Конкретный размер премии зависит от выполнения показателей премирования, установленных для конкретных подразделений.
Индивидуальное премирование: работники могут быть премированы за выполнение особо важных заданий, проведение особо важных и срочных работ.
Премирование за перевыполнение показателей работы:
По итогам работы предприятия за квартал работники премируются за перевыполнение следующих показателей работы:
- главные конструкторы (руководители тем) тем при закрытии тем (работ) – в размере 10% от должностного оклада.
- работники тематических подразделений за перевыполнение планового объема работ по ведущим подразделениям: до 20% – в размере 10% суммы должностных окладов; свыше 20% – 20% суммы должностных окладов;
- руководители тематических подразделений при увеличении численности работников, принятых на дополнительно введенные рабочие места: до 5 чел. – 10% должностного оклада; свыше 5 чел. – 15% должностного оклада; за перевыполнение объема работ: до 20% – в размере 10% суммы должностного оклада; свыше 20% – 20% суммы должностного оклада; за перевыполнения плана по уровню заработной платы: до 20% – в размере 10% суммы должностного оклада; свыше 20% – 20% суммы должностного оклада;
- работники функциональных служб (в том числе руководители) за экономию суммы накладных расходов подразделения более чем на 15% в размере 15% суммы должностных окладов; свыше 15% – 30% суммы должностных окладов;
- заместители руководителя, главные специалисты за перевыполнение объема работ: до 20% – в размере 10% суммы должностного оклада; свыше 20% – 20% суммы должностного оклада; за перевыполнение плана по уровню заработной платы: до 20% – в размере 10% суммы должностного оклада; свыше 20% – 20% суммы должностного оклада; за перевыполнение уровня рентабельности: до 5% – в размере 10% суммы должностного оклада; свыше 5% – 20% суммы должностного оклада.
Все перечисленные показатели учитываются и анализируются нарастающим итогом с начала года.
Ввиду специфики УП «НИИЭВМ» премирование из ФЗТ не несет стимулирующего характера для работников, удельный вес результатов труда, в выполнении работ которых является наибольшим. Речь идет о научно-исследовательских подразделениях.
Помимо обычных премий, включаемых в ФЗТ по новому Положению, вводятся премии из прибыли и премии из специального денежного фонда.
Премии из прибыли призваны преодолеть преграду, при которой сумма средств, направляемых на выплату премии, включаемая в затраты на производство и реализацию продукции, не должна превышать 30% от фонда заработной платы рассчитанной исходя из должностных окладов (ставок) пропорционально отработанному времени, по предприятию в целом в отчетном месяце.
Сущность премирования из прибыли состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Эта система имеет ряд недостатков: размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании.
При использовании системы выплат премии из прибыли необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Вот поэтому премирование из прибыли применяется не для всех работников предприятия, а только для тематических подразделений. В результате работники тематических подразделений могут чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Система, при которой премии выплачиваются только из прибыли на УП «НИИЭВМ» не позволит предприятию удерживать своих ведущих сотрудников. Это связано в первую очередь с тем, что УП «НИИЭВМ» основную прибыль получает от выполнения заказов. Учитывая, что большинство заказов имеет срок выполнения от полугода до года, то и прибыль у предприятия появляется, только начиная с третьего квартала, когда заказчики оплачивают выполненные работы. В связи с этим, выплаты премий в первые два квартала должны производиться из специального денежного фонда. В этом случае премирование производиться за достижение промежуточных результатов.
Для ситуаций, в которых при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими, также необходимо использовать премирование из специального денежного фонда.
Разработанная система премирования предотвратит текучесть высококвалифицированных кадров и позволит привлекать новых работников.
Литература
1. Бизнес-план работы предприятия на 2006-2008 гг.
2. Бухгалтерский баланс за 2006-2008 гг.: форма 1.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией В.И. Стражева – Минск: Вышэйшая школа, 2007.
4. Коллективный договор предприятия за 2006-2008 гг.
5. Экономика предприятия: Учебное пособие / И.М. Бабук. – Минск: «ИВЦ Минфина», 2006.
6. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.К. Феденя. – Минск: Бестпринт, 2003.
7. Отчет о прибылях и убытках за 2006-2008 гг.: форма 2.
8. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Информпресс» - 2004.
9. Панкевич С.П. Методика проведения экономического анализа деятельности предприятия с использованием показателей годовой бухгалтерской отчетности / Главный бухгалтер № 2-5, 2005 г.
10. Пояснительная записка к годовому отчету УП «НИИЭВМ» за 2006 – 2008 гг.
11. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
12. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. 8-е изд. – Минск: Новое знание, 2003.