Батарея методик, используемых при профессионально-психологическом отборе, должна обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всего комплекса психологических особенностей, образующих способность и подготовленность к определенной профессиональной работе.
Считается, что людей в возрасте уже 45-50 лет брать на работу - в ущерб себе.
С позиций психологии можно категорически утверждать, что это ошибочная, антинаучная, вводящая в заблуждение и социально вредная позиция. Ее могут отстаивать лишь те, кто считает, что успех любой работы зависит только от крепости мышц, а голова тут ни при чем.
Есть несколько принципиальных возражений против такой схемы.
1. Качество рабочей силы - величина двухмерная и измеряемая не только внутренними (в том числе психологическим) параметрами работника, но и их соотнесенностью с параметрами работы и ее особенностями. Иначе говоря, то, что расценивается как низкое качество работника для одной работы, может выступать как высокое качество для другой. Не существует одного параметра, например возрастного, который абсолютно одинаково определяет качество работника по отношению к любой работе.
2. Качество рабочей силы не может быть сведено к измерению возраста; ибо, как отмечалось выше, имеется, как минимум, семь важнейших психологических измерений. В любом возрасте человек может представлять нулевую ценность для предприятия по любому из этих параметров.
3. Так, психофизиологическое развитие человека достигает пика к 23-25 годам, а интеллектуальное и профессиональное (по многим профессиям) образует у многих людей медленно растущую вверх линию вплоть до 70 лет, а иногда и дольше.
4. В первом приближении можно разбить все работы на физические и интеллектуальные. По данным научным исследований по возрастной психологии, физиологии и психологии труда, а также на основе анализ; опыта реальные статистические зависимости развития способностей к труду от возраста очень сложно определить.Есть виды умственного труда, где способность к нему быстро нарастает в более раннем возрасте, например в математике, информатике.
5. Ухудшение здоровья, которое, как представлено на рисунке начинает с 45 лет, не однозначно связано с падением рабочего качества. Есть масса хронических заболеваний, которые не мешают не только продолжать, но и улучшать работу еще в течение 20-25 лет. Есть и такие, конечно, которые делают человека нетрудоспособным и в 30, и в 40, и в 45 лет. Надо решать не огульно, а конкретно: какие заболевания есть и как они могут повлиять на рабочее качество данного человека. Не лишне считаться и с тем, что существует тенденция увеличения продолжительности жизни. Многие пенсионеры продолжают работать, и нельзя сказать, что претензии к их работе больше, чем к молодым.
6. Ошибочно считать, что по причинам здоровья с возрастом прогрессивно снижается работоспособность. Необходимо помнить, что работоспособность имеет физиологическую и психологическую составляющие. Люди добросовестные, ответственные, с чувством долга, увлеченные работой в отдельных случаях могут сохранять достаточную работоспособность даже при 12-13-часовой непрерывной работе, а лодыри, безответственные, , равнодушные к работе, которым она в тягость, как правило, сильно устают уже через 2-3 ч (что подтверждается фактами и специальными психологическими исследованиями).
Все это свидетельствует о том, что правильно осуществлять психодиагностику при приеме на работу конкретного человека, сопоставляя выявленный комплекс его особенностей с особенностями предстоящего труда, данными аттестации рабочего места, на которое он принимается, требованиями, которые к нему предъявляются. [6]
2. . Методологические основы психодиагностики
2.1.Основные методы психодиагностики.
Под комплекс подлежащих диагностике качеств подбирается батарея методов (методик), число которых в науке измеряется тысячами, а подбираются они избирательно под каждое из подлежащих изучению качеств. Так, могут бьrrь использованы методики :
а) диагностики мотивационных качеств:
• методика «Смысл жизни»;
.• тест «Мотивационный профиль личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу;
• мотивационный тест Хекхаузена;
• методика Кучера - Смекала;
• методика ориентаций личности Б. Баса;
• «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса;
• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ);
• биографический метод;
• Тематический аппецептивный тест (ТАТ) Г. Мюррея;
• Рисованный апперцептивный тест (РАТ) Л.Н. Собчик;
• методика «Мотивация К успеху» Т. Элерса;
• методика «Ценностные ориентации» М. Рокича;
• методика «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной;
• методика «Карта интересов»;
• методика «Неоконченное предложение,>, разработанная М.О. Калашниковым;
б) диагностики морально-психологических (характерологических)
качеств:
• тест интерперсональной диагностики Т. Лири;
• методика акцентуаций характера К. Леонгарда; .
• методика «Шкала лживости» Д. Марлоу и Д. Крауна;
• 16-факторный опросник Р. Кеттелла;
• методика «Агрессия» А. Басса и А. Дарки;
• тест руки;
• методика личностного дифференциала (адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева);
• методика« Как ты поступаешь в конфликтной ситуации» К. Toмас и др.
Эти методики необходимо дополнять другими, определяющими специфичные для данной профессии, должности качества, в частности, интеллектуальные. Возможна и адаптация части методик применительно к специфике своего предприятия и нестандартных задач конкретного случая психодиагностики. При этом используются механизмы, заложенные в основу части методик, например таких, как «Карта интереса», методика САН (самочувствия, активности, настроения), методика неоконченных предложений, рисуночный тест, деловые ситуации, рейтинговые методики, ранжирование, шкалирование и др.
Сейчас появились компьютерные программы психодиагностики обследуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, появляющиеся на дисплее, а в итоге компьютер выдает распечатанный текст с описанием качеств человека. Однако пока эти программы могyr ограниченно использоваться для оценки некоторых общих способностей, но не специальных.[10;с.519]
Классификация методов психодиагностики призвана облегчить практическому работнику выбор методики, максимально соответствующей его задаче. Поэтому такая классификация должна отражать связь методов, с одной стороны – с диагностируемыми психическими свойствами, с другой стороны – с практическими задачами, ради решения которых эти методы разрабатываются.[7]
В практической работе психодиагностика предпринимается не ради получения информации о психических свойствах как таковых, а ради прогноза определенного социально-значимого поведения – критериального поведения и соответствующего критериального показателя.
Ведущим основанием методической классификации методик является мера «Объективности-субъективности», которой обладают ее результаты. В случае объективных методик влияние исполнителя на результаты минимальна. Не существует жесткой границы между двумя классами – объективными и субъективными методиками. Между крайними вариантами существует ряд промежуточным вариантов методик, обладающих и определенными признаками объективности, и определенными признаками субъективности.
1. приборные психофизиологические методики
2. аппаратурные поведенческие методики
3. объективные тесты с выбором ответа
4. тесты-опросники
5. методики субъективного шкалирования
Ниже перечисляются фактически субъективные методы экспертной оценки. В этом случае исполнитель по определенной системе шкал, признаков и диагностических категорий оценивает либо само поведение испытуемого, либо продукты его деятельности.
1. проективные методики
2. стандартизированное аналитическое наблюдение
3. контент-анализ (анализ содержания)
4. включенное наблюдение с последующим рейтинг-шкалированием
5. психологическая беседа (интервью)
6. ролевая игра
7. активный (обучающий) эксперимент и т.д.
Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике, а по уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.
Договоримся понимать под тестами в этом разделе методики, которые состоят из серии заданий с выбором из готовых вариантов ответа. При подсчете баллов по тесту выбранные ответы получают однозначную количественную интерпретацию и суммируются. Суммарный балл сравнивается с количественными тестовыми нормами, и после этого сравнения формулируются стандартные диагностические заключения.
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:
1. Стандартизация условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием. Это, однако, не означает того, что для подготовки комплексного заключения по батарее тестов не надо привлекать квалифицированного специалиста с полноценным высшим психологическим образованием.
2. Оперативность и экономичность. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа; тестированию одновременно подвергаются сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени (человеко-часов) на сбор данных.