Менеджерское решение проблемы Совершенствование системы мотивации (стр. 5 из 5)

Такие программы позволят учесть те потребности сотрудников в социальной защите, которые они считают для себя первостепенными, а, следовательно, будет повышена эффективность системы социальных льгот и гарантий организации, что позволит усилить мотивацию сотрудников.

В качестве решения данной проблемы предлагается использовать нижеследующие программы.

Программа «Кафетерий» предлагает работникам некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках лимита. Достоинство этой программы - поддержание баланса между предоставлением работнику свободы выбора и возможностью работодателя защитить работника от нерационально выбора.

Программа «Буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент социальный пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат за счет сокращения других (например, увеличить оплату услуг стоматолога за счет сокращении выплат на страхование).

Программа «Комплексные обеды» предоставляет сотрудникам на выбор несколько социальных пакетов примерно одинаковой стоимости, но разных по составу. Это могут быть социальные пакеты, рассчитанные на молодого работника, не имеющего семью, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника пенсионного возраста и др.

Возможно также применение других методов предоставления социальных льгот и гарантий. Например, кредитование работников. Оно выгодно для всех сторон: как способ удержать работника, как дополнительный источник дохода, как дополнительный мотивационный рычаг.

Например, право на кредит могут получать только лучшие сотрудники, не имеющих нарушений технологической и трудовой дисциплины, имеющих высокий уровень выработки, проработавшие в компании не менее определенного срока. При этом процентные ставки устанавливаются ниже банковских и могут быть гибкими в зависимости от должности и профессии работника, уровня его заработной платы.

В качестве одного из элементов повышения эффективности социального пакета предлагается забота о детях сотрудников. Корпоративные детские сады, школы являются убыточными для компании только на первый взгляд. Они могут стать ценным инструментом в подготовке будущего компании. Активная пропаганда идеологии корпоративной культуры помогает воспитывать именно тех работников, которые будут нужны фирме в недалекой перспективе.

Вкладывание капитала в человеческие ресурсы всегда оправдывается и служит дополнительным источником мотивации. Сотрудникам не надо беспокоиться о детях во время рабочего дня, они знают, что ребенок занят познанием азов профессии под присмотром специалиста.

Также можно применять такие способы повышения эффективности социально пакета, как: выдача портативного компьютера на период работы в компании инженерно-техническому персоналу, оплата услуг Интернет, подарки всем сотрудникам за каждый новый миллиард в прибыли компании и т.д.

Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое для разработки указанных выше программ осуществляется посредством опроса.

При использовании подобных программ большое значение приобретает информирование персонала (обратная связь).

Работники объясняют свое положительное отношение к гибким социальным программам более высокой степенью удовлетворения собственных потребностей и позитивным восприятием самой свободы выбора.

Работодатели отмечают повышение мотивации персонала, усиление его лояльности к организации.

Рисунок 4 - «Дерево решений» по причине «Консервативный социальный пакет, отсутствие социальных гарантий»

Заключение

Мотивация персонала как основная функция менеджмента заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В работе создано «дерево причин» по проблеме неэффективной системы мотивации, определена весомость той или иной причины в возникновении проблемы, составлен рейтинг причин по степени важности влияния на проблему. На основании полученных результатов разработана программа решения проблемы неэффективной системы мотивации труда по трем наиболее важным причинам.

Мероприятия по профессиональному развитию кадров предполагают выявление потребности организации в развитии персонала и выбор адекватных методов профессионального обучения: курсы повышения квалификации, ротация, стажировки, тренинги, дистанционное обучение, вовлечение персонала в стратегию компании, организация научной работы сотрудников на материалах компании.

Мероприятия по систематизации показателей оценки сотрудников предполагают разработку Положения об оценке сотрудников организации, разработку аттестационных форм, содержащих показатели производительности труда, профессионального поведения и личностных качеств, определение круга лиц, осуществляющих оценку, обработку результатов оценки.

Мероприятия по непрямой материальной мотивации предусматривают внедрение гибких программ дополнительных социальных выплат и гарантий («Кафетерий», «Буфет», «Комплексные обеды») и мероприятия по социальной защите работников: кредитование сотрудников на льготных условиях, негосударственные пенсии, система страхования, бесплатное и льготное медицинское и курортное обслуживание железнодорожников и их семей.

Список использованных источников

1. Васина, Л.И., Сергеев, С.С.Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Л.И. Васина, С.С. Сергеев. - Железнодорожный транспорт. - № 9, 2005.

2. Головаш, А.Н., Куршакова, Н.Б. Мотивация научных кадров для обеспечения реализации стратегии развития железнодорожного транспорта // А.Н. Головаш, Н.Б. Куршакова. - Экономика железных дорог. - № 5, 2008.

3. Карелина, А.Ю., Самуйлов, В.В. Совершенствование кадровой политики железнодорожного транспорта как фактор повышения качества работы предприятия // А.Ю. Карелина, В.В. Самуйлов. Уральский государственный университет путей сообщения, 2006.

4. Корнилов, Г.В. Стратегия управления персоналом в ОАО «РЖД» // Г.В. Корнилов. - Железнодорожный транспорт. - № 6, 2006.

5. Лапидус, Б. М. Концепция корпоративной системы управления качеством в ОАО «РЖД» // Б.М. Лапидус. Экономика железных дорог. - № 12, 2005.

6. Ларина, М.Н., Акользина, Г.И., Ларина, И.В. Качество труда и его стимулирование // М.Н. Ларина, Г.И. Акользина, И.В. Ларина. - Экономика железных дорог. - № 9, 2007.

7. Митрохин, Ю.В., Лакин, И.К. Мотивация труда работников как неотъемлемый элемент системы менеджмента качества ОАО «РЖД» // Ю.В. Митрохин, И.К. Лакин. - Железнодорожный транспорт. - № 1, 2008.

8. Палкин, С.В. Экономическая эффективность социальных программ // С.В. Палкин. - Железнодорожный транспорт. - № 8, 2005.

9. Старовойт, В.А., Футин, В.Н., Шунатов, О.И. Повышение кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» // В.А. Старовойт, В.Н. Футин, О.И. Шунатов. - Железнодорожный транспорт. - № 3, 2008.

10. Степов, В.В., Одинцов, В.А., Сергеев, С.С. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации // В.В. Степов, В.А. Одинцов, С.С. Сергеев. - Железнодорожный транспорт. - № 8, 2005.

11. Тихомиров, А.Н. Непрямая материальная мотивация работников // А.Н. Тихомиров. - Экономика железных дорог. - № 4, 2006.

12. Тихомиров, А.Н. Система оплаты труда - основной мотивационный фактор производства // А.Н. Тихомиров. - Экономика железных дорог. - № 1, 2006.

13. http://gudok.ru

14. http://www.pravdasevera.ru

15. http://www.rzd.ru