Этнокультурные характеристики концепта management в американской и русской лингвокультурах (стр. 2 из 11)

Управленческая успешная коммуникация должна учитывать следующие элементы межкультурной компетенции:

- осознание носителями культуры собственных культурных ориентаций (self-awareness) и степени их влияния на модель управления, внедряемую в сферу инокультуры;

- осознание личностных отличий представления носителей культуры о культуре, представителями которой они являются, от реальной структуры самой культуры (mainstreamculture) и культуры управленческой, находящейся внутри общей культуры (mainstreambusinessculture);

- осознание носителями культуры собственной потребности в адаптации к инокультурному опыту, способности к освоению этого опыта (interculturallearning);

- анализ носителями культуры чужих культурных ориентаций (other-awareness) и степени влияния этих ориентаций на модель управления, существующую в инокультуре;

- изучение инокультуры (mainstreamculture) и встроенной в нее культуры управления бизнесом (businessculture); определение значимых отличий между инокультурой как таковой и встроенной в нее бизнес-культурой;

- определение носителями культуры способности носителей инокультуры к адаптации к чужому влиянию, внедрению в собственную культуру, принятию «чужих» правил игры в бизнесе и т.п.;

- выявление точек соприкосновения культуры и инокультуры, схожести в моделях управления внутри разных бизнес-культур и способности к построению общей модели управления.

Исходя из понимания коммуникации Г.Г. Почепцовым как обмена информацией, а точнее – как процесса «перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы», а также как «принуждение другого к выполнению того или иного действия» или «переход от говорения Одного к действиям Другого», ради чего «реализуется передача значений между двумя разными автономными системами, которыми являются два человека», можно предположить, что роль вербальной коммуникации на данном уровне формирования межкультурной компетенции еще более возрастает. Как представляется, именно на данном уровне происходит попытка сближения между носителями соположенных культур, в том числе и культур управленческих. В трактовке коммуникации, изложенной выше, обнаруживается наличие таких коммуникативных интенций, целью которых является формирование когнитивной коалиции. Последняя предполагает наличие готовности у обоих коммуникантов к сотрудничеству и понимания в процессе предполагаемой совместной деятельности. Главной задачей, стоящей перед коммуникантами, является намерение сделать такой когнитивный контакт постоянным, регулярным и традиционным, а стало быть, этот контакт должен приобрести черты повторяемости, четкой последовательности предполагаемых событий и действий, т.е. приобрести черты рекурсивности. Когнитивная коалиция немыслима без вербального инструментария: в управленческой коммуникации это означает, что описания ведения бизнеса и управления корпорацией, фирмой или учреждением интернационального типа (например, руководство, осуществляемое иностранным менеджером, как это имеет место сегодня во многих сферах российского бизнеса – например, в нефтяной компании «Юкос», где финансовым директором является американец Брюс Мизамор, или в Ростовской-на-Дону корпорации «Глория-Джинс», возглавляемой англичанином) требуют понятных для коммуникантов вербальных экспликаций процесса управления.

Создание и функционирование когнитивной коалиции напрямую влияет на формирование так называемого культурного знания (culturalknowledge), которое составляет третий уровень межкультурной компетенции. На данном уровне происходит накопление информации об инокультурах, выявляется их специфичность и осуществляется отбор знаний, необходимых для встраивания в инокультуру. Носители внедряющейся культуры ведут поиск и накопление ресурсов, которые окажутся жизненно необходимыми для выживания в рамках чужеродного культурного слоя. Фактически речь идет о межкультурной адаптации и об аккультурации как о «лекарствах» от культурного шока[2], который может произойти в ситуации попадания носителя одной культуры в другую, т.е. в инокультуру. Между понятиями межкультурной адаптации и аккультурации существуют принципиальные различия. Как утверждает В.В. Красных, «межкультурная адаптация – сложный процесс, благодаря которому человек достигает соответствия (совместимости) с новой культурной средой, а также результат этого процесса» (Красных 2003: 327). Что же касается аккультурации, то, по мнению В.В. Красных, это «результат непосредственного, длительного контакта групп с разными культурами, выражающийся в изменении паттернов культуры одной или обеих групп. <…> Сегодня аккультурация может пониматься и как обозначение любого вхождения индивида в новую для него культуру и, в определенном смысле, как вторая и более поздняя форма аккультурации» (Красных 2003: 327). Таким образом, разница заключается в том, что при межкультурной адаптации входящий в инокультуру ее лишь когнитивно осваивает, т.е. получает информацию о культуре и адаптирует свое поведение к установлениям в инокультуре; при аккультурации этот процесс имеет продолжение вплоть до полного слияния с инокультурой и полного в ней растворения. Иными словами, при межкультурной адаптации агенс остается агенсом или сторонним наблюдателем, при аккультурации агент становится пациенсом, или «жертвой» инокультуры, которая его поглощает.

Для управленческой коммуникации естественной представляется встраивание в инокультуру в рамках межкультурной адаптации. Менеджмент компании, которая намеревается вести бизнес за пределами своей страны (в экономическом пространстве инокультуры), накапливает информацию о деловой культуре народа чужой территории, ищет средства и пути ее применения для выгодного ведения своего бизнеса, вырабатывает стратегии с учетом того знания, которое составляет его долгосрочный экономический интерес. В лингвистическом отношении управленческое поведение внедряющейся деловой культуры сводится к освоению тех особенностей местного речевого поведения, которые способствовали бы успешной реализации управленческого процесса на чужой территории. Данное обстоятельство ведет к проявлению этнокультурной специфики структурного содержания самого концепта «менеджмент» и его субконцептов. Описанию проявления этой специфики посвящена следующая глава диссертации (см. главу ).

Четвертый уровень межкультурной компетенции представляет собой практическое развитие эффективности культурного знания, накопленного и структурированного внедряющейся культурой. Здесь речь может вестись о системе межкультурных навыков коммуникации (cross-culturalskills), которая представляет собой инструмент реального применения полученного знания, позволяющий минимизировать кросс-культурные конфликты и добиться эффективной отдачи от общения внутри инокультуры. Агент управленческой коммуникации для успешной реализации своей деятельности в условиях инокультуры, вооруженный знаниями об инокультуре, вырабатывает систему таких навыков, которые помогают ему в этой деятельности. Свой управленческий опыт он адаптирует к чужой для него среде и использует новый опыт как профессионально обновленный старый.

В целом, идея приложения категории межкультурной компетенции к управленческой коммуникации весьма прозрачно выражена в следующем высказывании Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера:

«Open, receptive attitudes built on curiosity and willingness to undertake continuous learning are the foundation for developing cultural competence. In turn, these attitudes facilitate the development of self and other awareness. To become useful, however, awareness needs to be grounded in a knowledge of culture (general and specific), and that knowledge needs to be translated into skills for working across cultures. By developing on all four levels, a manager builds the confidence and ability to integrate cultural differences into new and more rewarding ways of doing business (подчеркнутомной. – Е.К.)».

Одним из важнейших компонентов межкультурной компетенции является знание о культурных ценностях, ценностных ориентирах (culturalorientations) и оперирование этими знаниями. Как полагают исследователи, ценностные ориентиры каждой культуры не являются явно выраженными культурными компонентами. Так, культурологи Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, представляя культуру в виде айсберга, ценностные ориентиры помещают в ее «скрытую под водой» часть.

Теренс Брейк, Даниэла и Томас Уокеры поддерживают это положение, утверждая, что к наиболее значимым элементам культуры относятся как раз такие, которые лежат под поверхностью ежедневных интеракций. К ним, по мнению исследователей, относятся культурные ориентиры как предпочтения в межличностных отношениях (preferencesforcertainoutcomesoverothers). Среди этих предпочтений – например, превалирование личного пространства над общественно приемлемым, или дедуктивного типа мышления над индуктивным. Исследователи указывают на тот факт, что ценностные предпочтения манифестируются в поведении, верованиях, отношениях, моделях мышления, которые представляют собой ключевые компоненты индивидуальной и национальной идентичности (Brake, Walker, Walker 1995:36).

Рисунок 1 Модель культуры в виде айсберга (по Ф. Клакхон и Ф.Л. Штродбеку)

Каждое сообщество имеет определенный набор таких ценностных ориентиров: именно этот набор отличает американца от японца или какого-либо иного этноса. В то время, как каждое из сообществ содержит значимые варианты базовой культуры (mainstreamculture), доминантный набор ценностей всегда присутствует и определяет специфику каждого из сообществ. Как отмечают Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, этот набор в разное время и разными учеными определялся как «системы значений», «подсознательные каноны выбора», «интегративные темы», «этос» или «конфигурации» (Kluckhohn, Strodbeck 1961: 98). Сами же исследователи предпочитают остановиться на термине «ценностные ориентиры» (valueorientations), полагая, что его «зонтичное» устройство дает возможность иллюстративнее продемонстрировать специфику установлений в культурном пространстве. В то же время, исследователи полагают уместным при описании специфики той или иной культуры использовать такие понятия, как «кластер ценностей» и «конфигурация ценностей».