2.2.3. Модель жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланчард
П. Херси и К. Бланчард разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.
Херси и Бланчард выделили следующие уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства:
1) низкий уровень зрелости. Он означает, что подчиненные не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственности. Соответствующий стиль руководства называется «приказание».
2) уровень зрелости от низкого до зрелого. Подчиненные еще не способны, но уже хотят взять на себя ответственность. Стиль руководства, соответствующий этому уровню зрелости называется «внушение». Здесь требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, а также проявлять снисходительность в отношении возможного сопротивления.
3) уровень зрелости от среднего до высокого. Подчиненные способны, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства подразумевает совместное обсуждение и называется «участие»
4) высокий уровень зрелости подчиненных. Они способны и хотят принять ответственность за поставленную задачу. Стиль получил название «делегирование».
3. Эшриджская модель
Эшшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60 – 70 годах прошлого века была разработана модель, в которой было выделено четыре стиля руководства: приказы, реклама, консультации, единение [9, ст. 243].
Приказы. Менеджер, придерживающийся данного стиля руководства, самостоятельно вырабатывает решение и просто передает его подчиненным для исполнения. Персонал принимает указания без обсуждения.
Реклама. При данном стиле руководства менеджер также самостоятельно вырабатывает решение. Однако затем он не просто сообщает его подчиненным, а пытается убедить их в необходимости и целесообразности такого решения. Возможное сопротивление данному решению он пытается преодолеть при помощи убеждения.
Консультации. Менеджер при выработке решения обязательно консультируется со всеми подчиненными. Он предоставляет им возможность высказать свои соображения, предложения и советы. Такой менеджер понимает, что в некоторых вопросах служащие могут быть более осведомленными, чем он сам. Нередко такие менеджеры имеют консультантов по отдельным отраслям знаний. Тем не менее право окончательного решения сохраняется за менеджером.
Единение. Менеджер вырабатывает решение вместе с подчиненными на демократической основе. Он может определить проблему, обозначив тем самым границы, в пределах которых может быть выработано решение. Затем проблема обсуждается в рамках свободной дискуссии вместе с подчиненными, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.
4. Проблема определения оптимального стиля управления
Существуют значительные различия между стилями руководства в разных странах. Европейцы обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному руководству, чем американцы. Несмотря на то, что в японской культуре высоко ценится традиция и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие работников в принятии решений. Исследования восприимчивости россиян к стилям руководства, к сожалению, столь ограниченны, что дать общие рекомендации, учитывающие специфику, пока невозможно. Поэтому Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо сознавать культурные ограничения какого-то одного конкретного стиля руководства.
Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.
Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.
Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества.
Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.
В соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями руководители вынуждены постоянно корректировать свои устоявшиеся стили управления. Необходимо руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [7, с. 24]. И опирается на знания, умения и творческие способности руководителя.
Заключение
Выявление оптимального стиля управления невозможно, так как не существует никакого «идеального» стиля руководства, пригодного на все случаи жизни [6, ст.67].
Оптимальный стиль управления не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации нестандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.
Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Различные модели стилей руководства, которые изучались многими исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем [14].
Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию оптимального стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства – ориентированный на реальность» [11], поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.
Библиографический список
1. Аксентьев А.С., Иванов В.А. Управление персоналом. – Москва: МИКХиС, 2004.
2. Артамонова И.А., Краснопевцева Б.В. Теория управления. – Москва: МИИГАиК, 2003.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент. – Москва: Форум - ИНФРА М, 2003.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – Москва: «Элит – 2000», 2001.
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
6. Кнышова Е.Н. Менеджмент. – Москва: Форум – ИНФРА М, 2005.
7. Овчинникова Т.И., Козлова О.А. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия // Управление персоналом, №4, 2007.
8. Психология и этика делового общения / под редакцией В.Н. Лавриенко - Москва: «ЮНИТИ – ДАНА», 2007.
9. Рубцова Л.И. Основы менеджмента в торговле. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006
10. Салимжанов И.Х. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
11. http://www.jur-portal.ru
12. http://www.bibliotekar.ru
13. http://www.market-journal.com
14. http://www.erudition.ru