Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма обращает свое внимание только на состояние машин и мало заботится о людях. Он считал ,что внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т. п. приведут к большей эффективности и повысят производительность труда.
Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он изучал философию и психологию в Университете Аделаиды. Мэйо считал что позиции инженеров и теоретиков, таких как например Тейлор, неправильные. Так как они обращали внимание только на техническую организацию. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, он доказал, что нужно принимать во внимание и организацию рабочего места, и потребности рабочих.
Один из хоуторнских экспериментов является эксперимент по сборке реле. В специальной комнате должно было работать пять рабочих. Во время эксперимента подробно фиксировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность, сведения о здоровье рабочих и даже содеражание из разговоров. Для этого эксперимента была введена специальная система оплаты труда, затем сокращение рабочего дня, видение перерывов для отдыха. Производительность рабочих выросла. И что самое по моему мнению интересное, что после того как всё вернулось на свои места, производительность труда не уменьшилась. Она выросла на 20 процентов с момента начала эксперимента. Мэйо истолковал результат экспериментов так: периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих , поэтому количество выпускаемой продукции повышается. На следующих этапах исследований началась программа массового интервьюирования рабочих. Хотелось узнать об симпатиях и антипатиях, душевном состоянии. Но всё рабочие относились к этому по своему, для кого эта была возможность лишний раз поболтать, раскрыть душу, а кого то это отвлекало от работы, и совсем не нравилось. Позже было тестирование процесс сборки кабелей. В этом эксперименте быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивают производительность. Объяснения этому были разные. Мэйо считал что это было бессознательно. Рабочие просто не хотят работать, и не видят смысла работать больше, так как у них нету никакого стимула для этого.
Мэйо считал что нужно сделать специально хорошо подготовленных людей, которые действительно умеют управлять. В одной из своих книг Мэйо сказал что реальной угрозой не является атомная бомба, а лидеры политики и бизнеса, не имеющие навыков управления человеческими отношениями.
Движение человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
1) физиологические;
2) безопасности существования;
3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5) самовыражения, полного использования своих возможностей, достижения целей и личного роста.
Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников:
теория X – люди не хотят трудиться, и сделают всё чтобы увельнуть и избежать её разнообразными способами, поэтому рабочего всегда нужно контролировать.
теория Y – впринципе эта теория заключается в том что человек может сам себя контролировать и ему нравиться работа, но к сожалению в наше время такое практически не случаеться.
Японский менеджмент
Позже появился японский менеджмент. Он отличался от западных стран. Они отличен там что работников нанимали на долгой срок, повышали оплату за выслугу лет, работники участвовали в профсоюзах. Профсоюзы в Японии были настроены на производительность, прибыльность и рост. Цель которую ставит перед собой японский управляющий это повышение эффективности работы предприятия засчёт повышения производительности труда рабочих. А американский управляющий пытается получить максимальную прибыль, и при этом с минимальным количеством усилий. Японский специалист по менеджменту Х. Йосихара считает что японский стиль характеризуеться:
1. Гарантия занятости создание обстановки довирительности.( стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, они больше не так бояться уволнения, улучшаются взаимоотношения с руководством)
2. Гласность и ценности корпорации.( все имеют общую базу информации, благодаря этому у всех появляется чувство участия, и ответственности. Благодаря этому взаимодействие работников улучшается , следовательно и производительность фирмы тоже повышается.
3. Управление основанное на информации.
4. Управление ориентированное на качество.
5. Постоянное присутствие руководоства на производстве.
6. Поддержание частоты и порядка.
К. Мацусита, которого в Японии называли «всесильным волшебником менеджмента» произнес перед своими служащими речь, суть которой заключалась в том, что главной целью производителя является преодоление бедности.
Так же в Японии есть концепция непрерывного обучения. Японцы считают,что непрерывноё обучение помогает совершенствовать мастерство. С другой стороны цель обучения является подготовка к более ответственной работе.
В 1947 году, основатель компании Panasonic И. Мацусита основал лабораторию «Дойкай» . В одном из первых трудов, которая опубликовала эта компания было написано о том, что любая компания должны иметь другие цели помимо получения прибыли. Она должна как то оправдывать своё существование. Руководитель должен донести это до своих служащих, а они осозновая это получат стимул работать ещё лучше.
Так же в противовес известных моделей поведения Х и Y японцы разработали модель «человеческого потенциала». Эта концепция защищает условия труда, где работника поощряют к развитию, уделяют особое внимание развитию таких качеств как стремление к самоуправлению и самоконтролю.
В своих советах руководителю среднего звена И. Каору отмечает, что
1. Полезность сотрудника определяется потребностью фирмы в этом сотруднике. А потребность фирмы в нем заключается такими его качествами как быстрая реакция, сообразительность и инициатива.
2. Состоявшийся руководитель это тот, кто сможет руководить вышестоящими должностями.
3. Наделение подчиненных правами стимулирует их развитие и их творческие способноти.
4. Не стремится смотреть на реакцию выше стоящего лица, на результаты вашего труда.
5. Руководители среднего звена и его подчиненные несут ответственность за достоверность информации о результат труда.
6. Руководство среднего звена несет ответственность за деятельность кружков качества.
7. Сотрудничество и связь с другими отделами - это и есть управление по функциям.
8. Ориентация на перспективу – залог успешной деятельности фирмы
Японский менеджмент по большой части своей заключается именно в сплоченности коллектива. Каждый рабочий считает себя важным лицом в жизни компании, и у рабочих развито чувство долга. На работе они действительно трудятся, и не пытаются уменшится производительность труда, как мы встречали это в западном менеджменте.
Развитие менеджмента в России.
Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического управления.
Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:
- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;
- содействие развитию сельского хозяйства;
- укрепление финансовой системы;
- активизация развития внешней и внутренней торговли.
Законодательные акты Петра I - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.
Первая четверть XVIII века была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.
Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689-1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.