Он развивается по нескольким направлениям:
· личный коучинг
· профессиональный коучинг
· бизнес-коучинг
· корпоративный коучинг
Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что личностный коучинг помогает:[4]
· определять цели и оптимальные шаги их достижения;
· повышать самостоятельность и ответственность;
· получать удовлетворение от своей деятельности;
· учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
· быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
· согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
· делать свою жизнь более богатой;
· открывать новые возможности;
· больше зарабатывать и меньше тратить
Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:
· создание сплоченных рабочих команд;
· вывод на рынок новых продуктов и услуг;
· нематериальная мотивация персонала;
· управление изменениями;
· выход на новые рынки;
· управление проектами (от отдела до организации);
· увеличение эффективности продаж;
· создание проектных команд;
· формирование конкурентных преимуществ;
· позиционирование товара или компании.
· обучение персонала.
Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом:[5]
· Мотивация персонала.
· Оценка.
· Делегирование полномочий.
· Решение проблем.
· Урегулирование взаимоотношений.
· Планирование и проверка.
· Работа в группах.
· Исполнение задач.
· Развитие персонала.
Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества.
Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.
Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%.
Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.
В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.
Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:
· повышение производительности (53% по мнению руководителей);
· повышение качества продукции услуг (48%);
· укрепление организации (48%);
· снижение жалоб потребителей (34%);
· увеличение итоговой доходности (22%).
Руководители отметили улучшения в следующих сферах:
· рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);
· рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);
· командная работа (67%);
· удовлетворенность работой (61%);
· снижение конфликтности (52%);
· приверженность компании (44%);
· работа с клиентами (37%).
Проанализировав имеющие в литературе данные о возникновение коучинга как метода обучения и развития персонала, я сделала следующей вывод:
Коучинг очень эффективен и современен в работе с подчиненными. Данный метод появился сравнительно не давно, но уже успел занять достойное место среди своих предшественников. Ведь его технология помогает персоналу освоить новые навыки и достичь больших успехов, а предприятием выйти на новый уровень.
1. 2. Уникальность, процесс работы и достоинства коучинга.
В последнее время практически ни один уважающий себя руководитель не станет отрицать значимость развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового.
Естественно, что у компаний, решивших пойти по пути "воспитания" собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?
Рассмотрим наставничество, тренинг и консультирование, а также их отличия от коучинга.
Тренинг[6]- это мероприятие, цель которого – развить у его участника (ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.
Консультирование[7]- процесс в ходе, которого проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу. Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем.
Наставничество[8] - это один из способов передачи опыта. Для того чтобы развить у индивида определенные навыки, можно предоставить ему более опытного наставника, который обучит его определенным техникам и методам работы, а впоследствии поможет решить все проблемы, возникающие в ходе работы.
Таблица 1
Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества.[9]
Метод | Цель | Ситуация использования | Существующие ограничения. |
| 1. Тренинг | Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе. | Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков. | Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход. |
| 2. Профессианаль-ное консультиро-вание | Решение задачи через «покупку» этого решения. | Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»). | Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы. |
| 3. Наставничество | Решение задачи через обмен опытом. | Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам. | В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив. |
| 4. Коучинг | Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника. | Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат. | Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников. |
Коучинг[10] - это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.
Виды коучинга для организации: [11]
· индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
· управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
· групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
· коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование
· группы исполнителей;
· системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.
Коучинг не имеет одного единственно верного варианта реализации. Его рамки определяют стремление к осознанию действительности за счет получения достоверной информации о ней и основанное на самоуважении, самомотивации, опоре на свои силы, принятие ответственности за свои действия и жизнь в целом.