Исследование системы управления оценкой персонала на основе компетенций для последующего его (стр. 5 из 6)
· Возможность адаптировать упражнения к ситуации реальной организации
2.2.4 Профессиональное тестирование.
При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании.
Для оценки профессиональных знаний создается база профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется.
Тестирование проводится в двух формах - бланковой и компьютерной. Продолжительность тестирования для одного человека варьируется от одного до двух с половиной часов. Всем сотрудникам, прошедшим тестирование, обязательно дается обратная связь - ведь человек, участвующий в любых испытаниях и оценочных процедурах, имеет право знать о своих результатах. [11] (пример профессионального теста – приложение 3)
Длительное время персонал организации рассматривался в России лишь как источник затрат, а не как источник прибыли и процветания организации. Однако практика показала, что система управлением персонала имеет большое значение для повышения производительности труда и обеспечения качества готовой продукции, оказывает прямое влияние на затраты и прибыль. Современный менеджмент рассматривает персонал как ресурс организации, причем особое внимание уделяется методам, позволяющим оценить персонал, повысить стоимость этого ресурса и эффективность его использования.[17]
В данной курсовой работе были разработаны методики оценки менеджеров на основе компетенций, которые включают в себя следующие методы:
· Оценка по компетенциям;
· Индивидуальное глубинное интервью;
· Метод 360 градусов;
· Ассессмент-центр;
· Профессиональное тестирование.
Оценка ключевых компетенций персонала – это анализ знаний, умений и навыков сотрудников, необходимых для эффективной деятельности в рамках конкретной должности в компании, благодаря оценке можно определить сотрудников, которым необходимо обучение и развитие.
Диагностика актуальности обучения персонала – комплекс мероприятий, направленных на изучение дефицита в знаниях, умениях и навыках сотрудников. На основе результатов диагностики разрабатывается или корректируется программа обучения и производится отслеживание динамики развития сотрудников. Основной результат диагностики актуальности обучения – ответы на вопросы: есть ли разрыв между знаниями сотрудников и навыками, применяемыми в повседневной деятельности; какие зоны развития характерны для каждого сотрудника.
В данной курсовой работе были даны определения основным понятиям, рассмотрены методики оценки топ - менеджеров и развития персонала на основе компетенций, рассмотрены сходства и различия методов оценки топ – менеджеров, рассмотрены различные методы оценки менеджеров среднего звена, выявлены основные преимущества и недостатки рассматриваемых методов, рассмотрены основные критерии и показатели методов оценки.
Список литературы
1. Белущенко, Т. Построение и внедрение системы обучения персонала// Кадровик Украины
режим доступа - свободный
http://www.hr-portal.ru/node/2185
2. Варламова, Е. Оценка персонала по методу «360 градусов»/Е. Варламова// Кадровое дело 2004. - №11
Режим доступа -свободный
http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001240
3.Ветлужских, Е.Н. Обучаем – оцениваем/ Е.Н. Ветлужских// Справочник по управлению персоналом 2005. - №2
4. Гришанов, Г.М. Исследование систем управления / Г.М. Гришанов, Павлов О.В. - Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005. 128 с
5. Егоршин, А. П. Исследование систем управления/ А.К.Зайцев, А.П Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 2000. 75 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации// А.Я. Кибанов -Учебник/Под ред.. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
7. Кий, Т. Метод «360 градусов» - со всех сторон/ Т. Кий, А.Гречко// Справочник по управлению персоналом.
режим доступа - свободный
http://www.hr-portal.ru/node/316
8. Короткова, Э.М. Исследование систем управления/ Э.М Короткова -Инфра-М, 2003. 76 с.
9. Ксенофонтова, Е Это модное слово: "компетенции". Часть 1 Что нужно, чтобы оно не было пустым звуком?// Управление персоналом 2006 - № 23,
режим доступа - свободный
http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/11421.html
10. Критерии оценки, которые мы используем // Центр оценки и развития персонала
режим доступа - свободный
http://www.cbsd.ru/center/kriterii.php?PHPSESSID=a7c8f0ea0ec6a51bc911164bc82822ce
11. Красностанова, М. Что самое главное в оценке персонала?/ М. Красностанова// Кадровое дело 2006.
режим доступа – свободный http://www.ht.ru/press/articles/?view=art110
12.Малышева, С.В. Как измерить потенциал. Начальный счет – 0:0/ С.В. Малышева, Е.Г. Слышкина// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4.
13. Оганесян, И. Управление персоналом организации/ И. Оганесян -Мн.:Амалфея, 2000. 256с
14.Подгородниченко, Н.В. Чему и как учить – покажет оценка/ Н.В. Подгородниченко// Справочник по управлению персоналом 2005. - №4
15. Рекомендации по стандартизации - Р 50.1.028-2001
16. Семеняк, Е. Отличия оценки топ – менеджеров от оценки менеджеров среднего звена/ Е. Семеняк, Е. Ермилова// Кадровый менеджмент
режим доступа - свободный
http://magazine.hrm.ru/db/hrm/487C17BC565D5F97C32574800052B36D/vid/article/article.html
17. Спрудэ, К.А. Оценка компетенций в разработке системы персонал -технологий организации// Автореферат- Санкт Петербург 2009.
18.Супрун, Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом/ Т.П. Супрун, Т.Г Мясоедова// Менеджмент в России и за рубежом 2003. - №5
Режим доступа – свободный http://www.mevriz.ru/articles/2003/5/1739.html
19. Тавлуй, И. Поиск менеджеров среднего звена// Кадровый центр – профессионал.
режим доступа – свободный http://www.prof-hr.ru/law/detail.php?ID=2926
20. Борисова, Е. Критерии оценки персонала// Персонал-микс
Режим доступа - свободный
http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_2113/
Приложение 1
Оценка деятельности сотрудника
(оценочные листы заполняются сотрудником и руководителем)
I. Процедура оценки
II. Задачи оценки
Основными задачами аттестации являются следующие:
1. Обзор деятельности сотрудника за прошедший период (достижения и недостатки в работе, выработка плана действий по устранению недостатков, повышению эффективности работы, достижению поставленных и целей).
2. Создание объективной базы для принятия административных решений, связанных с вознаграждением, развитием, реструктуризацией и т.д.
3. Обнаружение потребности в обучении и развитии, принятие соответствующих мер.
4. Получение возможности обсудить с руководством проблемы, связанные с работой.
5. Помощь в планировании работы.
Оценка достижения целей, поставленных перед отделом
_________________________________________
на 2004 – 2005 финансовый год (заполняется начальниками отделов)
Подпись оцениваемого ________________ Подпись руководителя ______________
Дата _______________________________ Дата ____________________________
* Значимость цели определяется непосредственным руководителем по шкале от 1 до 100. Общая значимость всех целей в сумме со. ставляет 100. Достижение каждой цели оценивается от 1 до 5 баллов по следующей шкале:
Цель достигнута
Оценка
>90 5
75–90 4
60–74 3
40–59 2
<40 1
Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности.
Оценка выполнения основных должностных обязанностей
(заполняется сотрудниками отделов)
Ф.И.О. оцениваемого сотрудника_____________________________________
Отдел_____________________________________________________________
Подпись сотрудника ______________ Подпись непосредственного руководителя _______________
Дата ________________ Дата __________________
* Каждой должностной обязанности присваивается степень значимости от 1 до 100. В сумме значимость всех должностных обязанностей равна 100. Оценка выполнения должностных обязанностей производится по шкале от 1 до 5: Процент выполнения Оценка
>90 5
75–90 4
60–74 3
40–59 2
<40 1
Общей оценкой является произведение значимости на оценку деятельности.
III. Взаимодействие
Подпись аттестуемого _________________ Подпись руководителя ______________
Дата ______________Дата _______________
IV. Оценка профессионально важных качеств*
* Оцениваться должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.
Оцениваемый демонстрирует указанное качество: * Оцениваться должна графа целиком, а не поясняющие ее комментарии. Пожалуйста, проводите оценку, руководствуясь следующей шкалой, и обязательно пишите комментарии.
постоянно – 5;
в большой степени – 4;
в некоторой степени – 3;
в малой степени – 2;
вовсе не демонстрирует – 1.
Подпись сотрудника ______________________ Подпись руководителя ___________________
Дата ______________ Дата _______________
Особые достижения сотрудника за оцениваемый период (отмечаются непосредственным руководителем): приведена в порядок вся финансовая документация. Созданы форматы для составления бюджетов и оперативного контроля расходов.
Рекомендации руководителя: рекомендую вынести благодарность сотруднику по результатам работы за год, направить сотрудника на курсы по управленческому учету, что позволит ему более эффективно работать с бюджетами и анализировать затраты. В результате возможно будет расширить его обязанности, привлекать к более высококвалифицированной работе. Необходим дополнительный сотрудник в бухгалтерию в связи с увеличением объема финансовой отчетности.