Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно, чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента выигрыша для другого, а следовательно, для организации в целом быть не может.
Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, в рамках которого принимается решение с разделением примерно поровну выгод и потерь. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия считается целесообразной и широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема сохраняется. Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в достижении договоренности, помогающей сэкономить время и силы,
сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.
Идеальной же является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон и прекращения противоборства. Условиями этого являются своевременный и точный диагноз проблемы; учет интересов всех сторон; наличие общей цели. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во-вторых, проблема не «загоняется вглубь», а перестает существовать вообще. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.
В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необходимо как можно скорее изжить. Для этого нужно с доверием относиться друг к другу, признать равноправие каждой стороны, наличие у нее своих законных интересов и точек зрения.
Но обычно конфликты не разрешаются сами собой, и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию, поэтому руководителям приходится брать дело их разрешения в свои руки. Прежде всего, стоит задача блокирования негативной ситуации, овладения обстановкой и ее всестороннего анализа. Руководитель должен разобраться в причинах и поводе конфликта, объективной и субъективной его сторонах, мотивах конфликтующих, направленности конфликтных действий, разработать варианты его преодоления, принять оптимальное решение и выработать план его реализации.
Для управления конфликтом можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения, причем последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.
Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики.
Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.
Реализуя ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью конфликта желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При необходимости он применяет административные методы воздействия, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убежденности, умения говорить, формулировать мысли, подсказывать.
В то же время для борьбы с кликами и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.
Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.
Практика
Для более глубокого изучения данной темы необходимо провести практику в любом предприятии г. Вологды. Для этого я взяла ОАО «Северо-западный Телеком».
Я провела опрос среди сотрудников организации. Было опрошено 100 человек.
Моя анкета выглядела следующим образом:
1. Главная причина конфликтов в Вашем коллективе:
a) Различие в целях
b) Различие в манере поведения и жизненном опыте
c) Неудовлетворение коммуникации
2. Кто обычно становится инициатором конфликта?:
a) Мужчина
b) Женщина
3. С каким видом конфликтов Вы обычно сталкиваетесь?:
a) Межличностный
b) Внутригрупповой
c) Между личностью и группой
4. Как нужно себя вести в конфликтной ситуации?:
a) Спорить, чтобы настоять на своей точке зрения
b) Дать слово каждому, чтобы учесть взгляды остальных
5. Наилучший способ решения конфликтных ситуаций:
a) Уклонение от конфликта
b) Приспособление
c) Компромисс
После опроса я подсчитала количество ответов и сделала следующий вывод:
1) 63% опрошенных считают, что конфликты происходят из-за различия в целях, 24% - из-за различия в манере поведения и жизненном опыте, и 13% - из-за неудовлетворения коммуникации.
2) 57% уверены, что инициатором конфликтов являются женщины, и 43% винят во всем мужчин.
3) 48% чаще сталкивались с межличностным конфликтом, 33% - с внутригрупповым, и 19% - встречались с конфликтом между личностью и группой.
4) 63% опрошенных в конфликтной ситуации дают слово другим людям, чтобы выяснить причину конфликта и услышать что думают другие, а 37% готовы спорить до последнего, чтобы доказать, что она всегда правы.
5) Наилучшим способом решения конфликта является компромисс. Так решили 47% опрошенных. 39% считают, что уклонение от конфликта – это лучший способ его обойти стороной, и лишь 14% готовы приспособиться к точке зрения коллег, чтобы не раздуть из конфликта критическую ситуацию.
И в заключении можно сделать вывод, что конфликт невозможно предотвратить, но можно его исчерпать. Большинство опрошенных данной организации идут на компромисс, чтобы предотвратить еще большего скандала. Они готовы выслушать остальных, а не спорить до самого конца. Наверное, ими движет желание коллективизма и сотрудничества. Но все равно в каждом коллективе находиться своя часть людей, которая не готова пойти на такие жертвы. Они жаждут индивидуальности первенства. Иногда это и является главной причиной спора, который в дальнейшем разгорится в самый настоящий конфликт.
Вывод
Мы подобно рассмотрели все виды конфликтов, их последствия, методы их управления и стратегию их преодоления. В заключении, можно сделать вывод, что конфликтная ситуация в организациях весьма частое явление. Не секрет, что каждый работник желает выделиться среди своих коллег, поэтому прибегает к любым способам для реализации задуманной цели. Сюда могут даже входить подавление интересов других, спор за реализацию индивидуальной идеи, превосходство над остальными работниками, и т.п. В связи с этим могут возникнуть конфликты различного рода. От межличностного до внутригруппового. Узнав больше о конфликтах можно выяснить его суть и полностью исчерпать.
На последок представим несколько рекомендаций по поведению в конфликтных ситуациях, как для начинающих, так и для проверенных менеджеров.
Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:
¨ стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт,
¨ для погашения агрессивности дать оппоненту «выпустить пар», «остыть»,
¨ потребовать обоснования претензии и упреков и предложить сформулировать желательный результат,
¨ свою негативную оценку оппонента или ситуации подавать в виде отражения собственных чувств,
¨ искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов,
¨ не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все,
¨ не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого,
¨ не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны,
¨ не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки,
¨ отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать,