Карьера менеджера 2 (стр. 4 из 5)

Итак, карьеристу необходимо грамотно выстроить линию защиты и отмести несправедливые обвинения, сплотить вокруг союзников. Но это только начало восстановления карьеры. Цель менеджера – найти себя в новом деле. Это непросто после спада карьеры. Большинству выдающихся менеджеров хочется внести вклад в развитие мира, а потому они создают и возглавляют новые организации. В этом их предназначение. Отчасти именно из-за невозможности выполнить его менеджеры тяжело воспринимают отставку – для них спад карьеры аннулирует все достижения. Но именно целеустремленность, одержимость и ясное понимание своего призвания должно присутствовать в каждом из менеджеров. Повторно найти предназначение, иногда увидеть его в чем-то ином трудно, но это необходимо для подъема карьеры. [5]

2.3. Управление карьерой менеджера

Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня? Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства.

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть партисипативным.

УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии, социологии.

Так же УКП должно быть:

-комплексным, то есть брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры и с организационной составляющей;

-антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры;

-стратегическим, то есть ориентироваться на долгосрочные выгоды, долговременные цели;

-резонансным, то есть УКП должно использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации;

-мотивационным, то есть основанным на приоритете мотивации над распорядительством;

-программно-целевым;

- системным, то есть УКП предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления - карьере.

Бесспорно, для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. [6]

Глава 3. Карьерный рост менеджеров на примере торгово-производственного холдинга «Мустанг Ингредиентс» (Москва).

3.1. Описание ситуации в холдинге «Мустанг Ингредиентс».

В 2006 г. Руководство решило после пяти лет успешной работы сменить специализацию. Перестройка компании предполагала проведение основательных модернизаций. В компании наблюдались большие трудности с выполнением новой стратегии. Одной из важных задач для руководства являлось формирование и мобилизация человеческого потенциала для осуществления стратегии. Руководители высшего и среднего звена, чтобы реализовывать стратегию и изменения внутри организации, должны были соответствовать профилю конкурентноспособного менеджера, умеющего обращаться с сотрудниками и представителями внешнего мира, способные видеть и прогнозировать развитие рынка и оперативно реагировать на его изменения. Со сменой стратегии соответственно меняются требования к команде менеджеров. Для определения уровня менеджеров им предлагалось участвовать в двух ролевых играх, мозговом штурме, а также четырех диагностических заданиях. Для их проведения были подобраны методики, которые помогали увидеть проявление необходимой компетентности менеджеров.

Критерии оценки определялись в соответствии с таблицей 1.

Должность	Мотивация к достижениям	Адаптивность	Ответственность	Стрессоустойчивость	Лидерство	Самостоятельность	Креативность	Сумма	Ранг
Руководитель отдела продаж	4	6	7	7	5	4	4	37	1
Руководитель 1Т-отдела	3	1	3	4	1	2	1	15	5
Руководитель отдела рекламы и маркетинга	4	6	6	4	6	3	7	36	2
Руководитель юридического отдела	2	2	1	1	3	3	4	16	4
Руководитель отдела логистики	2	3	2	1	1	3	3	15	5
Руководитель отдела финансирования	3	2	4	4	2	3	1	19	3

В результате оценки компания получила срез своего управленческого потенциала: были установлены степень развития требуемых интеллектуальных, коммуникативных, организаторских и личностных качеств менеджеров, уровень их профессиональной компетентности.

Директор данной компании стремился справедливо распределить назначения, построить обучающую программу и адекватную систему мотивации для управленческого состава, попытался избежать субъективных оценок и спорных моментов. Необходимо было дать всестороннюю оценку менеджерам, в том числе их моральным. Деловым, личностным и профессиональным качествам.

После сравнения профиля идеального менеджера компании с профилями представителей компании были выделены менеджеры, которые соответствовали идеальному профилю. Больше половины не соответствовали идеальному профилю по таким параметрам как мотивация на достижение к успеху, лидерство и самостоятельность.

Точный анализ имеющихся недостатков позволил разработать комплексные программы обучения и развития каждого менеджера в отдельности с целью совершенствования качеств, необходимых руководителям в перспективе.

В данном случае менеджеры компании в основном не обладали способностью формулировать собственные цели в ситуации неопределенности при отсутствии внешних указаний. Отмечалась низкая готовность управленцев к выходу за пределы четко поставленных задач; невысокий уровень самодостаточности и независимости; неумение убеждать и мотивировать других; неспособность оказывать подчиненному консультативную помощь в решении проблем при выполнении работы; неумение брать на себя ответственность за получение коллективного результата.

Тестирование помогло избежать увольнения менеджеров, повысить квалификацию управленцев, изменить направленность деятельности организации и своевременно ввести в курс дела сотрудников. Один из менеджеров гордо заявил: «В нашей компании проводят тестирования для определения уровня карьеры, поэтому я всегда в управленческой форме». [7]