1. Неэффективен прогрессивный тип методики расчета. Должности, к которым применяется данный тип методики, мотивированы только поощрениями за результат их работы;
2. Руководители отделов не принимают участие в разработке системы материального стимулирования;
3. В расчетной методике для специалистов отдела продаж и специалиста по работе с корпоративными клиентами не учитываются качественные показатели работы;
4. Неэффективен тип методики с постоянной расчетной базой. В связи с тем, что работники, которые, попадают под данную категорию, знают, что они получат фиксированный размер переменной части труда они не заинтересованы в наиболее качественной и результативной работе. Следовательно, к данным работникам применяется неэффективная система мотивации;
5. Неэффективен тип методики со сдельной расчетной базой;
6. Не выделены категории сотрудников, которые имеют право пользоваться определенными социальными льготами;
7. Разработано и предложено мало нематериальных стимулов, которые являются неотъемлемым элементов эффективной мотивации труда.
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО “ФОРД – ЦЕНТР ИРКУТСК”
1 Совершенствование материального стимулирования в системе мотивации персонала в ООО “Форд – Центр Иркутск”
1. К прогрессивному типу методики расчета относятся следующие должности: менеджер отдела продаж, менеджер отдела по корпоративным клиентам, специалист по продажам, специалист по продажам отдела по корпоративным клиентам, сервис – менеджер, менеджер отдела запасных частей. В целом, руководители, тех отделов, которые предлагают товары и услуги, следовательно, приносят прибыль дилерскому центру. Мотивация руководителей подразделений – это основа эффективной и производительной организации труда, следовательно, одним из способов повышения мотивации труда в автомобильном центре Форд является повышение мотивации руководителей подразделений, и как следствие, повышение мотивации подчиненных со стороны руководителей подразделений. Определенные доплаты, премии и вознаграждения должны зависеть от итогов работы подразделения за определенный период. Руководитель предприятия должен покупать у руководителей подразделений не время, платя им фиксированную заработную плату, а результат их труда. Несомненно, заработная плата должна включать постоянную часть (оклад) и переменную часть. И размер переменной части должен напрямую зависеть от прибыли подразделения. Предложенная система позволит руководителям подразделений участвовать в доли прибыли организации. Установить ежемесячное распределение прибыли подразделения между организацией и руководителями вышеперечисленных подразделения. При этом, заработную плату руководителей разделить на две части: оклад, который будет составлять 15 000 рублей и переменной части, которая будет зависеть от прибыли их подразделения. Данная система, в отличие от системы, которая применяется в настоящее время в дилерском центре, будет мотивировать руководителей не только поощрением, но и наказанием. Руководитель будет знать, что результат его работы будет зависеть от его персонального материального благосостояния, его персонального дохода. При этом если за месяц прибыли у подразделения не будет, то переменная часть оплаты труда руководителя снизится до 0.
Для каждого руководителя вышеперечисленных отделов установлено определенное процентное соотношение (см. табл. № 3)
Таблица № 3
Распределение прибыли между менеджерами отделов и дилерским центром
| Должность | Доля организации | Доля руководителя подразделения |
| Менеджер отдела продаж | 99 % | 0,3 % |
| Сервис - менеджер | 97 % | 3 % |
| Менеджер отдела запасных частей | 97 % | 3 % |
| Менеджер по работе с корпоративными клиентами | 99 % | 0,3 % |
Например, прибыль станции технического обслуживания за месяц составила 1 200 000 рублей. Следовательно, переменная часть оплаты труда сервис – менеджера будет равна 36 000 рублей, а доля организации, в свою очередь, составит 1 164 000 рублей. Заработная плата сервис – менеджера за месяц составит 51 000 рублей. Процент установлен в зависимости от прибыли подразделения, соответственно, если ежемесячная прибыль отдела запасных частей и станции технического обслуживания небольшая (в среднем 1 000 000 рублей), по – сравнению, с отделом продаж и отделом по работе с корпоративными клиентами (в среднем 15 000 000 рублей), то, у менеджера отдела продаж и отдела по работе с корпоративными клиентами процент от прибыли ниже, чем у сервис – менеджера и менеджера отдела запасных частей. В соответствии с системой участия в прибыли дилерского центра, если прибыль подразделения увеличится, то руководитель “выиграет” от увеличения переменной части оплаты труда и потеряет, если уменьшается прибыль подразделения. По итогам года установлена премия руководителям подразделений за выполнение ежемесячных планов для менеджера отдела продаж и менеджера по работе с корпоративными клиентами в размере 70 000 рублей. Для сервис – менеджера и менеджера отдела запасных частей ежеквартально выплачивать премию в размере 5 000 рублей, в том случае, если ежемесячная прибыль подразделения превышала 500 000 рублей.
2. Несомненно, прибыль подразделения зависит от производительности труда подчиненных данного подразделения. Следовательно, в предложенной системе, должна быть предоставлена полная свобода руководителям подразделений относительно материальной мотивации своих подчиненных. В связи с тем, что руководитель подразделения знает лучше других индивидуальные особенности подчиненных, их способности и возможности. Руководитель подразделения самостоятельно разрабатывается материальную систему мотивации подчиненных своего подразделения и ежемесячно распределяет ФОТ (фонд оплаты труда) между подчиненными. Единственное ограничение заключается в ежемесячном фонде оплаты труда, на который налагается лимит. Лимит составляет 2 % от ежемесячного дохода отдела продаж и отдела по работе с корпоративными клиентами и 40 % для станции технического обслуживания и отдела запасных частей. Существенная разница в размере процентов объясняется тем, что ежемесячная прибыль отдела продаж и отдела по работе с корпоративными клиентами намного выше, а количество специалистов, между которыми распределяется ФОТ меньше. Соответственно, чем выше прибыль, тем выше ФОТ подразделения и выше доход каждого отдельного работника. Данная система позволяет находить индивидуальный подход к каждому работнику и учитывать индивидуальные особенности каждого подчиненного со стороны руководителя. При этом наиболее точно учитывает результативность и качество работы каждого сотрудника. При данной системе, руководитель подразделения может наблюдать за восприятием сотрудником соотношения вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости.
3. В расчетной методике для специалистов отдела продаж и специалиста по работе с корпоративными клиентами помимо количественных коэффициентов, таких как: количество проданных автомобилей, средняя стоимость автомобиля, выполнение плана продаж, выполнение плана по контрактам на будущие периоды необходимо ввести качественные показатели, такие как: активность в работе, привлечение клиентов, самообразование. Данные составляющие подразумевают:
- Активность в работе. Выполнение всех заданий, порученных старшим специалистом или руководителем отдела продаж, выполнение всех обязанностей в соответствии с графиком дежурства, таких как: соблюдение порядка на рабочем месте, ежедневная очистка автомобилей в выставочном зале от пыли, кроме этого, в течение рабочего дня следить за наличием литературы на информационном стенде, текущая работа без жалоб со стороны коллег и без расторжений контрактов;
- Привлечение клиентов. Обзвон клиентов (после приобретения автомобиля в дилерском центре и выдаче автомобиля через одну неделю специалист по продаже, у которого приобретался автомобиль, должен позвонить данному клиенту и поинтересоваться, не возникли ли какие – либо проблемы с приобретенным автомобилем), нет жалоб со стороны клиентов, анализ заполненных анкет по ТЗК положителен. Руководитель отдела продаж может проверить обзванивал специалист своих клиентов или нет с помощью базы данных, которая установлена на компьютерах специалистов по продажам. В базу данных вносится следующая информация: ФИО клиента, его номер телефона, проблемы, замечания, пожелания со стороны клиента.
- Образование. Самообучение, которое включает в себя обучение на портале, который доступен только сотрудникам дилерских центров Ford. Знания специалистов отдела продаж ежемесячно проверяет тренер – технолог. Результаты заносятся в личное дело каждого специалиста, где указывается общий балл от 1 до 5, пробелы в знаниях и необходимые рекомендации. К данному показателю относится повышение квалификации специалистом. Повышение квалификации оценивается с помощью полученного сертификата специалистом. Для получения сертификата необходимо сдать тесты. Если специалист после обучения получает сертификат, то он получает дополнительно 5 баллов.
Оценивает качественные показатели руководитель отдела продаж и ведущий специалист отдела продаж с помощью оценочной шкалы (см. табл. 4)
Таблица № 4
Оценочная шкала
| Оценка | Доплата (в рублях) |
| 1 | 200 |
| 2 | 400 |
| 3 | 600 |
| 4 | 800 |
| 5 | 1000 |
Если специалисту по продажам по всем трем показателям ставится оценка 5, то в текущем месяце ему положена доплата в размере 3 000 рублей. При этом расчет переменной части труда осуществляется по формуле, которая применяется в настоящей системе мотивации, только добавляется доплата за качественные показатели.