Он пишет: "Теория Х - это не соломенное пугало, нацеленное на разрушение; на деле это реальная теория, оказывающая непосредственное влияние на управленческую стратегию в широком секторе современной американской индустрии. Более того, организационные принципы, предлагаемые литературой по проблемам менеджмента, обычно выводятся из предположений, аналогичных теории «X».
По мнению Мак-Грегора, «типичная производственная организация» дает крайне мало возможностей для удовлетворения высших потребностей своих работников. На его взгляд, «обычные методы организации работы, особенно в условиях массового производства, практически не учитывают этих аспектов человеческой мотивации... Если мы припишем эту его пассивность или враждебность или отказ принимать на себя ответственность особенностям его человеческой натуры, мы совершим серьезную ошибку. Такое поведение является симптомом болезни, именуемой потерей им его социальных и эгоистических потребностей». В таких условиях, по мнению Мак-Грегора, менеджера не должно удивлять, что повышение зарплаты может не оказывать стимулирующего влияния на производительность труда. Если работа не представляется работникам интересной и не позволяет им реализовать себя, они могут использовать дополнительное материальное вознаграждение для удовлетворения своих высших потребностей только вне работы, т. е. в своей частной жизни. У работников при этом развивается обида на свою работу и, соответственно, по мнению Мак-Грегора, «нет ничего удивительного в том, что... многие работающие по найму лица относятся к своей работе, как к своего рода наказанию, предоставляющему им возможность удовлетворения ими тех или иных нужд вне работы. Естественно, при таком их отношении к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят «наказывать» себя больше, чем это необходимо».
Теория «Х» представляется Мак-Грегору достаточной для объяснения «последствий» специфической управленческой стратегии, которую он ассоциирует с применением научного менеджмента. В то время как, к примеру, в сфере детского воспитания общепринятой нормой стала постоянная смена стратегии, позволяющая адаптироваться к меняющимся способностям и взглядам растущего ребенка, теория «X» совершенно отказывает работнику в способности развития на работе. Она исходит из предположения, что «развитие среднего человека прекращается еще в пору его ранней юности. Теория «Х» строится на приведении работников к общему наименьшему знаменателю - в прошлом это называлось «фабричный рабочий»... Пока теория «Х» продолжает оказывать определяющее влияние на стратегию управления, мы не можем ни познать, ни использовать потенциал среднего человека».[13]
Теория «Y». Интеграция индивидуальных и организационных целей.
Рассмотрев и подвергнув критике предположения, принятые в рамках теории «X», Мак-Грегор обращается к предположениям теории «Y». Он утверждает, что «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых». Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием «в зависимости от подконтрольных ему условий». «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач». По мнению Мак-Грегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность «исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями», самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться «непосредственным следствием стремления к достижению целей организации». В противоположность предположениям теории «X» «средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности». Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиций и стремление к обретению защищенности «обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством». На деле способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, но весьма и весьма широкий круг лиц». С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей рабочих и низводит их до уровня простых поденщиков. Как пишет Мак-Грегор, «в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично».
Согласно Мак-Грегору, предположения теории «Y» приводят к «совершенно иным» последствиям для менеджмента, нежели теории «X». К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках теории «Y» рабочая сила становится «ресурсом, обладающим существенным потенциалом». Основываясь на своем понимании теории «Y», Мак-Грегор считал, что ограниченность человеческого участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства. Теория «X» позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится руководить. Теория «Y», «со своей стороны, возлагает всю ответственность на руководство. Если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит (согласно теории «Y»), руководство избрало ошибочные методы организации и контроля». В то время как основными принципами организации, построенной на принципах теории «X», являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся теории «Y», главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, «в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия». При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации. Как писал Мак-Грегор, «интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении».
Заключение.
Теория «Y» Мак-Грегора логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу. Из теории Маслоу следовало, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Предположения теории «X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции, скорее, к контролю, чем к вовлечению.
Конечно, менеджер может являться убежденным сторонником теории «Y», однако этого явно недостаточно для того, чтобы соответствующим образом изменились и установки работников. Необходимо, прежде всего, перепроектировать саму эту работу в направлении, чтобы она больше благоприятствовала творчеству. Внедрению принципов теории «Y» может мешать и характер данного конкретного производственного процесса. Основная заслуга Мак-Грегора состоит в том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими.
Список литературы:
1. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2001. – 34-36 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2000. – 43-48с.
3. Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. Доктора эк. наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр, 2008. – 50-52 с.
4. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 258-269.
Интернет – ресурсы:
1. http://dps.smrtlc.ru/Sheldrake/16_McGregor.htm
2. http://human.sigmagroup.ru/tp_pers_maslow.htm
[1] Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 34-36 с.
[2]Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 394-395.
[3]Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 373-375.
[4]Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review. 376.
[5] Там же.
[6]Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 382-383.
[7] Там же.
[8]Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 385.
[9]Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 386.
[10] Там же.
[11] http://human.sigmagroup.ru/tp_pers_maslow.htm
[12] http://dps.smrtlc.ru/Sheldrake/16_McGregor.htm
[13] http://dps.smrtlc.ru/Sheldrake/16_McGregor.htm