2) определение (совместно с руководителями подразделений банка) необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;
3) регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;
4) инструктаж по вновь вводимым банковским технологиям;
5) информационное обеспечение сотрудников.
Для повышения эффективности системы профессионального обучения администрация банка, руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого рекомендуем разработать методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:
1) возможность для специалиста сохранить работу в банке, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;
2) стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате;
3) интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной банковской профессии;
4) желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность в банке.
Качественное решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
В современных условиях, когда ускоренное социально-экономическое развитие страны резко оборвал экономический кризис, когда огромное количество предприятий будут направлены «на прочность», управление персоналом приобретает особую значимость. На рынок выброшено огромное количество рабочей силы различной квалификации и умелая кадровая политика, планирование, отбор и набор кадров могут на послекризисном этапе вывести компанию на качественный иной уровень. Сформированная таким образом команда, направленная на достижение поставленных целей, будет представлять собой кадры новой формации, адаптированные к политическим, экономическим и социальным реалиям и потребностям.
Главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное, планомерно-организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
Были изучены теоретические основы дисциплины управления персоналом, были изучены понятия термина «Управление персоналом», сущность, цели и задачи дисциплины. По итогам исследования, проведенного в этой части дипломной работы, были сделаны следующие выводы:
«Управление персоналом» - это процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
В управлении персоналом выделяют основные функции:
– Планирование;
– Найм и отбор персонала;
– Адаптация;
– Мотивация;
– Аттестация;
– Обучение и развитие.
Были детально изучены объект и предмет исследования. Была проанализирована деловая среда предприятия, система управления персоналом по основным функциям, проведен анализ основных показателей состава использования персонала. Были сделаны выводы:
Кадровая политика ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» нацелена, прежде всего, на формирование коллектива, способного качественно выполнять свои трудовые функции. Для достижения этой цели ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.
Анализ показателей управления персоналом показал, что численность работников в период 2007 – 2010гг. увеличилась на 46 человек и составляет 243 человека. Среднемесячная зарплата руководителей и специалистов с 2007 г. по 2008 г. повысилась на 692,9 тыс. руб., а с 2008 г. по 2009 г. уменьшилась на 578,2 тыс. руб. Анализ текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в период 2007 - 2009 гг. увеличилось с 6,5 % в 2007г., 14, 3 % в 2008 г. до 9,8% в 2009г. соответственно. Количество принятых в 2009 году увеличилось на 9,3%. Средний стаж работы в компании – руководителей 6,3лет, специалистов – 2,7лет.
Проанализировав сложившуюся ситуацию в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» выяснили, что основной проблемой кадровой политики Банка является текучесть кадров, вызванная низкой заработной платой; нестабильным положением работника в Банке, длительной адаптацией; отсутствием перспективы карьерного роста.
Для того, чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса.
Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.
Во-вторых, психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте, его способность адаптироваться к новым условиям труда.
В-третьих, социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его возможность самореализоваться, расти по карьерной лестнице.
На основе изученного материала был составлен комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».
Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в исследовании, нацелены на повышение эффективности системы управления персонала ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк». Вклад данного исследования состоит в повышении конкурентоспособности ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» и эффективности его функционирования в условиях современной экономики.
1) Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М., 2005.- 402 с.
2) Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2005. – 358с.
3) Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика. – М: Проспект, 2006. – 365 с.
4) Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 2010, - с.87
5) Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2003. – 564 с.
6) Китов А.И. Экономическая психология. М.: 2007, с.41
7) Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 198 с.
8) Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2008.- №7.
9) Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 2007, № 7.- с.16
10) Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2007, -с.95-96
11) Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2007. – 210 с.
12) Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. – 285 с.
13) Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника-Центр, 2007. – 256 с.
14) Удальцова М. В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2009. – 411 с.
15) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002, - 548 с.
16) Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 2003, №10, с. 10
17) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2007, - .295 с.
18) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 196 с.
19) Эсаулова И.А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов заочного отделения направления «Менеджмент». – Пермь, 2004. – 36 с.
20) Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации. Учебное пособие/Перм. гос. тех. ун-т. – Пермь, 2006. – 43 с.
Приложение 1