Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.
В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия.
В ходе анализа постоянства кадров и выявления причин их текучести в печатном салоне «On-line» был выявлен ряд достоинств и недостатков.
К несомненным достоинствам организации работы с персоналом можно отнести уже то, что в салоне ведется данная работа. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит эффективность ее деятельности. При наборе кандидатов в салоне используют различные источники привлечения работников, это и выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих и обращение к средствам массовой информации для привлечения новых сотрудников, это позволяет расширить круг потенциальных работников.
Недостатком системы найма является то, что при проведении конкурса, результаты этапов объявляются лишь кандидатам успешно прошедшим их, при этом участникам, выбывшим из конкурса уведомление о результатах не отправляется.
Следующим недостатком системы найма является то, что при отборе кандидатов руководствуются лишь анализом предоставленных документов и собеседованием, не прибегают к таким методам как моделирование ситуаций и тестирование, позволяющим выявить реальные профессиональные навыки кандидата и личные качества.
Для каждой должности разработан перечень требований к профессиональной компетенции в уставе салона «On-line». Все отношения в коллективе регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.
В зависимости от вакантной должности выбираются соответствующие источники привлечения кандидатов, методы сбора информации о кандидате и способы проведения процедуры найма.
При анализе, действующей в организации, кадровой работы, а также системы найма помимо достоинств были обнаружены существенные недостатки, препятствующие эффективной работе персонала салона. Тем не менее, все существующие в недостатки поправимы.
Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.
Проанализировав систему организации изучения текучести и постоянства кадров в печатном салоне «On-line», можно сделать вывод о том, что данная система появилась на предприятие не сразу, а модернизировалась и дополнялась со временем. Несомненным плюсом организации изучения текучести и постоянства кадров в печатном салоне «On-Line» является постоянный мониторинг и контроль над кадрами. А также своевременная отправка полученной информации в базу данных и последующий анализ поступивших данных совместно с предыдущим анализом и внесение корректировок в работу кадров.
3 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.
К мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
б) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
в) развитие корпоративной культуры.
Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле печатном салоне «On-line» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.
Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.
При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.
Графики устанавливаются по соглашению сторон между печатным салоном и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.
Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональным использованием рабочего времени.
Максимальная допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.
Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Руководству следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.
Эта казалось бы “не очевидная” сторона мотивации имеет несколько полезных “побочных” результатов.
Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.
Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях. В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их “вниз” - подчиненным; цели организации перестают быть “вещью в себе”, становясь близкими для работников.
В-четвертых, выстраивание “дерева целей”, объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, - важный фактор формирования корпоративной культуры.