регистрация / вход

Межличностные отношения понятие и основные черты

Содержание ВВЕДЕНИЕ 2 ГЛАВА 1. Теоретические аспекты межличностных отношений 5 1.1 Содержание и структура психологии коллектива 5 1.2 Взаимодействие в группе .10

Содержание

ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................... 2

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты межличностных отношений................................ 5

1.1 Содержание и структура психологии коллектива......................................... 5

1.2 Взаимодействие в группе.............................................................................. .10

1.3 Личность и общение в системе общественных и
межличностных отношений................................................................................ .14

ГЛАВА 2. Анализ и применение теоретических знаний психологии.................... .16

2.1 Принципы и методы диагностики............................................................... .16

2.2 Проверки на полиграфе как средство нормализации
межличностных отношений в коллективе........................................................ .19

2.3 Практический анализ двух предприятий.................................................... .22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................. .27

ЛИТЕРАТУРА............................................................................................................... .30

ПРИЛОЖЕНИЕ............................................................................................................. .32


ВВЕДЕНИЕ

Отношения к работе и коллегам представляют собой устойчивые чувства, выражающиеся в убеждениях и типах поведения, они направлены на производственную деятельность. Членов своей рабочей группы. Организационную среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворения работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации. Уровень удовлетворенности работой можно оценивать с помощью теорий ранжирования или анкетирования. Критических ситуаций. А также через интервью.

Отношения между сотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства. Так и психологической совместимости членов группы. Восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности. Устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Сплоченность группы зависит и от того. насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования. Данные которых помогают воссоздать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много: умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность. Общительность и другие факторы.

Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня в психологической печати много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Мы знаем, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования. В данной работе явно видна цель: выявить и проанализировать особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

В настоящее время в психологии существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений. Поэтому мы ограничимся рассмотрением лишь некоторых, наиболее распространенных.

Систематика методик психодиагностической оценки межличностных отношений возможна на различных основаниях:

· на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов);

· на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);

· на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики);

· на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений и т.п.);[1]

Так или иначе, какой бы метод не был выбран - проблема межличностных отношений очень высоко сейчас стоит в управлении и формировании коллектива на предприятии. Правильное решение данной проблемы способствует отличному ведению бизнеса и, в частности, благополучной атмосфере в коллективе.Работа полезна для организационных психологов, поскольку предполагает методически новый, содержательно глубокий (в смысле изучаемых психических структур) подход к рассмотрению межличностных отношений в коллективе. Перспективным результатом может стать составление прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Данное исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано:

1) при оценке кандидата на вакантную должность

2) для формирования команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы;

3) для тонкой диагностики и прогнозирования затруднений в социально-психологическом климате коллектива.

ГЛАВА 1. Межличностные отношения в организации

1.1 Содержание и структура психологии коллектива

Коллектив- группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Производственный коллектив - типичный представитель организованной социальной группы. Его субъект - объектная структура включает в себя, как правило, два основных уровня: уровень руководства и уровень исполнения.

Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое (или почти все) в деловых контактах членов трудового коллектива зависит от межличностных отношений.

К характеристике психологии коллектива можно отнести межличностные отношения в нем, настроения, мнения коллектива, традиции и психологический климат.

Психологический климат коллектива в определенном смысле – интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроение и т.д.

Психологический климат производственного коллектива определяется характером деловых взаимоотношений и взаимодействий, индивидуальным характером и свойствами личности.[2]

Психология деловых взаимоотношений обусловлена целями и задачами коллективного труда. Психология межличностных отношений задается особенностями взаимного восприятия и оценкой индивида другими. Психологической совместимостью членов коллектива в деловых и межличностных контактах.

В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений. Для которых характерны:

  • высокая сплоченность;
  • коллективистское самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня развития;
  • коллективистская интеграция;
  • социально ценный характер мотивации межличностных выборов;
  • высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;
  • высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.[3]

В трудовых коллективах проявляется ряд социально-психологических закономерностей. Которые качественно отличаются от закономерностей в группах низкого развития. Так,

· с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности;

· отсутствуют резкие противоречия между групповыми и индивидуальными интересами;

· имеется положительная связь между эффективной совместной деятельностью и благоприятным психологическим климатом;

· создаются наилучшие возможности для интеграции и персонализации. В случайных общностях оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, в коллективе этот эффект отсутствует.[4]

Одно из важных понятий, характеризующих трудовой коллектив,- понятие сплоченности. Сплоченность группы – это взаимное тяготение ее членов. Сплоченность трудового коллектива – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Степень ее может быть. Естественно, разной. Что касается высшего уровня сплоченности, то в рамках психологической интерпретации это понятие включает в себя следующие признаки:

· уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность;

· степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем больше людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченности;

· сходство базовых ценностных ориентаций членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов;

· ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива;

· совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными;

· кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья;

· демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива – объект уважения, обожания, почитания;

· принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются;

· осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает. Разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения;

· позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами;

· встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях;

· конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле партнерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны;

· достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов;

· отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров.

Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:

· привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

· сходство взглядов, установок, ценностей;

· сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива;

· характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия ими общей стратегии поведения;

· удовлетворенность групповой деятельностью;

· характер руководства и принятия решений;

· престижность коллектива;

· соперничество с другим коллективом или коллективами.[5]

Наряду со сплоченностью в коллективе может существовать напряженность. Она обусловлена объединением людей с различными позициями, взглядами. Моделями поведения, планами и потребностями. Что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.

Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

· внутригрупповые структуры упорядочены;

· основные компоненты групповой активности согласованы;

· субординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров);

· межличностные взаимодействия гармоничны;

· функционирование коллектива стабильно и преемственно.

Отличительная особенность интеграционных процессов в коллективе состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

К психологическим характеристикам групповой интеграции относятся следующие:

  • возникновение «мы – чувства», связанное с обострением процессов групповой идентификации и референтности, например, в условиях межгруппового соревнования;
  • кристаллизация общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации;
  • заметный подъем организованности и согласованности делового взаимодействия в условиях внешнего дестабилизирующего воздействия;
  • эффективные специальные усилия коллектива, направленные на оздоровление психологического климата, нарушенного по какой-либо причине;
  • эмоциональная идентификация каждого члена коллектива с другими его членами;
  • оптимальное сочетание индивидуальных действий в совместной конкретной деятельности;
  • согласованность функционально-ролевого поведения членов коллектива при решении общих задач;
  • способность действовать организованно в ситуации неопределенности;
  • сочетание инициативности и разнообразия форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий членов коллектива в реализации его ведущей цели;
  • способность членов коллектива самостоятельно планировать этапы осуществления цели и распределять работу между собой;
  • эффективный контроль членов коллектива, коррекция индивидуального поведения и нейтрализация дезорганизационных проявлений;
  • сработанность членов коллектива, характеризующаяся высокой производственной продуктивностью при относительно невысоких эмоционально-энергетических затрат на взаимодействие;
  • дисциплинированность членов коллектива при выполнении возложенных на него функций;
  • высокая степень согласованности, сходства представлений, ориентаций, позиций и мнений членов коллектива по отношению к внешним и внутренним явлениям, событиям, целям и ценностям.

Поведение членов трудового коллектива определяется:

· положением в формальной структуре (должностью, квалификацией, деловым опытом);

· положением в неформальной структуре.

Опираясь на результаты собственного опыта, члены коллектива организуют и согласовывают стратегию и тактику своего поведения. Как правило, человек ведет себя в соответствии с тем, что от него ожидают и что ему подсказывают своим отношением к нему и оценками его другие люди.[6]


1.2. Взаимодействие в группе.

Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существованием других членов.

Взаимозависимость сторон в процессе взаимодействия может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на другую – следовательно, можно выделить одно- и двустороннюю интеракцию. Интеракция может охватывать как все сферы человеческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и только какую-то одну специфическую форму или «сектор» деятельности. В независимых секторах люди могут не оказывать никакого влияния друг на друга.[7]

Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависимости жизнедеятельности от взаимоотношений: она может колебаться от максимальной до минимальной величины. Чем больше экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем больше зависимы жизнь, поведение, психология взаимодействующих сторон.

Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, при этом неважно – встречаются индивиды или нет. Только когда сама память или мысль о существовании одной стороны перестает оказывать влияние на поведение или психологию другой, только когда процесс можно считать законченным.

Направление взаимоотношений может быть солидарным, антагонистичным или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это – антагонистическая форма интеракции, если они совпадают только отчасти – это смешанный тип направления взаимодействия.[8]

Можно выделить организованные и неорганизованные взаимодействия: интеракция организована, если отношения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязанностей, функций и опираются на некую систему ценностей.

Неорганизованные интеракции – когда отношения и ценности находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязанности, функции, социальные позиции не определены.

Выделяют следующие типы социального взаимодействия: организованно-антагонистическая система интеракции, основанная на принуждении; организованно-солидарная система интеракции, основанная на добровольном членстве; организованно-смешанная, солидарно-антагонистическая система. Которая частично управляется принуждением, а частично – добровольной поддержкой устоявшейся системы взаимоотношений и ценностей. большинство организованных социально-интерактивных систем от семьи до церкви и государства принадлежит к типу организованно-смешанных. Также могут быть неорганизованно-антагонистический; неорганизованно-солидарный; неорганизованно-смешанный тип интеракций.[9]

В длительно существующих организованных группах выделяют три типа взаимоотношений: семейный тип (интеракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, солидарны по направлению и продолжительны, характерно внутреннее единство членов группы), договорный тип (ограниченность по времени действия сторон, взаимодействующих в рамках договорного сектора, солидарность отношений эгоистична и направлена на получение взаимной выгоды, удовольствия или даже на получение «как можно большего за меньшее», при этом другая сторона рассматривается не как союзник, а как некий «инструмент», который может оказать услугу, принести прибыль и т.п.); принудительный тип (антагонизм отношений, различные формы принуждения: психологическое принуждение, экономическое, физическое, идеологическое, военное).

Переход от одного типа к другому может происходить плавно и непредсказуемо. Часто наблюдаются смешанные типы социальных взаимодействий – частично договорные, семейные, принудительные.[10]

Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результата какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функционирования малой группы. Можно выделить три рода целей:

· ближние перспективы, цели, которые быстро во времени реализуются и выражают потребности это группы;

· вторичные цели – более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы предприятия или школы в целом);

· дальние перспективы объединяют первичную группу с проблемами функционирования социального целого.

Общественно ценное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, т.е. то, как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной деятельности цементируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально-целевую структуру группы.[11]

Наличие в группе организующего начала. Оно может быть персонифицировано в каком-либо из членов группы (в лидере, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в это случае функция руководства распределена между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер (в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, принимает на себя функции лидера).

Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение, т.е. активность членов группы не является однородной, они вносят свой разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

Наличие эмоциональных отношений между членами группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.[12]

Выработка специфической групповой культуры – нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу и обуславливающие групповую динамику. Эти нормы – важнейший признак групповой целостности. О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы – несмотря на все различия членов группы.

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности:

· группа неизбежно будет структурироваться;

· группа развивается;

· флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.[13]

По психологическим характеристикам различают группы членства и референтные группы (эталонные).

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции:

· социального сравнения;

· нормативную функцию.

По характеру и формам организации деятельности выделяют:

· неорганизованные или случайно организованные группы, которые характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства;

· ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями;

· кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;

· корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп;

· коллектив – устойчивое во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Таким образом, реальные человеческие группы отличаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. По мере увеличения размера группы возрастает роль ее лидера. В группах распределение власти тесно связано с характером коммуникаций, обмена информацией и идеями.[14]


1.3. Личность и общение в системе общественных и межличностных отношений

Существует органическая связь между личностью и межличностными отношениями. С одной стороны, даже в самых мимолетных взаимодействиях имеют место межличностные реакции, т.е. межличностные отношения. С другой стороны, само развитие личности опутано сетями межличностных отношений, а характер межличностных отношений предопределяется характером личности.

Включаясь в межличностное общение, люди остаются уникальными живыми существами. Реакции каждого из индивидов оказываются зависимыми от определенных качеств тех. С кем им случается вступать в контакт. Характер же межличностных отношений в каждом конкретном случае зависит от индивидных личностных черт включенных во взаимодействие людей. А его диапазон необычайно широк – от любви с первого взгляда до ненависти.[15]

В рамках изучения социальной психологии мы сталкиваемся с осознанием того факта. Что и общественные, и межличностные отношения раскрываются и реализуются именно в общении. Корни общения находятся в самой материальной жизнедеятельности индивидов. Сегодня для всех очевидно, что в обычных обстоятельствах отношения человека к окружающему миру всегда опосредованы его отношением к обществу, к людям, т.е. включены в общение.[16]

Вне общения просто немыслимо человеческое общество. Общение существует одновременно как реальность и общественных, и межличностных отношений. Возможно поэтому Сент-Экзюпери нарисовал поэтический образ общения как «единственной роскоши. Которая есть у человека».

Совместная жизнедеятельность людей заставляет их общаться при самых разнообразных межличностных отношениях. Т.е. и в случае положительного. И в случае отрицательного отношения одного человека к другому. То же самое справедливо и для социальных групп. Общение между группами неизбежно. Даже если группы антагонистичны. Одной из специфических форм общения является война.

Можно говорить о различных уровнях общения:

· макроуровень: общение человека с другими людьми в соответствии со сложившимися общественными отношениями, нормами и традициями;

· мезоуровень: общение в пределах содержательной темы. Одноразовое или многоразовое;

· микроуровень: простейший акт общения;[17]

Отдельные моменты общественных отношений представляются их участникам лишь как их межличностные взаимоотношения: кто-то воспринимается как “злой преподаватель”, как “хитрый торговец” и т. д. На уровне обыденного сознания, без специального теоретического анализа дело обстоит именно таким образом. Поэтому и мотивы поведения часто объясняются этой, данной на поверхности, картиной отношений, а вовсе не действительными объективными отношениями, стоящими за этой картиной. Все усложняется еще и тем, что межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений: вне их нет где-то “чистых” общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности. Это дает основание ввести понятие “межличностная роль” как фиксацию положения человека не в системе общественных отношений, а в системе лишь групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей личности. Примеры таких межличностных ролей хорошо известны из обыденной жизни: про отдельных людей в группе говорят, что он “рубаха-парень”, “свой в доску”, “козел отпущения” и т. д. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальной роли вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений (Шибутани, 1968).[18]


ГЛАВА 2. Анализ и применение теоретических знаний психологии

2.1. Принципы и методы диагностики межличностных отношений

Одна из самых известных методик психологической диагностики межличностных отношений принадлежит Р. Бейлсу (R. Bales, 1970), который разработал схему, позволяющую по единому плану регистрировать различные виды интеракции (взаимодействия) в группе. По этой схеме обученный наблюдатель может анализировать каждое взаимодействие в любой малой группе по 12 показателям, которые объединены в четыре более общие категории: область позитивных эмоций, область решения проблем, область постановки проблем и область негативных эмоций. Благодаря такой формализованной процедуре наблюдения можно определить разные уровни групповой динамики, статус и роль участников взаимодействия и т. д. Например, человек, получивший высокий балл при решении проблем, рассматривался как деловой лидер, а в области позитивных эмоций - как эмоциональный лидер. Схема Р. Бейлса и ее критика описаны в отечественной литературе. [19]

Перспективным направлением в психологической диагностике межличностных отношений является наблюдение за игровым имитированием определенной жизненной ситуации. Наблюдение за поведением человека в ситуационном тесте позволяет хорошо диагностировать его в межличностных отношениях, предвидеть их развитие в реальной жизненной ситуации. Так, специально сконструированные настольные игры используются для оценки совместимости, лидерства, конкуренции и кооперации в диаде, больших по численности группах взаимодействия. Диагностика индивидуальных свойств человека, влияющих на межличностные отношения. Для диагностики межличностных отношений бывает чрезвычайно важно выделить те индивидуальные личностные свойства участников взаимодействия, которые проявляются и влияют на процессы общения. С этой целью созданы тесты и шкалы для измерения таких свойств, как стиль лидерства, авторитарность, совместимость, тревожность, личностные ценности и т. д. Существуют попытки объединить разные шкалы в обширные психологические опросники, составить специальные батареи тестов для изучения межличностных отношений. Примерами таких попыток являются Калифорнийский психологический опрос - ник личности (CPI). Он был разработан по принципу MMPI в конце 60 - х гг. американским психологом Дж. Гоухом. Цель или назначение этого опросника - "предвидеть, что люди скажут или сделают в определенной ситуации, а также предсказать, что другие скажут о них". В отличие от MMPI CPI предназначен для здоровых людей и выявляет социально - психологические характеристики личности. Опросник состоит из 480 утверждений, на которые испытуемому надо ответить "да" или "нет", "верно" или "неверно". Большинство вопросов касаются типичного поведения, повседневных чувств, мнений и установок испытуемого. Подсчитанные ответы переносятся на листы со стандартными нормами, по 18 шкалам опросника строится профиль личности. Шкалы опросника при интерпретации объединяются в четыре группы. [20]

Шесть шкал, входящих в первую группу, измеряют уравновешенность, самоуверенность и адекватность в межличностных отношениях. Это шкалы доминирования, способностей приобрести социальный статус, социальности, общительности, самовосприятия и чувства благополучия. Вторая группа шкал выявляет зрелость и социализацию личности, ее ответственность и межличностные ценности. В нее включены также 6 шкал - ответственности, достигнутой социализации, самоконтроля, толерантности (терпимости к другим мнениям, верованиям, поведению), благоприятного впечатления и обычности. Третья группа шкал измеряет потенциал достижений и развития человека, его интеллектуальную эффективность. Шкалы достижения включают конформность, отстаивание своей независимости, интеллектуальной эффективности. В четвертую группу входят три шкалы: психологичность, гибкость, женственность.[21] Несмотря на слабые места (аналогичные тем, которые есть в MMPI), CPI является, по мнению ведущих психологов Запада, на сегодняшний день лучшим опросником такого типа, направленным на диагностику личностных свойств, влияющих на межличностные отношения. Интерпретация результатов теста CPI производится на языке здравого смысла, а не на специальном психологическом жаргоне, что позволяет использовать получаемые результаты в психологической практике. Его методическая разработанность - одна из самых высоких. Исследования с CPI проводятся для прогнозирования таких критериев, как:

· успеваемость в старших классах и колледже;

· вероятность ухода из школы;

· детская преступность;

· последствия условного досрочного освобождения.

Обширное обследование профессиональных групп показало высокую адекватность этой методики и для предсказания успешности овладения многими сферами профессиональной деятельности, что, имеет большое практическое значение для профессионального самоопределения школьников в старших классах.[22]

Межличностные отношения имеют сложную структуру, они интегрируют в себе многие психологические свойства личности и пронизывают разные уровни организации личности. Поэтому вряд ли можно полностью раскрыть человеческие отношения, используя один, даже очень хорошо разработанный тест.


2.2. Проверки на полиграфе как средство нормализации межличностных отношений в коллективе

Периодическое возникновение кризисных ситуаций в обществе, наряду с другими факторами, служит дополнительным источником напряженности и неустойчивости межличностных отношений в трудовом коллективе. Социально-психологический климат является качественной стороной межличностных отношений в коллективе и зависит от продуктивной совместной деятельности его членов.
Очевидно, что одним из важнейших признаков, способствующих формированию благоприятного социально-психологического климата, является доверие членов коллектива друг к другу. Практика показывает, что даже при соответствующем кадровом отборе приход в коллектив нового человека, также как и возникновение чрезвычайной ситуации представляют собой источники потенциальной опасности для психологической атмосферы коллектива и, в конечном счете, приводит к снижению эффективности совместной деятельности его членов.[23]
В настоящее время существуют многочисленные методы формирования социально-психологического климата (научно-обоснованный подбор кадров, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, социально-психологический тренинг и т.д.). Однако, при использовании современного кадрового менеджмента не всегда удается решить задачу нормализации психологической атмосферы в условиях возникновения чрезвычайной ситуации, а также исключить появление в коллективе человека с потенциально возможными факторами риска (алкоголь, наркотики, связь с криминальными структурами).[24]
Рассмотрим типичную ситуацию, которая может возникнуть в том или ином виде в различных коллективах. На фирме произошла кража денег из сейфа, доступ к которому имеет ограниченное число лиц, причем, как это обычно бывает, отсутствуют свидетели и прямые улики. В этой ситуации руководство фирмы заинтересовано как в поиске вора и возвращении пропавших денег, так и в восстановлении нормального социально-психологического климата. Причем в ряде случаев нормализация психологической атмосферы играет первостепенную роль независимо от нанесенного ущерба. Результатом такой чрезвычайной ситуации являются взаимное недоверие и подозрительность членов коллектива друг к другу, развитие хронического стресса у его членов и т.д., что в конечном итоге приводит к снижению работоспособности подавляющего большинства сотрудников.
В создавшейся ситуации, когда другие способы поиска виновного исчерпаны, руководство и главным образом сотрудники фирмы, имеющие доступ к сейфу и поэтому оказавшиеся под подозрением, заинтересованы в собственной реабилитации. Практически единственным методом, применимым в этом случае, является проверка на «детекторе лжи» или, по-научному, проведение опроса с использованием полиграфа (ОИП). Главная цель подобного мероприятия – не столько найти виновного в совершении кражи, сколько оправдать непричастных к ней сотрудников и тем самым избавить коллектив от взаимной подозрительности. Следует отметить, что процедура проверки на полиграфе для любого лица является всегда сугубо добровольной и поэтому никак не может ущемить его гражданские права.
Рассмотрим еще один пример. Одним из важнейших аспектов функционирования фирмы является коммерческая тайна, допуск к которой сотрудников фирмы возможен только на основе полного доверия к ним.

Руководитель фирмы нанимает на работу сотрудника, который по своему роду деятельности должен быть допущен к коммерческой тайне. Руководитель не может сразу доверить секреты фирмы новому для него сотруднику, что на начальном этапе приводит к более низкому должностному положению и финансовому благополучию у нанимаемого. В реальной жизни процесс узнавания и проверки нового сотрудника занимает достаточно продолжительный промежуток времени (до нескольких месяцев), поэтому в этом случае сам сотрудник заинтересован в подтверждении своей лояльности фирме. Как и в предыдущем примере, практически единственным методом подтверждения сотрудником своей лояльности является проведение ОИП (кадровой проверки на полиграфе персонала с целью выявления у него возможно скрываемых факторов риска). И в этом случае проверка на полиграфе направлена на защиту интересов нанимаемого лица.
Таким образом, проверки на полиграфе позволяют оправдать невиновных при возникновении чрезвычайной ситуации (в случае служебного разбирательства), а также помочь новому сотруднику доказать свою лояльность организации (при ОИП) и, как следствие, восстановить и нормализовать социально-психилогический климат, а, следовательно, и доверие между членами коллектива.
В России отношение к полиграфу на всем протяжении истории его существования было неоднозначным: от категорического отрицания в прошлом, в том числе рядом ученых, до постепенного признания и его широкого распространения в последние годы. В правозащитной среде до недавнего времени бытовало мнение, что ОИП является методом, ущемляющим права человека. Приведенные примеры из реальной практики наглядно показывают несостоятельность подобных утверждений. В действительности, использование ОИП позволяет защитить человека от выдвинутых против него несправедливых обвинений, и в ряде случаев это является единственным средством.[25]


2.3. Практический анализ двух предприятий

Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

В силу специфики цели исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся на первом и втором этапах развития:

· ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин.

· Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие.

Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива.

2) Следующая методика – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации[26] .

4) Методика диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного).

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определен социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Социометрический статус коллектива на разных этапах организации (рис.1). Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения был использован х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.

Опросный бланк

1) Дружелюбие * Враждебность

2) Согласие * Несогласие

3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность

4) Продуктивность * Непродуктивность

5) Теплота * Холодность

6) Сотрудничество * Несогласованность

7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность

8) Увлеченность * Равнодушие

9) Занимательность * Скука

10) Успешность * Безуспешность

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. В дальнейшел были выведены средние значения всех бланков ответов.

Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий уровень;

2) средний уровень;

3) слабый уровень.

В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе на втором этапе организации – средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:

1 – Авторитарный

3 - Агрессивный

5 – Подчиняемый

7 – Дружелюбный

2 – Эгоистичный

4 – Подозрительный

6 – Зависимый

8 – Альтруистический

Типы отношений в коллективе на втором этапе организации:

1 – Авторитарный

3 - Агрессивный

5 – Подчиняемый

7 – Дружелюбный

2 – Эгоистичный

4 – Подозрительный

6 – Зависимый

8 – Альтруистический

В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.

Проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

· руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

· “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, передовой дисциплине;

· ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

· постоянно проповедует свои замыслы;

· не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

· увлекается бумагочетством;

· малодоступен территориально и во времени;

· не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

На межличностные отношения в трудовом коллективе оказывает влияние множество факторов: экономические, нравственные, эстетические, административные и др. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом труда сотрудника. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т. е. сотрудников. Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее.

Выделяются следующие организаторские способности, которые непосредственно влияют на развития каждого сотрудника в частности:

- адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний;

- инициативность;

- нетерпимость к косности, консервативным проявлениям;

- стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности;

- готовность к обоснованному риску;

- стремление к нововведениям;

- расширение круга своих полномочий;

- самообладание, предприимчивость.

Благоприятный психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей и всех сотрудников организации[27] .


ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.

2. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.

3. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.

4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наука думка, 1989.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 1999.

6. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1992.

7. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2000.

8. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2000.

9. Журнал «Psychology» Ст. № 34 // Под ред. Журавлева А.Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников. М. 2004.

10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

11. Конфликтология: Учебник для вузов // Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

13. Кордуэлл М. Психология. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕСС, 1999.

14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2001.

15. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002.

16. Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

18. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2004.

19. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

20. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 1990.

21. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.

22. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 1998.

23. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1991.

24. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.

25. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

26. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. М.: ЮНИТИ, 2003.

27. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2001.

28. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

29. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.: ООО ТК Велби, 2003.

30. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.


ПРИЛОЖЕНИЕ


рис.1


[1] Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. – Новосибирск: РИПЭЛ, 1995

[2] Андреева Г.М. Социальная психология. – М.,1997

[3] Донцов А. Психология Коллектива. – М., 1984

[4] Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов н /Д, 1996

[5] Мокшанцев Р.И., Мокшанцев А.В. Социальная психология. Учебное пособие. – М., 2001

[6] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н /Д. 1996

[7] Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии -М.: Наука, 1984

[8] Пономарев Я.А. Методологическое введение в психологию. – М.: Наука, 1983

[9] Рейнин Г.Р. Теоретический анализ типологических описаний личности в психологии. // Соционика, ментология и психология личности, 1999

[10] Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. – С-Пб.: Изд-во "Питер", 2000.

[11] Кемпински А. Экзистенциальная психиатрия. -М.: Изд-во "Совершенство", 1998

[12] Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии -М.: Наука, 1984

[13] Теория личности К.Юнга. // Психология личности. Т.1. Хрестоматия. – Самара: Изд. Дом "БАХРАХ", 1999

[14] Прохорова А.В. Морфей-соционик. // Соционика, ментология и психология личности, 1996

[15] Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии. Истории и теории. – СПб., 1999

[16] Мокшанцев Р.И., Мокшанцев А.В. Социальная психология. Учебное пособие. – М., 2001

[17] Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. – Ростов н/Д., 1998

[18] Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2002

[19] Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс. 2002

[20] Гуленко В.В. Структура и элементы соционической модели. // Соционика, ментология и психология личности, 1998

[21] Иванов Д.А., Иванов А.А. Соционика и проблемы безопасности полетов.// Соционика, ментология и психология личности, 1996

[22] Леонгард К. Акцентуированные личности. / Пер. с нем. / Предисл. и ред. В.М.Блейхера. -2-е изд. стер. - К.: Выща шк. Головн изд-во, 1989

[23] Малышев А.А. Психология личности и малой группы: Учебно-методическое пособие. -Ужгород: Инпроф ЛТД, 1977

[24] Прохорова А.В. Морфей-соционик. // Соционика, ментология и психология личности, 1996

[25] http://www.studentu.ru

[26] Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982. С. 24.

[27] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001. С. 34.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий