Менеджмент в социально-культурной сфере (стр. 9 из 10)

Немалую группу руководителей составляют управленцы, методы работы которых совершенно противоположны изложенному выше стилю. Заняв должность руководителя, они видят свою роль только лишь в раздаче поручений, заданий, указаний, рассылке приказов и распоряжений.

В менеджменте есть теория, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо вы полнить. В зависимости от характеристик выполняемой задачи отдельные работники и группы проявляют различный уровень «зрелости». Руководитель должен оценить эту степень зрелости и соответствующий стиль поведения.

Выделяются следующие уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства.

1.Низкий уровень зрелости— подчиненные не способны выполнять задачу и не хотят брать на себя ответственность. Таким подчиненным требуются соответствующие инструкции и строгий контроль. Соответствующий стиль называется «приказание».

Например, руководителю необходимо подготовить и отправить деловым партнерам письмо. Руководитель диктует текст письма секретарю, а затем перед отправкой его проверяет.

2.Средний уровеньзрелости подчиненных — подчиненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Стиль руководства в этой ситуации называется «внушение». Здесь требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, конкретно пояснять, что и как надо делать. В то же время руководитель должен поддерживать желание подчиненных выполнять задание под свою ответственность.

Опять обратимся к примеру с секретарем и письмом. Необходимо рассказать секретарю о ситуации и предложить составить конспект письма. Затем этот конспект обсудить вместе с ним.

3.Умеренно высокая степень зрелости — подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий данной степени зрелости подчиненных, называется «участием». Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководителя — повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руководитель оказывает помощь, но не навязывает указаний.

В нашем примере секретарю рассказывается о ситуации и предлагается самому написать и отправить письмо. Руководитель отвечает на вопросы секретаря (если вопросы воз никнут). Контроль следует осуществлять только в том случае, если секретарь об этом попросит.

4.Высокая степень зрелости — подчиненные способны выполнить задачу, и хотят нести ответственность; подчиненные осознают высокую степень своей причастности к задаче. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль называют «делегированием». Например, перед секретарем ставится задача. Ее выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль осуществлять не следует.

Менеджеров и ученых волнует вопрос, какой же стиль поведения является эффективным. Разработчиками программ для менеджеров по управлению персоналом предлагается свод правил поведения:

1.Главная задача — проводить общую техническую политику и разрешать неизбежно возникающие трудности.

2.Внимательность к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно ничего полезно го не дают.

3.Внимательность к чужому мнению, даже если оно не верно.

4.Бесконечная терпеливость.

5.Вежливость, не позволительно раздражаться.

6.Краткость.

7.Справедливость, особенно в отношении к подчиненным.

8.Не допустимы замечания подчиненному в присутствии постороннего лица.

9.Благодарность подчиненному за хорошую работу.

10.Не делать того, что могут сделать подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

11.Выбор и обучение умелого подчиненного — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

12.Если то, что делают сотрудники, в корне не расходится с мнением руководителя, позволительна максимальная свобода действий.

13.Не допускать спор по мелочам, мелочи только затрудняют общую работу.

14.Не бояться, если подчиненные способнее, а гордиться такими подчиненными.

15.Никогда не использовать власти до тех пор, пока все остальные средства не будут испробованы, но в край нем случае применять ее в максимально возможной степени.

16.Если распоряжения оказались ошибочными — необходимо при знать ошибку.

17.Во избежание недоразумений давать распоряжения в письменном виде.

2.2 Менеджмент в театральной деятельности.

Театр – это учреждение культуры, осуществляющее профессиональную деятельность в целях удовлетворения и формирования духовных потребностей зрителей в сценическом искусстве, нравственное, умственное и художественное совершенствование человека. Основными видами деятельности театра является:

· Подготовка и показ спектаклей, а также других публичных представлений;

· Организация гастролей, концертов;

· Проведение творческих вечеров, фестивалей, конкурсов.

Основными задачами театра является: развивать, развлекать, воодушевлять, создавать произведения искусства.

Татр имеет эффективную организацию и придерживается в своей работе установленных профессиональных норм. Обеспечивается сотрудничество с соответствующими партнерами, с группами пользователей и другими профессионалами на местном региональном, общегосударственном и международном уровнях. Предоставляемые услуги физически доступны всем жителям. Комфортность зала и удобство доступа к театру. Технологии анализа театрального продукта и сегментирование рынка. Анкетирование с целью сбора данных о зрителе, анкетирование с целью выявление предпочтений зрителей, анкетирование с целью увеличения продаж билетов. Фильтрация выявленных эмоциональных предложений. Профессиональная подготовка и непрерывное образование сотрудников театра. Организовываются программы, проходящие вне здания театра которые обслуживают и обучают потребителей.

Организационно-функциональная структура театра

Руководство театра – должностные лица, организующие работу театра:

· Художественный руководитель театра;

· Директор тетра;

· Главный администратор, главный бухгалтер и главный инженер;

· Заведующие подразделениями и производственными мастерскими;

· Заведующий костюмерной;

· Заведующий билетными кассами.

Внешняя среда организации:

а) потребители: зрители всех возрастов;

б) конкуренты: нет конкурентов;

в) органы управления: департамент культуры, департамент имущественных отношений;

г) Уникальность собственно трудового процесса в театре предопределяется набором специфических ресурсов, осуществляющих общественно полезную деятельность:

К ним следует относить: а) социально-психологические ресурсы,включающие в себя общеобразовательные и профессиональные знания, умения,навыки;производственныйопыт;профессионально-квалификационный уровень всех работников театра, состояние их здоровья, уровень культуры и др.; б)информационные ресурсы - конструкторскую и другую аналогичную документацию, различные виды специализированной управленческой информации, программы на технических носителях, магнитных лентах и др.; в) научные ресурсы - научные знания, достижения, открытия, изобретения и др.; г) художественно-творческие ресурсы- талант (высокую степень одаренности), мастерство (артистичность, виртуозность), профессиональный опыт и др.

Методы управления – это инструменты, способы воздействия управляющего субъекта на различные управляемые объекты, в качестве которых в театре выступают трудовой коллектив, контингент пользователей, технологические процессы, экономические ресурсы (финансы, материально-техническая база)

Методами управления называется совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия органов управления театром на управляемый объект (директор театра – на возглавляемый им коллектив)

Методы управления классифицируют по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия – при использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание условий для достижения высокой эффективности работы. Можно выделить методы формального и неформального воздействия, соотношение которых в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, его поведение в коллективе.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку различают:

· Организационные методы (в том числе административные);

· Экономические методы;

· Социально-психологические методы.

Организационные методы включают регламентирование, нормирование, инструктирование, методы распорядительного и дисциплинарного воздействия. Административные методы управления занимают особое место в такой системе и включают приемы и способы воздействия субъектов управления на объект на основе силы и авторитета власти: законов, указов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций. Эти методы устанавливают и регулируют обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного.