- співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні|покращанні| якості роботи йому буде видано певну винагороду;
- співробітника, який зіставляє|співставляє| розмір винагороди з|із| сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.
Це означає, що в теорії очікування|чекання| підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості в тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу. Мотивована діяльність є|з'являється| цілеспрямованою|ціленаправленою|. Мета|ціль| пов'язана з прямим або непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності, спрямованої на досягнення мети залежить, частково, від того, наскільки людина відчує себе винагородженою за свою працю.|особистість|Сила прагнення |здобуття| винагороди або іншої мети|цілі| (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:
- цінності винагороди (бажаності)
- її досяжності (реальності отримання|здобуття|, "цінності очікувань|чекань|").
Те, що людина цінує, залежить від його потреб. Щоб|аби| людина була мотивована на певну діяльність, потрібно її досягнення в цій діяльності винагороджувати тим, що вона цінує, і винагорода має бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це зрозуміла|помітила|. З іншого боку, кожен знає, що не завжди, навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого|одержувати| досвіду|досліду| формується уявлення (очікування|чекання|) про те, наскільки реальною є|з'являється| можливість|спроможність| досягнення мети. В цьому випадку зважуються також всі можливості|спроможності| і перешкоди, що виникають унаслідок|внаслідок| оточення і ситуації даного моменту. Якщо очікування|чекання| високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий|одержувати| успішний досвід|дослід| також підкріплює очікування|чекання| того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює|посилює| мотивацію. (Див. Рис.2.2)
Якщо ж очікування|чекання| не здійснюються, перешкоди на шляху до мети|цілі| породжують відчуття марності зусиль. Чим більше для людини важливість (цінність) недосягнутої мети|цілі|, тим більше відчуття марності. Наступного разу, можливо, буде трохи понижений|знизити|рівень мети|цілі|, якщо мета|ціль| не здійсниться кілька разів, знизиться оцінка реальності її досягнення і мотивація зменшиться. "Чи варто намагатися|пробувати|..." Відчуття марності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує ефективність|внесок|, ускладнює досягнення мети і викликає|спричиняє| ще більше відчуття марності. Коло|коло| замикається. Від відчуття марності може позбавити постановка реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода від досягнення мети тим способом, який цінує сам працівник. Виходячи з теорії очікувань|чекань|, можна зробити висновок|виведення|, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі|значною мірою| задоволені в результаті|внаслідок| передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану|сподівану| потребу працівника. Наприклад, у ряді|в ряді| комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.
Теорія справедливості (рівність). Згідно цієї теорії ефективність мотивації оцінюється|оцінює| працівником не по певній групі чинників|факторів|, а системно з урахуванням|з врахуванням| оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні|обладнанні|, а інший - на старому, біля|в| одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і так далі
Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована|спорудити| на поєднанні елементів теорії очікувань|чекань| і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені|запроваджувати| співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Е. Лоулер ввели|запроваджували| три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особові якості людини і його здібності і усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування|чекання| тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватною витраченим ним зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а відповідно і ступінь|міра| задоволення. Звідси важливий|поважний| висновок|виведення| про те, що саме результати праці є|з'являються| причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися. Серед вітчизняних учених найбільших успіхів в розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський і його учні А. Н. Леонтьев і Б. Ф. Лом. Вони досліджували проблеми психології на прикладі|зразку| педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядували|розглядали|. Саме з цієї причини їх роботи не отримали|одержували| подальшого|дальшого| розвитку. Теорія Вигодського стверджує, що в психіці людини є|наявний| два паралельні рівні розвитку - вищий і нижчий, які і визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів|коштів| іншого неможливо. Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібне задоволення насамперед|передусім| нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У такому разі|в такому разі| реалізувати вищі потреби людини можна тільки|лише| нематеріальним шляхом|дорогою|. Л.С.Вигодський зробив висновок|виведення| про те, що вищі і нижчі потреби розвиваються параллельно і самостійно, але в сукупності управляють поведінкою людини та її діяльністю. Виходячи з системного представлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина ухвалює рішення на рівні регулювання, адаптації і самоорганізації. Отже, потреби також мають бути реалізовані на кожному з вказаних рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі і найвищі потреби розвиваються параллельно та разомкерують поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання.
Теорія мотивації Дугласа Макгрегора (теорія постановки цілей). Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність працівника|виконувача| на робочому місці|місце-милі| і виявив, що керівник може контролювати наступні|слідуючі| параметри, що визначають його дії|виконувача|:
- завдання|задавання|, які отримує|одержує| підлеглий;
- якість виконання завдання|задавання|;
- час отримання|здобуття| завдання|задавання|;
- очікуваний|сподіваний| час виконання завдання|задачі|;
- наявні засоби|кошти| для виконання завдання|задачі|;
- колектив, в якому працює підлеглий;
- інструкції, отримані|одержувати| підлеглим;
- переконання підлеглого в посильності завдання|задачі|;
- переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;
- розмір винагороди за проведену роботу;
- рівень залучення підлеглого в коло|коло| проблем, пов'язаних з роботою.
Всі ці чинники|фактори| залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій мірі впливають на працівника, визначаючи якість та інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих факторів|факторів| можна застосувати два різні підходи до управління, які він назвав|накликав| “Теорія X” і “Теорія Y”. “Теорія X” втілює|утілює| чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною|суттєвою| централізацією влади, суворим контролем по перерахованих вище факторів|факторах|. “Теорія Y” відповідає демократичному стилю управління і передбачає|припускає| делегування повноважень, поліпшення|покращання|стосунків в колективі, вивченню потреб працівників, їх психологічних проблем,|урахування| збагачення змісту|вмісту| роботи. Обидві теорії мають рівне право на існування, але|та|, через свою полярність, в чистому вигляді|виді| на практиці не зустрічаються. Як правило, в реальному житті має місце комбінація різних стилів управління. Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому|загалом|. Посилання|посилання| на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках з управління персоналом підприємства, мотивації підлеглих. Теорії Макгрегора були розроблені стосовно окремо узятої людини. Подальше|дальше| вдосконалення цих підходів до управління було пов'язане з розвитком організації як системи відкритого|відчиняти| типу|типу|, а також з розглядом|розглядала| роботи людини саме в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до управління, тобто необхідності обліку|урахування| всієї сукупності виробничих і соціальних проблем. Так Уїльям Оучі запропонував своє розуміння цього питання, що отримало|одержувало| назву “Теорія Z” і “Теорія A”, в основу якого лягли відмінності в управлінні, відповідно, в японській і американській економіках.Оучі відзначає непропорційну увагу до техніки і технології в збиток|шкоду| людському чиннику|фактору|. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри|довір'я|, довічного найму(як увага до людини) і груповому методі ухвалення|приймання| рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, стійкіше їх положення|становище|.