регистрация / вход

Управление персоналом на примере МУП Лухский Ивановской области

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации ФГОУ ВПО «Ивановская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.К. Беляева»

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Ивановская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.К. Беляева»

Кафедра организации, предпринимательства и менеджмента в АПК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент» на тему:

Управление персоналом (на примере МУП (совхоз) «Лухский» Лухского района Ивановской области)

Иваново 2009


Введение

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

– организация методов и процедур отбора персонала;

– разработка научных критериев их оценки;

– научный подход к анализу потребностей в персонале;

– продвижение молодых и перспективных работников.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом в МУП «Лухский» Лухского района Ивановской области.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал – это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.

Известно, что труд является одним из важнейших факторов в жизни человека, естественной его необходимости. Воздействуя на природу человек, создает свою среду обитания, условия для жизни дальнейшего своего развития.

В состав трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства включается рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек, и которые могут быть им использованы в производственном процессе.

На сельскохозяйственном производстве весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины принадлежащих предприятию.

Работники также подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.[1]

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

– подбор и расстановка кадров;

– обучение и развитие кадров;

– компенсацию за выполненную работу;

– создание условий на рабочем месте;

– разрешение трудовых споров;

– и т.д.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (таблица 1).


Таблица 1. Матрица функций управления персоналом в организации

Функции управления Фазы воспроизводства
Формирование Распределение Перераспределение Использование
1. Планирование Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора. Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала. Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса. Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
2. Организация Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров. Профессиональная ориентация и расстановка кадров. Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса. Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда. - - -
4. Контроль Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту. Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана. Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию. Определение уровня механизации организации и условий труда.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера)[2] .

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2 Система управления персоналом предприятия

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах:

1. Подчиненность общей стратегии развития предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Учет трудовой мотивации основных работников;

5. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

– Проектирование трудовых процессов на предприятии;

– Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

– Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

– Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление своей деятельности в определенном периоде. Рациональное использование трудовых ресурсов дает возможность увеличить производство валовой продукции, а значит способствует росту производительности труда. Экономия рабочего времени означает снижение затрат труда на единицу продукции. Следовательно, наиболее вероятным направлением повышения производительности труда является его интенсификация.

Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня производства. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ[3] :

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы;

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5. Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

– удовлетворение потребности организации в кадрах;

– обеспечение рациональной расстановки кадров;

– наиболее эффективное использование кадров.

1.3 Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «работник прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Управление персоналом базируется на определенных принципах (таблица 2).


Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации

ПРИНЦИП СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом .
Обусловленности управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функции управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности При формировании следует учитывать перспективы развития организации.
Комплектности При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.
Простоты Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.
Научности Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.
Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.
Прозрачности Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.
Специализация Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.
Параллельности Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений.
Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

В процессе управления персоналом огромную роль играют методы управления (таблица 3)

Таблица 3. Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом
Административные Экономические Социально-психологические
организационные воздействия плановое ведение хозяйства партнерство
распорядительные воздействия хозяйственный расчет мораль
дисциплинарная ответственность и взыскания оплата труда социальное планирование
материальная ответственность и взыскания рабочая сила конфликты
административная ответственность рыночное ценообразование психологическое планирование
фазы воспроизводства интеллектуальные способности
тип личности

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. При этом экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы[4] .

1.4 Методы исследования системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 4. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования (сбор данных) Методы анализа Методы формирования
Самообследование

Системный анализ

Экономический анализ

Системный подход
Интервьюирование Декомпозиция Аналогии
Активное наблюдение рабочего дня

Последовательной подстановки

Сравнений

Экспертно-аналитический

Параметрический

Блочный

Моментные наблюдения

Динамический

Структуризации целей

Нормотивный

Моделирование

Функционально-стоимостного анализа

Структуризации целей

Анкетирование

Параметрический

Моделирования

Опытный

Творческих совещаний

Изучение документов Функционально-стоимостного анализа

Коллективного блокнота

Контрольных вопросов

Функционально-стоимостного анализа

Главный компонент

Балансовый

Корреляционный регрессионный анализ

Опытный

Матричный

Морфологический анализ

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 5.

Таблица 5. Характеристика методов исследования системы управления персоналом

Методы Характеристика
Системный анализ Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.
Декомпозиция Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Последовательной подстановки Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.
Сравнений Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.
Динамический Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Структуризации целей Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.
Параметрический Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Функционально-стоимостного анализа Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления.
Метод творческих совещаний Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Главный компонент Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один.
Метод морфологического анализа Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.
Балансовый Позволяет произвести балансовые сопоставления.
Метод аналогий Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.
Опытный Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Блочный Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект[5] .

2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере МУП-совхоз «Лухский»

2.1 Общая характеристика МУП-совхоз «Лухский»

МУП-совхоз «Лухский» находится в южной части Лухского района Ивановской области. Расстояние от центральной усадьбы д. Сорокино, до районного центра п. Лух – 3,5 км., до областного центра г. Иваново – 96 км.

Климат района умеренно-континентальный, с умеренно тёплым и влажным летом, умеренно холодной зимой и ясно выраженными сезонами весны и осени.

Преобладающими являются средне- и легкосуглинистые почвы на валунных суглинках, супесях, и песках, местами прикрытых маломощными пылевыми суглинками. Почвы бедны калием и фосфором.

Рельеф территории – спокойный, сглажено-волнистый с микропонижениями разной глубины и формы. Микропонижения местами занимают значительную площадь, на которой вода задерживается до 15 июня, а иногда – на все лето. Это затрудняет своевременную обработку почвы. Ввиду незначительно уклона местности и тяжелого механического состава грунта, естественный дренаж почвы отсутствует, чем объясняется наличие сильного заболачивания местности.

МУП-совхоз «Лухский» с 2004 года считается убыточным хозяйством. Хозяйство получает денежные средства на поддержку программ и мероприятий по развитию животноводства. Хозяйство стоит на третьем месте по району по поголовью и продуктивности КРС, а также на третьем месте по возделыванию яровых зерновых.

В настоящее время в совхозе работает 50 человек. За хозяйством закреплено 4062 га сельхозугодий, из них пашни – 2856 га.

На 1. 01. 2009 года имеется КРС – 281 голова, в том числе коров – 160 голов, что составляет на 100 га сельхозугодий 7 голов.

За 2008 год произведено зерна 8594 ц, молока 5248 ц, мяса 30 ц. За 2007 год произведено 7471ц зерна, молока 5157 ц, 33 ц мяса.

Для своего развития хозяйство реализует 4805 ц молока, 30 ц мяса, 4191 ц зерна. За 12 месяцев 2008 года хозяйство получило выручку от реализации продукции и услуг в сумме – 6796 тыс. руб., себестоимость проданной продукции составила 8247 тыс. руб., поэтому прибыль за 12 месяцев составила -679 тыс. рублей.

2.2 Анализ факторов внешней и внутренней среды хозяйства

Специалисты утверждают, что какими бы различными ни были организации, все они имеют ряд общих черт:

Создаются с одной главной целью – обеспечить координацию коллективных усилий, направленных на решение определенных задач. Все они должны ставить себе стратегические и тактические цели и периодически обновлять их. Они должны следить за тем, чтобы все члены организации вносили вклад в достижение общей цели.

Методологическую основу изучения организации составляют системный и ситуационный подходы. С позиции системного подхода организацию, возможно, рассмотреть как открытую систему, характерные черты которой обусловлены взаимодействием ее элементов (внутренняя среда) и неразрывно связаны с внешним окружением прямого и косвенного воздействия. Внутреннюю среду организации составляют ее структура, культура, ресурсы. Внешней средой прямого воздействия являются поставщики, потребители, конкуренты, правительственные органы. Внешняя среда косвенного воздействия это политика, экономика, право, социально-культурные факторы, физико-географические условия.

Для определения стратегии поведения организации и выполнения ее в деятельности, руководство должно иметь полное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях, так и о внешней, тенденциях ее развития и расположении, которое занимает в ней эта организация.

Внешняя среда является источником, поставляющим ресурсы в организацию, которые необходимы для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне.

Анализ факторов внешней среды организации. Внешняя среда представляет собой совокупность факторов прямого воздействия (поставщики, потребители, трудовые ресурсы, конкуренты) и косвенного воздействия (экономика, технология, социально-политические факторы).

Проведеманализ факторов внешней среды, воздействующих на МУП-совхоз «Лухский» (таблица 6).

Таблица 6. Факторы внешней среды

Факторы Характеристика
Социальный

Этот фактор очень важен, так как он оказывает влияние на другие составляющие внешней среды и на внутреннюю среду организации. К социологическим факторам относятся: рождаемость, средний возраст населения, возрастно-половая характеристика населения и др. Основное влияние на развитие деятельности оказывают следующие явления:

– рост населения;

– демографическая структура общества;

– уровень образования;

– возрастно-половая характеристика.

Экономический Этот фактор оказывает непосредственное влияние на развитие организации, так как позволяет понять, как формируются и распределяются ресурсы. Экономические процессы, протекающие на всем протяжении существования организации, безусловно повлияли на ее функционирование. Нестабильность экономики, влияние таких факторов как инфляция, уровень цен, безработица, непосредственно отразились на деятельности предприятия.
Технологический Этот фактор прямо или косвенно влияет на работу предприятия. Новинки в области технологии, в частности персональный компьютер, улучшают, делают работу более удобной. В МУП-совхоз «Лухский» имеется один компьютер. Бухгалтерские документы частично оформляются с помощью компьютера.
Политический Эти факторы необходимо изучать для ясного представления о том, что органы власти предполагают предпринять в отношении развития сельского хозяйства. Инфляционное ожидание, возможная смена политической власти, появление новых законов влияют на спрос и предложение, и, соответственно на цены реализуемой продукции. Поэтому руководитель должен немедленно реагировать на любое изменение, во избежание нежелательных последствий. Такие составляющие политического фактора как налогообложение доходов организации, установление налоговых льгот, контроль цен имеют важное значение для руководства.
Потребители Полное и качественное удовлетворение спроса потребителей – цель деятельности любого предприятия. Именно потребитель диктует, какие товары или услуги ему необходимы и по какой цене. Можно сказать, что МУП-совхоз «Лухский» занимает достаточно выгодное месторасположение, так как в находится в непосредственной близости с рынками сбыта своей продукции.
Поставщики Те виды кормов, семян и удобрений, которые необходимы для осуществления своей деятельности, хозяйство приобретает у поставщиков. Поступления ресурсов должны быть равномерными, иначе неудовлетворенный спрос приводит к упущенный прибыли и потерям. Поставщики, в основном, постоянные, предоставляющие максимальные скидки: ООО «ЗУО».
Конкуренты Это организации, с которыми сельскохозяйственные приходится бороться за покупателей, чтобы обеспечить свое существование. Изучение конкурентов является важным для руководства предприятием и направлено на выявление слабых и сильных сторон конкурентов, для дальнейшего построения своей стратегии. Основные конкуренты – ООО «СХП «Красный Октябрь», СПК «Добрица», ООО «СХП «Заречный», ООО «СХП «Вишневский», МУП «Совхоз «Тимирязевский», МУП «Совхоз «Порздневский», ЗАО «Колос», которые занимаются тем же видом деятельности и расположены в непосредственной близости с МУП-совхоз «Лухский».

Внешняя среда предприятия оказывает воздействие на внутреннюю среду, которая является частью общей среды находящаяся в пределах организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на функционирование организации.

Анализ факторов внутренней среды организации. Внутреннюю среду МУП-совхоз «Лухский» можно охарактеризовать, проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности, персонала и доминирующей организационной структуры.

Базой для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности является годовая отчетность МУП-совхоз «Лухский» за 2004 и 2008 года.

Владея данными за несколько периода можно провести сравнение отчетных данных с данными прошлых лет, выявить факторы, влияющие на увеличение или снижение объема товарооборота, а также выявить резервы дальнейшего роста основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Анализ работы предприятия осуществляется с помощью ряда показателей. Показатели указываются как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Для изучения финансово-хозяйственной деятельности хозяйства следует проанализировать данные следующих таблиц.

Таблица 7. Размер предприятия

Показатели 2004 г 2005 г 2006 г 2007 г 2008 г Предприятие для сравнения

2008

год к 2004 году, %

2008 год к сравнп/п в%
Валовая продукция, тыс. руб. 7948 10018 9023 10228 12891 30180 162,2 42,7
Товарная продукция, тыс. руб. 5642 5552 6172 7184 8195 18855 145,2 43,5
Общая земельная площадь, га 7774 7479 7479 7479 7479 9324 96,2 80,2
в т.ч. с/х угодий 4494 4062 4062 4062 4062 6720 90,4 60,4
из них пашни 3288 2856 2856 2856 2856 5236 86,9 54,5
Среднегодовая численность работников, чел. 73 64 61 53 53 94 68,5 56,4
в т.ч. работников занятых в с/х производстве 70 61 58 49 49 81 65,7 60,5
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. 50682,5 50166 49828 49771 37115 30677 73,2 121,0
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. 3700 3603 3899 4051 5261,5 15785 142,2 33,3
Поголовье скота, голов 402 373 343 333 281 597 69,9 47,1
Энергетические мощности, л.с. 5578 4803 4759 4759 4564 5715 81,8 79,9

Анализируя таблицу «Размеры предприятия», можно сказать о том, что анализируемое хозяйство имеет малые размеры по сравнению с МУП-совхоз «Порздневский» (предприятие-лидер для сравнения). Из выше указанных данных видно, что МУП-совхоз «Лухский» имеет в своем распоряжении значительную земельную площадь, численность работников, поголовья КРС, а также основных средств, но почти в два раза меньше, чем МУП-совхоз «Порздневский». Не смотря на то, что за анализируемый период численность работников неуклонно снижалась (с 73 человек в 2004 году до 50 в 2008 году), основные производственные показатели в динамике возрастают. Исключение составляет поголовье крупного рогатого скота, которое имеет общую тенденцию сокращения. Общее количество энергетических мощностей на предприятии снижается. Анализируя данные таблицы видно, что среднегодовая численность работников по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 31,5%, на 30,1% сократилось поголовье скота, но в тоже время наблюдается значительное увеличение товарной продукции на 45,2% и среднегодовой стоимости оборотных средств на 42,2%, что объясняется увеличением доли запасов.

В каждом хозяйстве необходимо возделывать такие культуры и развивать те отрасли животноводства, которые соответствуют его природным и экономическим условиям. Производственную специализацию хозяйства определяют по основным товарным отраслям и продуктам, которые обеспечивают наибольшую выручку от реализации. Она показывает сочетание отраслей.

Специализация сельскохозяйственного производства одна из главных путей интенсификации и повышения эффективности сельскохозяйственного производства.

При определении специализации хозяйства выделяют основные и дополнительные отрасли. Для этого используют прямой показатель – структура товарной продукции (таблица 8).

Коэффициент специализации рассчитывается по формуле:

, где (1)

У – удельный вес отдельных отраслей в объеме товарной продукции, %;

i – порядковый номер отдельных отраслей по удельному весу каждого вида продукции в ранжированном ряду.

К (2004 год)=0,32

К (2005 год)= 0,51

К (2006 год)=0,48

К (2007 год)=0,44

К (2008 год)=0,5

К (в ср. за 5 лет)=0,41

Коэффициент специализации показал, что в среднем предприятие имеет средний уровень специализации.

Таблица 8. Структура товарной продукции предприятия

Отрасли и виды продукции 2004 год 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год В среднем за 5 лет

Выручка

тыс. руб.

% к

итогу

Выручка

тыс. руб.

% к итогу

Выручка

тыс. руб.

% к итогу

Выручка

тыс. руб.

% к итогу

Выручка

тыс. руб.

% к итогу

Выручка

тыс. руб.

% к итогу
Продукция растениеводства, всего 1072 25,1 274 6,2 360 7,9 1136 18,3 1658 24,6 900 17,2
Зерновые и зернобобовые 811 18,9 71 1,6 257 5,7 964 15,6 1598 23,7 740,2 14,2
в т.ч. пшеница 194 4,5 17 0,4 1 0,02 488 7,9 376 5,6 215,2 4,1
овес 539 12,6 54 1,2 256 5,6 476 7,7 1222 18,1 509,4 9,8
ячмень 78 1,8 - - - - - - 15,6 0,3
Льнотреста 73 1,7 144 3,3 67 1,5 70 1,1 - - 70,8 1,4
Семена льна-долгунца 85 2 - - - - - - - - 17 0,3
Картофель 28 0,7 - - - - - - - - 5,6 0,1
Прочая продукция растениеводства 75 1,8 59 1,3 36 0,8 102 1,6 60 0,9 66,4 1,3
Продукция животноводства, всего 3194 74,9 4153 93,8 4175 92,1 5050 81,7 5075 75,4 4329,4 82,8
Скот и птица в живой массе, всего 224 5,3 215 4,9 537 11,8 815 13,2 606 9 479,4 9,2
в т.ч. КРС 118 2,8 215 4,9 537 11,8 815 13,2 606 9 458,2 8,8
свиньи 106 2,5 - - - - - - - - 21,2 0,4
Молоко цельное 2214 51,9 3338 75,4 3323 73,3 4028 65,1 4382 65,1 3457 66,1
Мясо и мясопродукты, всего 740 17,3 589 13,3 307 6,8 192 3,1 76 1,1 380,8 7,3
в т.ч. КРС 597 14 589 13,3 307 6,8 192 3,1 76 1,1 352,2 6,8
свиньи 143 3,3 - - - - - - - - 28,6 0,5
Прочая продукция животноводства 16 0,4 11 0,2 8 0,2 15 0,2 11 0,2 12,2 0,2
В целом по с/х производству 4266 100 4427 100 4535 100 6186 100 6733 100 5229,4 100

Таблица 9. Финансовые результаты МУП-совхоз «Лухский»

Показатели Годы 2008 год в % к 2004 году
2004 2005 2006 2007 2008
Прибыль (+), убыток (–), полученный от реализации продукции и услуг всего, тыс. руб. -1376 -1125 -1637 -998 -1462 94,1
в т.ч. продукции
а) растениеводства +49 -329 -195 +171 -175 28,0
б) животноводства -1425 -796 -1442 -1169 -1287 110,7
Полная себестоимость реализованной продукции и услуг всего, тыс. руб. 5642 5552 6172 7184 8195 145,2
в т.ч.
а) растениеводства 1023 603 555 965 1833 179,2
б) животноводства 4619 4949 5617 6219 6362 137,7
Рентабельность (+), убыточность (–), % -24,4 -20,3 -26,5 -13,9 -17,8 137,1
в т.ч. продукции
а) растениеводства +4,8 -54,6 -35,1 +17,7 -9,5 50,5
б) животноводства -30,9 -16,1 -25,7 -18,8 -20,2 153,0

Результатом производственно-финансовой деятельности хозяйства является убыток, то есть хозяйство является нерентабельным. В период с 2004 по 2008 год прибыль предприятие не получало, но в 2004 году и в 2007 году отрасль растениеводства приносила прибыль хозяйству.


[1] .Королева Ю.Б. Управление в АПК. - М.: КОЛОС, 2006 – 376с.

[2] Королева Ю.Б. Управление в АПК. - М.: КОЛОС, 2006 – 376с.

[3] Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2000 - 227с.

4.Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1999 - 504с.

[5] .Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Все материалы в разделе "Менеджмент"