При визначенні місця роботи в процесі планування використання кадрів поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак варто брати до уваги також психічні і фізичні навантаження на людину на тому чи іншому робочому місці, їх відповідність можливостям людини, прийнятої на роботу. За допомогою такої конкретизації планування використання робочої сили можна буде уникнути завищення і заниження вимог, професійних захворювань, і ін.
Особливі проблеми в плануванні використання кадрів виникають при забезпеченні зайнятості таких груп працюючих, як молодь, літні працівники і люди з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Ці категорії працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікації і можливостей.
п.3. 3. Планування навчання персоналу.
Воно покликано використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності і саморегуляції працівника, прискорює процес адаптації до умов виробництва, що змінюються.
Планування навчання повинно враховувати:
- необхідну кількість учнів;
- кількість існуючих працівників, що потребують навчання чи перенавчання;
- нові курси чи витрати на існуючі.
Це якісна складова частина кадрового планування. Вона містить у собі всі зусилля підприємств по збереженню відповідного рівня знань у трудового колективу чи ж на підвищення кваліфікаційного рівня шляхом додаткової підготовки.
Планування росту кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення виробничих заходів, що стосуються персоналу. З одного боку, воно дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високому ступені успіху, чим це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів; з іншого боку - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації.
п.3.4. Планування скорочення чи звільнення персоналу.
Воно покликано показати:
- кого варто скоротити, де і коли;
- кроки, які необхідно почати, щоб допомогти скороченим працівникам знайти нову роботу;
- політику оголошення про скорочення і виплати вихідних допомог;
- програму консультування з профспілками чи асоціаціями працівників.
Причинами вивільнення кадрів можуть бути явища організаційного, економічного чи технологічного плану. Штати можуть скорочуватися, якщо працівників більше, ніж це необхідно для нової ринкової ситуації. Причиною скорочення штатів може бути також невідповідність працівників займаним посадам, технічний прогрес, що зменшує витрати праці.
Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності по керуванню персоналом до останнього часу практично не одержало розвитку у вітчизняних організаціях.
Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації:
- з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням,
- з ініціативи роботодавця чи адміністрації,
- у зв'язку з виходом на пенсію.
Результати дослідження показують, що вивільнення працівників тільки в тому випадку дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект, якщо в організаціях заздалегідь планували проведення цієї роботи і мінімізацію можливих негативних наслідків, зв'язаних з вивільненням персоналу.
Своєчасні переміщення, перенавчання, припинення прийому на роботу в умовах виходу людей на пенсію і так далі є засобами здійснення політики на ринку праці в рамках планування скорочення персоналу. Ступінь соціальної напруженості при необхідності скорочення персоналу може бути значно зменшений за рахунок використання різноманітних альтернативних рішень. Як альтернативу скороченню штатів прийнято розглядати скорочення робочого часу (неповний робочий день і т д), перехід на іншу роботу, стимулювання звільнення за власним бажанням.
Зм'якшити проблему скорочення штатів допомагає стратегічне планування штатів, тобто проведення відповідної політики залучення підготовки, ротації кваліфікованих кадрів. Стратегічне планування в цьому випадку передбачає проведення компенсаційних заходів відповідно до резерву часу, що дозволяє уникати більш твердих заходів для скорочення штатів.
Звільнення з організації, в наслідок виходу на пенсію, характеризується відмінностями. Воно може бути заздалегідь запрогнозовано з достатньою точністю за часом. Ця подія зв'язана з істотними змінами особистого життя. Відносини організації до літніх співробітників є мірилом рівня культури управління і цивілізованості економічної системи.
Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки, кадрове планування використовує кожна організація, деякі з них - не усвідомлюють цього.
Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до рішення потреб людського ресурсу в організації. Успіх кадрового планування залежить від того, наскільки тісно цей процес зв'язаний з базисним плануванням.
Процес кадрового планування складається з чотирьох кроків:
1) визначення впливу організаційних цілей на конкретні підрозділи організації;
2) визначення числа, необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу;
3) визначення додаткової потреби в персоналі з урахуванням наявних кадрів;
4) розробка конкретного плану дій.
При кадровому плануванні може використовуватися велика мережа інструментальних засобів. Це - кваліфіковані аркуші, послідовне планування, діаграма заміни і т.д.
За аналогією з базисним процесом планування можна виділити наступні тимчасові рамки кадрового планування:
- короткострокове (0-2 року);
- середньострокове (2-5 років);
- довгострокове (більш 5 років).
У процесі кадрового планування можуть виникати різні труднощі, але є ряд "камней преткновения", зневага увагою до яких, може привести до фатальних наслідків.
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:пер. с англ. – М.:Дело, 1996.-704с.
2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.:Дело, - 1997.- 193с.
3. Основы управления персоналом /под ред. Генкина Б.М./ - М.:, 1996.- 238с.
4. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента:Учебник. – К.: МАУП, 1999. – 288с.
5. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991.
[1]Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27
[2]Там же, p. 27
[3]Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193
[4]Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p. 153
[5]Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 207
[6]Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238