатов – вознаграждений. Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. 3) валентность. Предполагая степень удовлетворения или неудовлет-я, возникающая в результате получения определенного вознаграждения. Затраты-результаты * Результат, вознаграждение * Валентность(W) = Мотивация. Разные люди обладают разными потребностями и конкретное вознаграждение они оценивают по - разному. Поэтому руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие. Теория справедливости(равенства) (С. Адамс). Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует (изменяет) свое поведение.
Личное вознаграждение = Вознаграждение других
Личный вклад Вклад других
Сотрудников больше интересует не абсолютный уровень вознаграждения, а относительный по сравнению со своими коллегами. Комплексная модель Портера-Лоулера. Комплексная процессуальная теория мотивации вкл в себя элементы 2 предыдущих теорий. Авторы данной теории ввели 3 переменные, кот-е влияют на размер вознаграждения. 1-я – затраченные усилия; 2-я – личностные качества чел-ка и его способности; 3-я – осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то , что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют соответствующее суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответствующая их степень удовлетворения. Важнейший вывод из данной теории состоит в том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.
50)
Сущность, содержание контроля в современных условиях.
Контроль выступает одним из главных инструментов вырабатываемой политике и принятия решений, обеспечение нормального функционирования организации и достижении ею намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и вопросах оперативного руководства.
В современных условиях контроль должен обеспечивать правильную оценку в реальных ситуациях и создавать предпосылки для внесения в корректив в запланированное показателями развития как отдельной подсистемой, так и всей организации.
Контроль как функция носит двойственный характер. Контроль – элемент каждой общей функции мен-та , а с другой стороны это самостоятельная функция.
Объектом контроля выступают организации, фирмы, а также происходящее в них процессы или отдельные элементы системы.
Субъектом контроля выступает контролирующее звено (государственные, ведомственные, частные организации, руководители).
Контроль входит в обязанности мене-в любого звена. Процедура контроля обычно выстраивается по цепочке подчинения. Функция контроля входит в круг обязанностей руководителя не подлежащей к делегированию.
Требования контроля.
1 К. д.б. всеохватовающем
2К. д.б. гибким
3Система контроля д.б. экономичной, чтобы выгоды приносимые контролем повышали затраты на его проведение.
4 эффективный контроль требует индивидуализированности.
5 Ориентированность контроля на человеческий фактор.
51)
Основные виды контроля. Внешний и внутренний контроль.
Выделяют 3 основных вида контроля:
1 предварительный
2 текущий
3 заключительный (итоговый)
Предварительный осуществляется по по фактическому началу работ и предоставляет предприятию нарушения установления правил ведения работ. Осуществляется в области: 1. человеческих ресурсов,2. материальных ресурсов, 3 финансовых ресурсов (бюджет, смета), 4 информационных ресурсов.
Текущий осуществляется в ходе проведения работ подчиненными и непосредственно начальником. Данный вид контроля не проводится одновременно с самим выполнением работы он базируется на измерении фактических резервов, полученных после проведения работы направленных на достижение желаемых целей.