Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Данный тип методов в основном используют руководители-демократы, т.к. с помощью него очень легко стимулировать и демотивировать людей на различные поступки. Также можно обратить внимание на опыт западных компаний, где демократичность руководства всегда тесно переплетается с «денежным» стимулированием и поощерением.
Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Данную группу методов сложно отнести к какому-либо определенному типу руководства, т.к. для их использования руководитель должен либо сам быть грамотным психологом, либо же в организации должна присутствовать психологическая служба. Иначе подчиненные не будут воспринимать всерьез действия руководителя. Данный метод подходит и влияет только на некоторых сотрудников, которых необходимо определить ещё при принятии на работу.
Т.о. все методы тесно переплетаются в работе руководителей. Авторитарный тип может использовать и экономические, и административные меры. Демократ скорее всего будет базироваться на экономических методах. Либерал может избрать любую форму воздействия. С другой стороны всё зависит от подчиненного, какой из методов на него влияет больше всего. Грамотный руководитель и служба персонала всегда видят главную мотивацию сотрудника и используют подходящие методы для воздействия.
Заключение
Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя
В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.
Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.
Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.
Список литературы
| № | Вид научного источника | Пример библиографического описания |
| 1 | Учебное пособие, учебник, монография | 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002. 2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1998. 3. Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 504 с. 4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г 5. Беляцкий, НП. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие. Мн., 1998. 6. Блейк, P.P., Моутон, Дж.С. Научные методы управления. Киев, 1990. 7. Вудкок, М., Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991 8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. -- 241 с. 9. Казначевская, Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002 10. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. -- 67 с. 11. Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента [Текст] / Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. – 672 с. 12. Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня, - М: Изд. Дом “Дашков и К”, 1999 г. 13. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник, -М: Аспект Пресс, 1999 г. 14. Тренев, Н.Н. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов, -М: “Изд. ПРИОР”, 2000 г. 15. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом http://www.cfin.ru/management/people/hrm_methods.shtml 16. Цветаев. В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. -- 146с. 17. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2000 |
| 1.1 | Учебное пособие, учебник (коллективные сборники) | 18. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие для вузов/ под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 1998. – 432 с. 19. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 1995 г.-234 с. |
| 2 | Статья | 20. Стенли Соммерсби. Стиль руководителя и эффективность управления http://www.djoen.ru/management/stil-rukovoditelya-i-effektivnost-upravleniya.html |