Примерное содержание специализированной программы адаптации
| Содержание мероприятий | Кто проводит |
| Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими подразделениями | Руководитель подразделения |
| Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов; объяснение ее важности и соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования | Непосредственный руководитель |
| Правила-предписания: правила, характерные для данного рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями; проблемы, связанные с воровством; вынос вещей из подразделения | Непосредственный руководитель, инженер по ТБ |
| Осмотр подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в случае аварий; информирование о несчастных случаях и опасности; курение на рабочем месте и места для курения, места оказания первой помощи; гигиенические стандарты | Непосредственный руководитель |
| Заработная плата, ее взаимосвязь с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения | Непосредственный руководитель, бухгалтер |
| Представление сотрудникам подразделения | Руководитель подразделения |
| Социально-психологическое вхождение в коллектив | Наставник |
| Профессиональное обучение (при необходимости) | Наставник, курсы в организации, курсы за пределами организации |
Немаловажное значение на этом этапе имеет разработка системы поощрений наставников.
3. Первичное знакомство нового работника со своим рабочим местом, своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему и результатам его труда со стороны администрации организации. К этой работе целесообразно привлекать как непосредственного руководителя новичка, так и сотрудников службы управления персоналом. На этом этапе сотрудник знакомится с особенностями организации, правилами поведения в ней, ее персоналом, включается в коммуникативные сети компании.
4. Действенная адаптация, которая состоит в приспособлении новичка к своему рабочему месту, своему статусу. На этом этапе происходит целенаправленное профессиональное обучение работника, его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа новый сотрудник должен ощущать максимальную поддержку со стороны руководителя и коллег, целесообразно вместе с ним регулярно проводить оценку результативности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. В течение первой недели непосредственный руководитель должен ежедневно общаться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы.
5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, когда постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы и происходит переход к стабильной работе.
Организация адаптации персонала включает в себя три обязательные компоненты:
· структурное закрепление функции адаптации в системе управления персоналом организации;
· организация процесса адаптации;
· организация информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функции адаптации может проходить следующими способами.
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) или сотрудника в структуре службы управления персоналом. Чаще всего функции адаптации реализуется подразделением по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся организацией адаптации, по линейным и функциональным подразделениям организации, и координация их деятельности службой управления персоналом.
3. Переложение работы по адаптации на плечи наставников. В этом случае эффективность адаптации определяется исключительно личностью и квалификацией наставника, который должен не только быть компетентен в своей профессиональной сфере, но и владеть информацией об организации в целом для выполнения мероприятий общей адаптации.
Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации:
· организация встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий по общей адаптации;
· разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений;
· контроль адаптации новых сотрудников в подразделениях организации;
· разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций;
· организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников или "старых" сотрудников при их перемещении в организации;
· контроль и анализ процесса адаптации новых сотрудников (проведение с ними бесед, оценка результатов труда, выявление профессиональных и эмоциональных проблем).
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в создании, поддержании в актуальном состоянии и активном использовании базы данных по вопросам адаптации. К такой информации относятся:
· методические рекомендации по проблемам адаптации;
· информация о сотрудниках организации, включающая характеристику их профессиональных и личностных качеств при приходе в организацию, оценку их профессиональных и социальных успехов (неудач);
· нормативные показатели уровня и длительности адаптации.
Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:
· объективные, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда, например таких, как степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т.д.;
· объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;
· субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д.
Для определения эффективности адаптации может использоваться анкета.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
2. Гладышевский А. И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.: Наука, 1992
3. Грузинов В. П. “Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ , 1997
4. Ковалев В. В. “Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.
5. Романов А. Н., Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.: Экономика, 1993
6. Уткин Э.А. “Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.
7. “Финансовый менеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. – М.: Экономика, 1997
8. “Экономика предприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.
9. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА-М, 1997. - 720 с.