Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда – повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.
Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес – снижение удельных издержек на труд – будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.
На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют рыночные факторы, к которым относятся изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги [39, с. 252].
На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения и т. п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче [1, с. 92].
Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, по мимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения – это Правительство РФ; отраслевых федеральных – Министерство труда; профессиональных – соответствующие органы по труду; региональных – органы исполнительной власти; территориальных – органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.
Генеральное соглашение и заключенные на его основе тарифные и региональные соглашения призваны согласовывать:
- политику заработной платы, льгот и пособий;
- политику занятости, обеспечения рабочих мест;
- обеспечение социальных потребностей работников предприятий всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий;
- соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных разрядов;
- содействие переподготовке кадров;
- кадровую политику;
- разработку и принятие социальных нормативов: официального минимального размера оплаты труда и величины его различий с первым разрядом тарифной сетки; минимального размера пенсий, пособий и прочих социальных выплат; расходов федерального бюджета на социальные нужды.
Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов.
Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условий высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. [2, с. 253]. Все это в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.
Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать работники и их профессиональные объединения. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы могут использовать следующие пути:
- ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, ограничения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза, ограничения интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;
- давление на работодателя при заключении коллективных договоров (например, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю);
- содействие развитию производств (прежде всего трудоемких),т обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости;
- борьбу с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты [20, с. 161].
В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что и заставляет работников объединяться в профессиональные объединения.
Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
- применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;
- использование тарифной системы;
- установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних членов его семьи.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
Таким образом, заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда.
1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда
В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.